【正文】 稱的專業(yè)技術(shù)人員 3104人，生產(chǎn)人員 5575人。 機密 38 薪酬政策的分層分類（續(xù)） ?不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。 成為主管設(shè)計師后，又在項目工作中掌握了可靠性技術(shù)。機密 26 為什么建立任職資格體系（續(xù)） ?建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要 基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級營銷員高級營銷員合格員工合格員工高級設(shè)計員高級設(shè)計員設(shè)計師設(shè)計師設(shè)計專家設(shè)計專家 營銷專家營銷專家營銷工程師營銷工程師初做者初做者管理職種通道 營銷職種通道設(shè)計職種通道一級標(biāo)準(zhǔn)一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)一級標(biāo)準(zhǔn)一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)………………………………其他通道其他通道基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級營銷員高級營銷員合格員工合格員工高級設(shè)計員高級設(shè)計員設(shè)計師設(shè)計師設(shè)計專家設(shè)計專家 營銷專家營銷專家營銷工程師營銷工程師初做者初做者管理職種通道 營銷職種通道設(shè)計職種通道一級標(biāo)準(zhǔn)一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)一級標(biāo)準(zhǔn)一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)………………………………其他通道其他通道機密 27 ? 任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內(nèi)容。處世有追求舉止有方寸術(shù)業(yè)有專攻舉止有方寸 ：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)；從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已經(jīng)內(nèi)化為員工的習(xí)慣舉止有方寸 ：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)；從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已經(jīng)內(nèi)化為員工的習(xí)慣術(shù)業(yè)有專攻 ：這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能術(shù)業(yè)有專攻 ：這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責(zé)任、團隊、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個方面。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導(dǎo)員工逐步提高職業(yè)化能力，實現(xiàn)個人能力與組織所需能力的一致。 機密 14 依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職種人才的評價分配模式 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 ?愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 （注：華夏基石企業(yè)內(nèi)部管理全景解決方案模型） 機密 12 可持續(xù)發(fā)展 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 理念依據(jù)： 使命追求 核心價值觀 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力 客觀依據(jù)： 市場與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造獨特 價值 員工核心專長與技能 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 由產(chǎn)品 成功轉(zhuǎn) 向企業(yè) 成功 一個企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求 客觀依據(jù) 就是企業(yè)能否持續(xù)地擁有市場，擁有客戶，企業(yè)有兩個關(guān)鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營客戶，二，經(jīng)營人才。 華夏基石的服務(wù)過的客戶 機密 7 設(shè)備商 手機商 ? 深圳華為 ? 大唐電信 ? 烽火科技 ? 四川邁普 ? ... ... ? 京信通信 ? 夏新電子 ? 深圳愛施德 ? TCL ? ... ... ? 武漢郵電科學(xué)研究院 ? 山東魯能電力設(shè)計院 ? 中國空間技術(shù)研究院 ? ... ... 研究機構(gòu) ? 三菱空調(diào) ? 三星中國 ? 夏新電子 ? TCL ? 美的集團 ? 順特電氣 ? 深圳安科 ? ... ... 消費電子 ? 中國電信集團 ? 新疆電信 ? 浙江電信 ? 浙江聯(lián)通 ? 北京移動 ? ... ... 電信運營 注釋：鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。 ?在 30多個行業(yè)為 100多家大型企業(yè)提供咨詢服務(wù) ?中國十佳人力資源顧問公司之一。機密 本建議書僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)華夏基石書面許可， 其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 ?提供中國本土最高水準(zhǔn)的管理咨詢與投行咨詢服務(wù) 。 機密 4 近期典型客戶 1 中國電信集團總公司 新疆電信公司 中國空間技術(shù)研究院 人力資源管理體系 8000名正式職工，上市企業(yè) 中國最大的科技研究所 神州五號的獨立研究生產(chǎn)單位 浙江聯(lián)通 人力資源管理體系 機密 5 近期典型客戶 2 中國南方航空公司 近三百架飛機， 中國珠海翔翼公司 中國最大的飛行培訓(xùn)中心 江蘇電力集團公司 100家中國最大國有企業(yè)的第三位 中鐵一局 總部在蘭州的大型國有企業(yè)，分布全國各地 中國北方工業(yè)集團公司 年銷售額超過 250億的中國軍事貿(mào)易單位 業(yè)務(wù)涉及港口運輸，軍事貿(mào)易，海外投資等 天津電力建設(shè)公司 建設(shè)部電力工程施工總承包壹級 機密 6 ? “芙蓉王” 常德卷煙廠 ? 白沙集團 ? ... ... 煙 草 ? 金信信托 ? 深圳金融聯(lián) ? 中國平安保險 ? ... ... 金融保險 ? 南方航空 ? 雁南飛旅游 ? 首都在線 263 ? 中華英才網(wǎng) ? 中國技術(shù)進出口總公司 ? 中國國際電視 總公司 ? ... ... 服務(wù)商貿(mào) 房地產(chǎn) ? 新奧集團 ? 恒明珠 ? 深圳華僑城 ? 新世界房地產(chǎn) ? 安徽金大陸 ? ... ... ? 湖南正虹 ? 四川龍蟒 ? 山東六和 ? 廣東恒興 ? ... ... 農(nóng)業(yè)物資 注釋：鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。而且在技術(shù)層面，這些內(nèi)容之間存在著比較緊密的關(guān)系，應(yīng)該系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。 n一個有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題： ?使命：就是企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。 ?依據(jù)組織核心能力的要求，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長與技能，應(yīng)當(dāng)通過什么樣的人力資源實踐活動來促進企業(yè)核心能力的形成。員工職業(yè)化體現(xiàn)在下圖所示三個方面。任職資格體系要解決的問題。 任職資格體系要解決的問題。并與自己的專業(yè)相結(jié)合。 高級技術(shù)專家 一級技術(shù)專家 二級技術(shù)專家 三級技術(shù)專家 四級技術(shù)專家 機密 30 案例續(xù)：規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道 決策指揮職類 經(jīng)營決策 職種 4 3 2 1 團隊管理 職種 4 3 2 1 專業(yè)技術(shù)職類 職種 A 4 3 2 1 5 6 職種 B 4 3 2 1 5 6 任職資格管理系統(tǒng)（平臺） 新員工 首先進入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道 有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種 有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團隊管理職種 有可能在團隊管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營決策職種 機密 31 三個配套的激勵手段（案例） 任職資格發(fā)展通道 型號設(shè)計通道 預(yù)先研究通道 型號設(shè)計激勵 預(yù)研項目或課題激勵 任職資格激勵 機密 32 人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績效管理體系 機密 33 項目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評估目的來關(guān)注北京電力的績效管理體系 績效管理無法傳遞 北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力 績效管理活動缺失 重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足 績效管理設(shè)計缺乏量化 科學(xué)管理和評價手段 具體 措施 部門目標(biāo)進一步細化 成各級崗位的 KPI和行為 拉開關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與 其他指標(biāo)之間權(quán)重，實現(xiàn) 資源聚焦 部門績效考核成績和 個人績效成績掛鉤（正態(tài) 分布各種情況應(yīng)用） 將績效計劃，日常監(jiān)督 明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù) 各崗位考核結(jié)果與多種 激勵手段相結(jié)合 明確績效管理責(zé)任人，加 強企業(yè)績效管理活動各級參與 各部績效管理制度與院績 效制度的原則，程序相同 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立 崗位關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)建立 針對不同性質(zhì)崗位的人 人員評價要點不同，定性 與定量評價權(quán)重有不同 通過制度明確，各級管理 著必須進行日常檢查和監(jiān)督 并按照規(guī)范予以評價，列入 管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內(nèi)容考核 實現(xiàn)戰(zhàn)略的績效管理 系統(tǒng)提升的績效管理 量化管理的績效管理 建立企業(yè)各級目標(biāo)管理 目標(biāo)逐級細化形成崗位 的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 建立有效的績效小組 完善績效計劃，績效實施 （日常檢查）績效反饋等環(huán)節(jié) 各部門細化的績效管理制 度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下 建立企業(yè)特點的關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)體系 日常記錄量化記錄和評估 程序和標(biāo)準(zhǔn) 定性與定量結(jié)合的評價手段 要點 說明 機密 34 績效管理體系結(jié)構(gòu) ? 目標(biāo)體系? 績效考核制度? 經(jīng)營檢討（★）? 薪酬與激勵制度? 人力資