某公司戰(zhàn)略薪酬管理教材(參考版)
2025-02-18 12:42本頁面
【正文】 因而華為實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實現(xiàn)對知識型員工全面激勵的有效模式。不僅如此，由于對自我價值的高度重視。知識型員工有更強的成就動機．個體所特有的這種成就期望，構(gòu)成了一種強有力的成就激勵。更多的注重“內(nèi)在“薪酬的激勵。進入成熟期應(yīng)更多的注重薪酬的長期激勵及增加福利。如招聘失敗，新政策引起員工不滿，技術(shù)骨干的突然離職等等，都會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，甚至對企業(yè)造成致命打擊 .因此更要重視人力資源管理中的風險管理。特別是在華為股權(quán)等長期激勵效益降低的時候更應(yīng)更多的考慮可變薪酬的激勵效應(yīng)。 3. 內(nèi)在薪酬激勵不足，華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓(xùn)機會、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵不足 華為已經(jīng)不再是以前的高速增長的成長期了，更多的是進入了成熟期，企業(yè)資本收益率增幅減緩。 華為戰(zhàn)略性薪酬管理不足： ，華為的薪酬領(lǐng)先政策極易產(chǎn)生較重的薪酬成本壓力，應(yīng)該更多注重薪酬風險管理。為華為贏得了較多的高端人才。華為在進行薪酬調(diào)研時數(shù)據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經(jīng)驗豐富、技能嫻熟人才的競爭性人才價格為依據(jù) . 六 .薪酬管理系統(tǒng) : 華為的薪酬體系與績效和任職資格緊密結(jié)合 .即三位一體的形態(tài)，即績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系，三者三維一體，互通互聯(lián)，形成動態(tài)的結(jié)構(gòu)。職位晉升原則，一是要認同華為的核心價值觀，二是具有自我批判的能力。 第二、華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù) 三 .外部競爭性： 華為 中興 華為 02年以前本科 5500， 碩士 7000 中興 00年到現(xiàn)在本科 4500，碩士 6000， 試用期 7－ 8折 3個月轉(zhuǎn)正可加 500－ 1000， 轉(zhuǎn)正不漲工資， 每個月 800－ 1000補助， 每天吃飯補助 15元
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