【正文】 齡貼醫(yī)療貼電話貼職稱(chēng)貼交通貼按國(guó)家相關(guān)福利制度執(zhí)行公司引進(jìn)高級(jí)管理人才所提供的津貼30% 7 0 %6 0 % 40%30% 7 0 %6 0 % 40%5 0 % 50%0% 2 0 % 4 0 % 60% 8 0 % 100%操作類(lèi)技術(shù)類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)專(zhuān)業(yè)類(lèi)管理類(lèi)固定工資 浮動(dòng)工資操作類(lèi)技術(shù)類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)專(zhuān)業(yè)類(lèi)管理類(lèi)固定工資 浮動(dòng)工資中層 高層基層工資獎(jiǎng)金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（示意）中層 高層基層工資獎(jiǎng)金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（示意）中層 高層基層工資獎(jiǎng)金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（示意）注：以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說(shuō)明。 積極向同事學(xué)習(xí)機(jī)械技術(shù)。處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個(gè)方面。 首先： 其次： ?在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。從任何一個(gè)點(diǎn)切入，勢(shì)必都會(huì)面臨其他方面的問(wèn)題。 ?被公認(rèn)為中國(guó)管理咨詢(xún)理念、思想和方法的領(lǐng)先者 。 ?職業(yè)經(jīng)理人最多的人力資源咨詢(xún)公司之一。 從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價(jià)值 機(jī)密 13 人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)） ?人力資源的有效管理與開(kāi)發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和追求實(shí)現(xiàn)的根本。 2： 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 機(jī)密 15 企業(yè)持久發(fā)展來(lái)源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵(lì)與使用 帕雷托的 20/80法則 20％ 80％ 人數(shù)資源＝人力資源 企業(yè) 關(guān)鍵成功 要素 成功要素一 成功要素二 成功要素三 目標(biāo) 競(jìng)爭(zhēng)力提升 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn) 正確的戰(zhàn)略 /策略支持 組織 /資源與文化支持 管理機(jī)制與人力資源支持 系統(tǒng) 支持 支持紅遼公司集團(tuán)戰(zhàn)略 實(shí)現(xiàn)的人力資源 系統(tǒng) 高效運(yùn)作的人才選拔體系 支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)績(jī)效管理體系 階段成長(zhǎng)的關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有賴(lài)于核心關(guān)鍵人才 科學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對(duì)偏少 機(jī)密 16 成功因素 1 成功因素 1 成功因素 1 成功因素 1 分析企業(yè)多年來(lái) 成功因素 關(guān)鍵成功因素 1 關(guān)鍵成功因素 1 關(guān)鍵成功因素 1 與外部市場(chǎng)比較 提煉關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化 形成三層次素質(zhì)模型 通過(guò)分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力）與人才標(biāo)準(zhǔn) 構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力 要求的戰(zhàn)略目標(biāo) 組織職責(zé) 要求 人員能力 要求 基于組織的 核心能力 培育 核心專(zhuān)長(zhǎng) 與技能 素質(zhì)模型 組織目標(biāo) 部門(mén) /團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 組織素質(zhì) 部門(mén) /團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 個(gè)人素質(zhì) 轉(zhuǎn)化 轉(zhuǎn)化 轉(zhuǎn)化 機(jī)密 17 因此企業(yè)需要明確誰(shuí)是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏基石在多年的咨詢(xún)和實(shí)踐中開(kāi)發(fā)出量化的核心人才評(píng)價(jià)手段 低 高 戰(zhàn)略?xún)r(jià)值 高 低 稀缺性 核心人才 稀缺人才 通用人才 輔助人才 將企業(yè)人才通過(guò)兩個(gè)緯度分成四類(lèi)人才：核心人才，通用人才，輔助人才，稀缺人才 企業(yè)的四類(lèi)人才 導(dǎo)致不同人才 需要采用不同的方法評(píng)價(jià) 具備核心素質(zhì) 通用素質(zhì) ＋ 通用素質(zhì) 角色素質(zhì) ＋ 通用素質(zhì) 機(jī)密 18 核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大 以市場(chǎng)稀缺性原則調(diào)整 以與戰(zhàn)略相關(guān)性原則調(diào)整 傾斜核心 人才 目的 市場(chǎng)稀缺性（量化數(shù)據(jù)） 價(jià)值大小（關(guān)鍵成功要素 與崗位評(píng)價(jià)的手段） 機(jī)密 19 量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析 第一步：進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算 第二步：對(duì)需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測(cè)算，對(duì)應(yīng)入表 第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位 第四步：分別評(píng)估需要調(diào)整的崗位在 M值表具體位 第五步：參照表中系數(shù)查出 M值系數(shù) 第六步：對(duì)照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù) 機(jī)密 20 對(duì)核心人才的使用激勵(lì)手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明確人才成長(zhǎng)階梯標(biāo)準(zhǔn) 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 動(dòng)力 階梯成長(zhǎng) 形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊(duì)，另一方面通過(guò)階梯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工成長(zhǎng)，支持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人員越來(lái)越多，同時(shí)也產(chǎn)生工作內(nèi)在動(dòng)力 評(píng)價(jià)重點(diǎn)是素質(zhì)（能力 )的評(píng)價(jià) 目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量 評(píng)價(jià)重點(diǎn)是業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)估 通過(guò)職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類(lèi)人才 舉止有方寸，處世有追求 評(píng)價(jià)重點(diǎn)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià) 通過(guò)有效的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，為人才持續(xù)成長(zhǎng)能力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ) 機(jī)密 21 企業(yè)構(gòu)建以分層分類(lèi)人才有效激勵(lì)的人力資源管理體系需要從以下五個(gè)環(huán)節(jié)入手 四大機(jī)制 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 六大系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 四大支柱 機(jī)制、 制度、流程、技術(shù) 一個(gè)核心 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） 最高境界 文化管理 機(jī)密 22 華夏基石提出的戰(zhàn)略 /行業(yè) /標(biāo)竿的角色的素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)方法 確定研究對(duì)象 進(jìn)行角色定位 建立基礎(chǔ) 素質(zhì)模型 確立戰(zhàn)略標(biāo)竿 確立行業(yè)標(biāo)竿 確立優(yōu)秀 人物標(biāo)竿 基礎(chǔ)模型修正 編制素質(zhì)模型 和素質(zhì)詞典 注：基于角色的素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強(qiáng)調(diào)素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)面向未來(lái)。處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個(gè)方面。 攻下所屬分系統(tǒng)設(shè)計(jì)中最后一門(mén)技術(shù)難關(guān)。 ? 通過(guò)內(nèi)部的人力資源盤(pán)點(diǎn)，北京電力公司意識(shí)到公司的人力資源儲(chǔ)備存在結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，具體體現(xiàn)在： 1）人力資源整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要，特別是“三高”人才的比例； 2）主要生產(chǎn)一線技術(shù)人員出現(xiàn)缺員現(xiàn)象，特別是變電運(yùn)行、輸電線路、變電保護(hù)等重要工種。 ?目標(biāo)二：流程梳理與優(yōu)化 ?對(duì)北京電力人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行初步分析，在此基礎(chǔ)上結(jié)合目前的組織管理現(xiàn)狀，對(duì)人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理， 形成 北京電力 人力資源業(yè)務(wù)流程手冊(cè) ； ? 對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析評(píng)估，提出改進(jìn)及優(yōu)化建議 ； 機(jī)密 48 四 .項(xiàng)目思路與目標(biāo)（續(xù)一） 項(xiàng)目設(shè)計(jì)的總體思路 項(xiàng)目設(shè)計(jì)為前期調(diào)研、流程梳理與優(yōu)化、可行性報(bào)告三個(gè)模塊。技術(shù)業(yè)務(wù)技能包括公文寫(xiě)作、計(jì)算機(jī)操作等通用技術(shù)業(yè)務(wù)技能以及網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)、營(yíng)銷(xiāo)技巧等專(zhuān)業(yè)技能；管理技能包括預(yù)算管理、績(jī)效管理以及員工激勵(lì)等管理技能。 ? 基礎(chǔ)信息包括三方面的內(nèi)容： 宏觀：北京電力現(xiàn)行的人力資源管理策略、既往的人力資源管理實(shí)施情 況、人力資源管理組織與人員配備情況如何？ 中觀：北京電力現(xiàn)行人力資源管理制度與流程如何？作為人力資源管理 組織和管理者，人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)為有哪些方面需要改 進(jìn)？ 微觀：作為人力資源管理的接受者，北京電力的員工和中基層管理人員 認(rèn)為人力資源管理應(yīng)在哪些方面有所改進(jìn)？ 人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果 機(jī)密 51 ? 項(xiàng)目運(yùn)作流程 設(shè)計(jì)思路： 了解北京電力公司的戰(zhàn)略與功能定位 分析 北京電力人力資源管理 的各項(xiàng)關(guān)鍵職能 界定流程梳理的范疇，分析企業(yè)信息化狀況 收集現(xiàn)有職位的職責(zé)、任職者的信息等 工作方法： ? 資料分析 ? 訪談 ? 內(nèi)部討論等 所需資源與支持： ? 收集資料 ? 訪談組織 ? 參與討論等 人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果 機(jī)密 52 11交付成果： ?《 北京電力人力資源管理組織機(jī)構(gòu)圖 》 此圖主要描述北京電力人力資源管理體系的整體組織、管理架構(gòu)。 ? 北京電力根據(jù)企業(yè)自身情況的分析，提出在規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程，健全公司人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)的人力資源系統(tǒng)變革，從而實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)。這樣才能夠充分激勵(lì)各級(jí)各類(lèi)員工達(dá)到滿意、更好的提高績(jī)效。 劃分職類(lèi)職種 （開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道） 職類(lèi)職種 劃分表 編寫(xiě)任職資格標(biāo)準(zhǔn) （設(shè)置職業(yè)晉升階梯） 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 起草修改管理制度 （建立管理機(jī)制） 任職資格管理制度 任職資格體系的一般性?xún)?nèi)容 機(jī)密 28 分工的基礎(chǔ)：素質(zhì)測(cè)評(píng)和輪崗 某 單 位 人 力 資 源 管 理 員工職業(yè)發(fā)展 應(yīng)聘 輪崗 輪崗 素質(zhì)測(cè)評(píng) 任職資格 管理 任職資格晉升 設(shè)