【正文】 注：由于觀念類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)、知識類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)的管理流程分別相同，本手冊中為簡化表述，將觀念類和管理技能類培訓(xùn)簡稱為管理類培訓(xùn)，將知識類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)簡稱為技能類培訓(xùn)。 人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果 機密 53 流程梳理與優(yōu)化案例一：某集團培訓(xùn)管理流程 集團培訓(xùn)管理體系流程 1. 培訓(xùn)需求 2 .培訓(xùn)計劃 3. 培訓(xùn)提供 4 .培訓(xùn)評估 5. 培訓(xùn)監(jiān)控 6. 培訓(xùn)師管理 7. 教材課件管理 示例 機密 54 技 能 類 培 訓(xùn) 11 培訓(xùn)需求的三種類型 觀念類培訓(xùn) 知識類培訓(xùn) 技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn) 集團的培訓(xùn)需求可分為三種類型： ? 觀念類培訓(xùn)：企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容 ? 知識類培訓(xùn)：企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識等崗位必需相關(guān)知識 ? 技能類培訓(xùn)：可以分為技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)。 ?《 北京電力人力資源管理系統(tǒng)運作流程圖 》 此圖主要描述北京電力人力資源管理系統(tǒng)的運行狀況。 機密 50 10設(shè)計思路： ? 此階段主要采用資料分析、研討會（電話 /網(wǎng)絡(luò)會議）、問卷調(diào)查、深入訪談等形式獲取項目所需要的基礎(chǔ)信息。 第一階段（ 2023年 9月 20日－ 9月 30日），完成前期調(diào)研，完成流程梳理與優(yōu)化；第二階段（ 2023年 10月 8日－ 11月 15日），人力資源信息化可行性分析。 機密 46 目 錄 1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介 3. 北京電力第一階段需求分析 2. 華夏基石人力資源管理體系理念 4. 項目思路與目標 機密 47 四 . 項目思路與目標 根據(jù)我們對 北京 電力公司的咨詢需求的理解，我們認為本項目的目標可以界定為以下兩項： ? 目標一：項目診斷與 e化可行性分析 n 對北京電力人力資源管理基礎(chǔ)進行調(diào)研分析，從職位管理、績效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的 e化需求，從信息化基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度，形成北京電力 人力資源信息化可行性報告 。 ? 因此，北京電力的人力資源管理與開發(fā)第一階段的目標主要是對人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進行梳理和優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上提出北京電力的人力資源信息化可行性報告，為下一階段的人力資源 e化及企業(yè)人力資源變革服務(wù)。 ”的人力資源管理目標和任務(wù)。 ? 公司建制調(diào)整以后，北京電力管理層越來越意識到舊的國有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要；尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。現(xiàn)有員工 11245人，其中按用工性質(zhì)來看，全民所有制員工9839人，集體職工 1406人；按員工類型來看，有領(lǐng)導(dǎo)干部 323人，具有初級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員 3104人，生產(chǎn)人員 5575人。 副總經(jīng)理級別基本工資部門經(jīng)理員工2級4級8級+季度業(yè)績獎金+年終效益獎金+ 特殊獎勵 + 補貼 + 公司福利 + 特殊津貼由工資級別和季度業(yè)績考評成績決定由工資級別和公司本年營業(yè)收入決定總經(jīng)理對本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎勵工齡貼醫(yī)療貼電話貼職稱貼交通貼按國家相關(guān)福利制度執(zhí)行公司引進高級管理人才所提供的津貼副總經(jīng)理級別基本工資部門經(jīng)理員工級級級季度業(yè)績獎金年終效益獎金特殊獎勵 補貼 公司福利 特殊津貼由工資級別和季度業(yè)績考評成績決定由工資級別和公司本年營業(yè)收入決定總經(jīng)理對本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎勵工齡貼醫(yī)療貼電話貼職稱貼交通貼按國家相關(guān)福利制度執(zhí)行公司引進高級管理人才所提供的津貼副總經(jīng)理級別基本工資部門經(jīng)理員工級級級季度業(yè)績獎金年終效益獎金特殊獎勵 補貼 公司福利 特殊津貼由工資級別和季度業(yè)績考評成績決定由工資級別和公司本年營業(yè)收入決定總經(jīng)理對本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎勵工齡貼醫(yī)療貼電話貼職稱貼交通貼按國家相關(guān)福利制度執(zhí)行公司引進高級管理人才所提供的津貼30% 7 0 %6 0 % 40%30% 7 0 %6 0 % 40%5 0 % 50%0% 2 0 % 4 0 % 60% 8 0 % 100%操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資 浮動工資操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資 浮動工資中層 高層基層工資獎金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計（示意）中層 高層基層工資獎金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計（示意）中層 高層基層工資獎金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計（示意）注：以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說明。 機密 38 薪酬政策的分層分類（續(xù)） ?不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。 掌握了所屬分系統(tǒng)的所有專業(yè)技術(shù)，因此晉升為主任設(shè)計師。 成為主管設(shè)計師后，又在項目工作中掌握了可靠性技術(shù)。 積極向同事學(xué)習(xí)機械技術(shù)。機密 26 為什么建立任職資格體系（續(xù)） ?建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要 基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級營銷員高級營銷員合格員工合格員工高級設(shè)計員高級設(shè)計員設(shè)計師設(shè)計師設(shè)計專家設(shè)計專家 營銷專家營銷專家營銷工程師營銷工程師初做者初做者管理職種通道 營銷職種通道設(shè)計職種通道一級標準一級標準二級標準二級標準三級標準三級標準一級標準一級標準二級標準二級標準三級標準三級標準………………………………其他通道其他通道基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級營銷員高級營銷員合格員工合格員工高級設(shè)計員高級設(shè)計員設(shè)計師設(shè)計師設(shè)計專家設(shè)計專家 營銷專家營銷專家營銷工程師營銷工程師初做者初做者管理職種通道 營銷職種通道設(shè)計職種通道一級標準一級標準二級標準二級標準三級標準三級標準一級標準一級標準二級標準二級標準三級標準三級標準………………………………其他通道其他通道機密 27 ? 任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標準編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內(nèi)容。任職資格體系要解決的問題。處世有追求舉止有方寸術(shù)業(yè)有專攻舉止有方寸 ：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、標準；從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已經(jīng)內(nèi)化為員工的習(xí)慣舉止有方寸 ：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、標準；從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已經(jīng)內(nèi)化為員工的習(xí)慣術(shù)業(yè)有專攻 ：這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能術(shù)業(yè)有專攻 ：這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責(zé)任、團隊、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個方面。處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責(zé)任、團隊、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個方面。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導(dǎo)員工逐步提高職業(yè)化能力，實現(xiàn)個人能力與組織所需能力的一致。 機密 23 員工層面 管理層面 決策層面 確定成功的標準（優(yōu)秀績效的行為標準） 、支持其更加客觀的工作評價和改進 為提高員工的技能提供了開發(fā)工具和方法 就個人提高與組織激勵進行客觀的對話奠定基礎(chǔ) 進行目標溝通提供一種共同的語言 提供更多的客觀的績效標準 闡明更優(yōu)秀的標準，便于提供指導(dǎo) 就員工與管理者之間，提供清晰的反饋思路 強化共同的戰(zhàn)略文化，遠景 建立了對優(yōu)秀績效的期望，同時得到專業(yè)技能的開發(fā)， 通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)計劃與成功標準（優(yōu)秀的績效標準）聯(lián)系 起來增加有效性 對任務(wù)的共同理解 企業(yè)級的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立 機密 24 人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng) 機密 25 個人的成功取決于能力，員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。 機密 14 依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職種人才的評價分配模式 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 首先： 其次： ?在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。 ?愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 n一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。 （注：華夏基石企業(yè)內(nèi)部管理全景解決方案模型） 機密 12 可持續(xù)發(fā)展 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 理念依據(jù)： 使命追求 核心價值觀 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力 客觀依據(jù)： 市場與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造獨特 價值 員工核心專長與技能 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 由產(chǎn)品 成功轉(zhuǎn) 向企業(yè) 成功 一個企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求 客觀依據(jù) 就是企業(yè)能否持續(xù)地擁有市場，擁有客戶，企業(yè)有兩個關(guān)鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營客戶，二，經(jīng)營人才。從任何一個點切入，勢必都會面臨其他方面的問題。 華夏基石的服務(wù)過的客戶 機密 7 設(shè)備商 手機商 ? 深圳華為 ? 大唐電信 ? 烽火科技 ? 四川邁普 ? ... ... ? 京信通信 ? 夏新