【正文】 而現(xiàn)階段，我國的人才管理運(yùn)行往往還依靠開明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的 決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要走。根據(jù)該法，來自世界各地的人，不論國 籍、資歷和年齡，只要有美國需要的一技之長都可優(yōu)先入籍。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進(jìn) 一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會(huì)組織和中介機(jī)構(gòu)，從 而更大程度地發(fā)揮市場(chǎng)在資 源配置中的基礎(chǔ)性作用。 敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石 .... . 表 5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu) 高層 中層 基層 戰(zhàn)略能力 計(jì)劃能力 工作能力 識(shí)人用人能力 組織能力 技術(shù)能力 宏觀控制能力 公關(guān)能力 現(xiàn)場(chǎng)處理能力 計(jì)劃能力 管理能力 實(shí)施計(jì)劃能力 市場(chǎng)洞察能力 工作調(diào)配能力 服從能力 溝通能力 現(xiàn)場(chǎng)處理能力 與人配合能力 宣傳鼓動(dòng)能力 協(xié)調(diào)能力 .... . 核心素質(zhì)與專業(yè)技能所占比例 勝任能力權(quán)重分配 （占綜合得分百分比： 70%） 專業(yè)技能權(quán)重分配 （占綜合得分百分比：30%） 測(cè)評(píng) 維度 親和力 協(xié)調(diào)力 責(zé)任性 創(chuàng)新力 務(wù)實(shí)素質(zhì) 招聘 培訓(xùn) 績(jī)效 技能 技能 技能 權(quán)重 分配 20% 15% 15% 10% 10% 10% 測(cè)評(píng) 方法 心理素質(zhì)測(cè)試 專業(yè)面試或考評(píng) 人力資源經(jīng)理勝任力要素模型 .... . 改革與創(chuàng)新人才市場(chǎng)管理體制 管辦分離 政事分開 .... . 消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙 人才工作決定指出： 要 “ 消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞 動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設(shè)統(tǒng)一的人才市場(chǎng) ” 。 認(rèn)識(shí)自我是通過特定的技術(shù)來測(cè)試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價(jià)值觀、性格、和行為傾向。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。 核心能力是完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識(shí)，技能，行為或 特質(zhì)，它和工作成果、個(gè)人對(duì)組織的成功所 作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。 二是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。要把對(duì)人才的評(píng)審交給市場(chǎng)，大力推進(jìn)人 才評(píng)審的市場(chǎng)化、社會(huì)化，由市場(chǎng)對(duì)一個(gè)人的能力進(jìn)行定位，真 正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 人才評(píng)價(jià)三類體系： 黨政人才重在群眾認(rèn)可； 企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場(chǎng)和出資人認(rèn)可； 專業(yè)技術(shù)人才重在社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。 具體來講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會(huì)議提出的“品德、知 識(shí)、能力、業(yè)績(jī) ”為基準(zhǔn)。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅瑥囊?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建 立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 日本國家公務(wù)員法規(guī)定： “ 公務(wù)員的任用，依照本法和人事院 規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績(jī)、工作成績(jī)或者其他能力的考核結(jié)果 進(jìn)行 ” ， “ 政府機(jī)關(guān)首長必須對(duì)所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期評(píng)定， 并根據(jù)評(píng)定結(jié)果采取適當(dāng)措施 ” 。 德國公務(wù)員資歷條例規(guī)定： “ 公務(wù)員的錄用、任用、授職、提 職、晉升，只能依據(jù)公務(wù)員的資格、勝任工作的能力和工作成績(jī) 來決定 ” ， “ 工作成績(jī)就是按照工作要求對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)成果所作 的評(píng)定 ” 。 所有職位的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。 潛力考核：所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解 員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因， 激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。 工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性 、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi) 容。 工作業(yè)績(jī)：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì) 量和效率三個(gè)方面。 側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提 高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾 側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào) 事后的評(píng)價(jià) 伴隨著管理活 動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特 定的時(shí)期 .... . 績(jī)效考核的內(nèi)容 工作能力：是指?jìng)€(gè)體工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能 、知識(shí)、智能、技能等。 績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 .... . 績(jī)效管理過程圖示 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) （組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施 （檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績(jī) 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進(jìn)績(jī)效措施 （針對(duì)績(jī)效問題提出改進(jìn)績(jī)效的措施） 績(jī)效評(píng)估 （進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、 反饋評(píng)估結(jié)果） 績(jī)效管理過程圖示 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 .... . 被評(píng)估者 其它 本人 顧客 下屬 同事 主管 360度績(jī)效評(píng)估權(quán)數(shù)分配（示范） 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 .... . 績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。 主要工作為： 一是加強(qiáng)工作分析； 二是建立績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)； 三是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理； 四是完善選拔考核機(jī)制； 五是做好人力資源評(píng)估。五個(gè)方面是：面對(duì)挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人 力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場(chǎng)結(jié)合的 能力，溝通與交流能力等等。在 社會(huì)公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 如 ， 美國 的 《 人口發(fā)展與訓(xùn)練法案 》 （ 1962年 ） 、 《 公務(wù)員培訓(xùn)法 》 （ 1968年 ） 、 《 政府間人員法 》 （ 1970年 ） ；英國的 《 工業(yè)訓(xùn)練法 》 （ 1964年 ） 、 《 就業(yè)與培訓(xùn)法 》 （ 1973年 ） ；德國的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn) 業(yè)教育振興法 》 ， 等等 。 有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個(gè)構(gòu)成要素 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 .... . 在一項(xiàng)對(duì)于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù) 培訓(xùn)中 ， 它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會(huì)是 “ 在培訓(xùn)結(jié)束之后 ， 員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡(jiǎn)短的道歉 （ 不超過 10個(gè)字 ） 向 所有發(fā)火的顧客表達(dá)自己對(duì)他們的關(guān)注 （ 績(jī)效 ） ， 并且必須在顧客停止講話之后 （ 標(biāo)準(zhǔn) ） 再開口說話 ， 而且無論顧客有多么生氣 （ 條件 ） 。 “能力本位 ”中的 “能力 ” ， 是對(duì)人的綜合能力的一 種表述 ， 是指人才履行職務(wù) 所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備 。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段 ， 創(chuàng)新培訓(xùn)方式 ， 逐步實(shí)現(xiàn)能力 本位培訓(xùn) 。 重點(diǎn)在以下 “ 五個(gè)結(jié)合 ” 上下功夫 。 ”這是由新世紀(jì)、新階段人才工作面臨 的形勢(shì)、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的 .... . 學(xué)習(xí)能力 實(shí)踐能力 創(chuàng)新能力 重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力： 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 .... . 培訓(xùn)制度化 培訓(xùn)市場(chǎng)化 培訓(xùn)效能化 培訓(xùn)個(gè)性化 培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是針對(duì)性、多樣性和有效性。對(duì)經(jīng)營性事業(yè)單位 (中介服務(wù)型 )以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn) 換機(jī)制、面向市場(chǎng)、增強(qiáng)活力為重點(diǎn)，進(jìn)行轉(zhuǎn)企改制或進(jìn)一步 深化改革，完善企業(yè)法人治理 結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會(huì)公 益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，中介服務(wù)型事業(yè)單位。 深圳成為公務(wù)員分類管理改革首個(gè)試點(diǎn)城市。 江蘇等五省區(qū)的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗(yàn)檢疫官 制度，是國家行政執(zhí)法類公務(wù)員改革的 “ 試驗(yàn)田 ” 。 三、處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系。聘用、反聘甚 至兼職進(jìn)行摸索和嘗試的方式。這樣就存在 著打架的問題，一個(gè)部門出臺(tái)的政策， 會(huì)對(duì)另一個(gè)部門產(chǎn)生