【正文】 源管理制度績效改 進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)? K P I 指標(biāo)體系目標(biāo)體系績效考核制度經(jīng)營檢討（★）薪酬與激勵(lì)制度人力資源管理制度績效改 進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)績效改 進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控績效監(jiān)控績效考核績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)指標(biāo)體系機(jī)密 35 目標(biāo)體系的內(nèi)容 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo) 經(jīng)營計(jì)劃和績效目標(biāo) 公司績效計(jì)劃 部門績效計(jì)劃 員工績效計(jì)劃 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo) 績效指標(biāo) 公司績效指標(biāo) 部門績效指標(biāo) 員工績效指標(biāo) KPI指標(biāo) 管理要項(xiàng) KPI指標(biāo) 管理要項(xiàng) KPI指標(biāo) 行為指標(biāo) 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo) 機(jī)密 36 薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系 勞動(dòng)力市場形勢會影響薪酬策略勞動(dòng)力市場形勢會影響薪酬策略招聘招聘能力提升可得到較高工資能力提升可得到較高工資培訓(xùn)培訓(xùn)提供基礎(chǔ)和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)績效績效提供標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑提供標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑任職資格任職資格薪酬管理薪酬管理工資水平影響績效工資水平影響績效工資可以促進(jìn)培訓(xùn)工資可以促進(jìn)培訓(xùn)良好的薪酬體系會吸引更多的人才良好的薪酬體系會吸引更多的人才強(qiáng)化任職資格體系強(qiáng)化任職資格體系薪酬管理薪酬管理機(jī)密 37 薪酬政策的分層分類原則 ?由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅(jiān)層員工傾斜，從而實(shí)現(xiàn)有限資源的價(jià)值最大化。 機(jī)密 39 超級明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 業(yè)績 不佳者 給予警 告，提供 有針對性 的發(fā)展 支持 表現(xiàn)尚可 保留原位 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 中堅(jiān)力量 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會 中堅(jiān)力量 計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo) 能力潛力 ?可簡單地描述為“有能力晉升” ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價(jià)值觀等特有品質(zhì) 高 中 低 高 中 低 業(yè)績 ? 基于業(yè)績評估打分， A/B/C或五分制 ? 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 經(jīng)常使用強(qiáng)制分布，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比 超級明星 1015% 中堅(jiān)力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 2540% 業(yè)績不佳者 1525% 失敗者 510% 對于業(yè)績評估的結(jié)果，將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結(jié)果人員未來的使用方向，這為人才評價(jià)提供動(dòng)力 舉例 機(jī)密 40 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 職業(yè)化 行為評價(jià) ? 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? 行為標(biāo)準(zhǔn) 潛能評價(jià) ? 高績效的 素質(zhì)模型 基礎(chǔ) 職類、職種 績效考核 ? 部門 KPI體系 ? 個(gè)體 KPI體系 產(chǎn)生績效的 潛在 依據(jù) 產(chǎn)生績效的 行為 依據(jù) 依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng) 開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 素質(zhì)測評結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn) 開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 能力評價(jià)與行為評價(jià) 結(jié)果確定培訓(xùn)需求 依據(jù) 績效考核 結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 戰(zhàn)略 機(jī)密 41 培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺 職業(yè)化 行為評價(jià) ? 任職資格等級制度 提供任職資格管理辦法 任職資格等級進(jìn)入 資深工程師 一級工程師 任職資格認(rèn)證評審 培訓(xùn)發(fā)展 任職資格晉升 培訓(xùn)發(fā)展 職業(yè)生涯 規(guī)劃 薪酬管理 ? 薪酬制度 薪酬變動(dòng)的依據(jù) 機(jī)密 42 分層分類的培訓(xùn)體系是企業(yè)核心競爭力形成的保證 企業(yè)的核心能力 管理人員 培訓(xùn)計(jì)劃 管理服務(wù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 市場營銷人員 培訓(xùn)計(jì)劃 技術(shù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 作業(yè)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 職 類 經(jīng) 營 執(zhí) 行 . . . . 商 務(wù) . . . . 營銷支持 財(cái) 經(jīng) . . . . 人力資源 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項(xiàng)技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 分層分類的培訓(xùn)體系 相對穩(wěn)定 靈活變化 機(jī)密 43 目 錄 1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介 3. 北京電力第一階段需求分析 2. 華夏基石人力資源管理體系理念 4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo) 機(jī)密 44 三 . 北京電力項(xiàng)目需求分析 ? 北京電力公司成立于 1958年，是華北電網(wǎng)有限公司法人授權(quán)經(jīng)營的特大型供電企業(yè)。 機(jī)密 45 三 .北京電力的需求分析（續(xù)一） ? 為解決以上問題和矛盾，北京電力提出了：“以人為本，以三支隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，把人員的使用、選拔、培訓(xùn)、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)和考核作為一個(gè)整體，建立一套行之有效的激勵(lì)考核措施，全面帶動(dòng)和提升員工的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出，崗位能上能下，待遇能升能降，逐步做到人力資源與生產(chǎn)要素的最佳配置，為公司的發(fā)展提供人才和智力保證。 ? 基于以上理解，華夏基石提出本項(xiàng)目建議書。 前期調(diào)研 流程梳理與優(yōu)化 可行性報(bào)告 機(jī)密 49 9人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果 目 標(biāo)： ? 了解北京電力人力資源戰(zhàn)略相關(guān)內(nèi)容； ? 了解北京電力 2023年度工作規(guī)劃中有關(guān)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容； ? 了解北京電力 2023年度人力資源工作開展的基本情況； ? 了解北京電力人力資源管理體系的組織架構(gòu)、人力配備、資源供給狀況； ? 了解北京電力現(xiàn)行的人力資源管理流程、人力資源管理制度體系； ? 了解北京電力人力資源工作主管領(lǐng)導(dǎo)對于未來人力資源管理的期望。 ?《 北京電力人力資源管理現(xiàn)狀 分析與 管理流程評估改進(jìn) 報(bào)告 》 此報(bào)告主要分析北京電力人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀以及存在的問題，作為下一步北京電力人力資源管理體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識基礎(chǔ)。 管理技能類培訓(xùn) 人力資源部門負(fù)責(zé) 其他部門負(fù)責(zé) 示例 機(jī)密 55 12 培訓(xùn)需求的三個(gè)級別 集團(tuán)的培訓(xùn)需求包括三個(gè)級別： ? 集團(tuán)公司級：集團(tuán)公司總部管理人員培訓(xùn)、省市公司領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、省市公司高級技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn) ? 省公司級：省公司部門人員培訓(xùn)、地市公司領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、省市重要技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn) ? 地市公司級：地市公司部門人員培訓(xùn)、縣區(qū)局管理人員培訓(xùn)、地市公司初級技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn) 集團(tuán)公司 地市公司 省公司 培訓(xùn)需求上傳下達(dá) 培訓(xùn)需求上傳下達(dá) 示例 機(jī)密 56 13 培訓(xùn)需求的信息傳遞 集團(tuán)公司 地市公司 省公司 高層、部門經(jīng)理 勞資培訓(xùn)部 人力資源部門 人力資源部門 其他部門 其他部門 其他部門 高層、部門經(jīng)理 高層、部門經(jīng)理 負(fù)責(zé)的培訓(xùn)： ? 本級和下級人力資源部門知識、技能培訓(xùn) ? 公司觀念、管理培訓(xùn) ? 新員工培訓(xùn) ? 省級內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn) 負(fù)責(zé)的培訓(xùn)： ? 本級和下級人力資源部門知識、技能培訓(xùn) ? 公司觀念、管理培訓(xùn) ? 新員工培訓(xùn) ? 集團(tuán)級內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn) 本部門技能類 各部門管理類 組織需求 內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)需求 負(fù)責(zé)的培訓(xùn)： ? 本級和下級人力資源部門知識、技能培訓(xùn) ? 公司觀念、管理培訓(xùn) ? 新員工培訓(xùn) 負(fù)責(zé)組織部門和下級部門技能類培訓(xùn) 技 能 類 管理類 技 能 類 管理類 管理類 管理類 管理類 管理類 本部門技能類 各部門管理類 組織需求 內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)需求 示例 機(jī)密 57 14 培訓(xùn)需求的形成過程 公司高層 領(lǐng)導(dǎo) 部門各級直線經(jīng)理 人力資源 部門 10月第 1周～ 11月第 3周 時(shí)間 下達(dá)管理類培訓(xùn)需求 部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 (培訓(xùn)兼干 ) 訪談分析管理類培訓(xùn)需求 組織管理類培訓(xùn)需求表 15 員工能力差距確定流程 合并形成部門需