【正文】 2023/4/2 16:21:4016:21:4002 April 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 02 四月 20234:21:40 下午 16:21:40四月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 四月 2116:21:4016:21Apr2102Apr211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 四月 21四月 21Friday, April 02, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/4/2 16:21:4016:21:4002 April 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 02 四月 20234:21:39 下午 16:21:39四月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 16:21:3916:21:3916:21Friday, April 02, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 16:21:3916:21:3916:214/2/2023 4:21:39 PM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 4:21:39 下午 4:21 下午 16:21:39四月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 四月 214:21 下午 四月 2116:21April 02, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。 四月 21四月 2116:21:3916:21:39April 02, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 四月 2116:21:3916:21Apr2102Apr211故人江海 別 ，幾度隔山川。 四月 21四月 21Friday, April 02, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。 而現(xiàn)階段，我國的人才管理運行往往還依靠開明的領導和合適的決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要 走。根據(jù)該法，來自世界各地的人，不論國籍、資歷和年齡，只要有美國需要的一技之長都可優(yōu)先入籍。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會組織和中介機構，從而更大程度地發(fā)揮市場在資源配置中的基礎性作用。敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石表表 5：不同層次主要能力結構：不同層次主要能力結構 高層高層 中層中層 基層基層 戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力 計劃能力計劃能力 工作能力工作能力 識人用人能力識人用人能力 組織能力組織能力 技術能力技術能力 宏觀控制能力宏觀控制能力 公關能力公關能力 現(xiàn)場處理能力現(xiàn)場處理能力 計劃能力計劃能力 管理能力管理能力 實施計劃能力實施計劃能力 市場洞察能力市場洞察能力 工作調(diào)配能力工作調(diào)配能力 服從能力服從能力 溝通能力溝通能力 現(xiàn)場處理能力現(xiàn)場處理能力 與人配合能力與人配合能力 宣傳鼓動能力宣傳鼓動能力 協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力核心素質(zhì)與專業(yè)技能所占比例勝任能力權重分配（占綜合得分百分比： 70%）專業(yè)技能權重分配（占綜合得分百分比：30%） 測評維度 親和力 協(xié)調(diào)力 責任性 創(chuàng)新力務實素質(zhì) 招聘 培訓 績效技能 技能 技能權重分配 20% 15% 15% 10% 10% 10%測評方法 心理素質(zhì)測試 專業(yè)面試或考評人力資源經(jīng)理勝任力要素模型人力資源經(jīng)理勝任力要素模型改革與創(chuàng)新人才市場管理體制管辦分離政事分開消除人才市場發(fā)展的體制性障礙 人才工作決定指出： 要 “ 消除人才市場發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞動力市場實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設統(tǒng)一的人才市場 ” 。認識自我是通過特定的技術來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價值觀、性格、和行為傾向。更進一步的， “水面上 ”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角， “水面之下 ”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。 核心能力是完成某項工作所需要具備的知識，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所作出的貢獻息息相關。 二是業(yè)績導向。要把對人才的評審交給市場，大力推進人才評審的市場化、社會化，由市場對一個人的能力進行定位，真正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 人才評價三類體系： 黨政人才重在群眾認可； 企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認可； 專業(yè)技術人才重在社會和業(yè)內(nèi)認可。具體來講應該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的 “ 品德、知識、能力、業(yè)績 ” 為基準。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。 日本國家公務員法規(guī)定： “ 公務員的任用，依照本法和人事院規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績、工作成績或者其他能力的考核結果進行 ” ， “ 政府機關首長必須對所屬公務員的工作進行定期評定，并根據(jù)評定結果采取適當措施 ” 。 德國公務員資歷條例規(guī)定： “ 公務員的錄用、任用、授職、提職、晉升，只能依據(jù)公務員的資格、勝任工作的能力和工作成績來決定 ” ， “ 工作成績就是按照工作要求對公務員的勞動成果所作的評定 ” 。 所在單位民意調(diào)查216。 述職評價委員會進行評價216。 要求得到的支持與幫助216。 績效改進要點與措施216。 主要問題分析（失敗事例分析）216。 目標承諾陳述（量化指標、完成情況）216。 登臺進行述職（一般１５～２ 0分鐘）216。 改革與創(chuàng)新績效管理工作高管領導述職與評價　　 方式：216。改革與創(chuàng)新績效管理工作業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應用　　三者的主要價值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）工作業(yè)績 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見識見識 %　人情　人情 % 技能技能 % 高層高層 47 35 18中層中層 31 42 27 基層基層 18 35 47 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度一般權重70% 20% 10%改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核 周期周期v 決策類：年度考核；v 管理行政類：季度考核；v 管理專業(yè)技術類：季度考核；v 操作事務類：月度考核 。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。業(yè)績考核是對員工擔當工作的結果或履行職務的結果進行考核。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就不可能。員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。改革與創(chuàng)新績效管理工作績效管理過程圖示績效管理過程圖示 設定績效目標（組織目標 、 部門目標、 個人目標層層分解） 督導績效實施（檢查、監(jiān)督、指導績 效目標的執(zhí)行情況） 改進績效措施（針對績效問題提出改進績效的措施） 績效評估（進行績效評估、 反饋評估結果）績效管理過程圖示改革與創(chuàng)新績效管理工作被評估者其它本人顧客下屬同事主管360度績效評估權數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核與績效管理的關系改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。主要工作為：一是加強工作分析；二是建立績效與能力素質(zhì)標準；三是實施目標責任管理；四是完善選拔考核機制；五是做好人力資源評估。五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應變能力，人力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結合的能力，溝通與交流能力等等。在社會公共事務管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評價標準。如，美國的 《 人口發(fā)展與訓練法案 》 （ 1962年）、 《 公務員培訓法》 （ 1968年）、 《 政府間人員法 》 （ 1970年）；英國的 《工業(yè)訓練法 》 （ 1964年）、 《 就業(yè)與培訓法 》 （ 1973年）；德國的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn)業(yè)教育振興法 》 ，等等。有效培訓的目標三個構成要素改革與創(chuàng)新人才培訓工作 在一項對于零售行業(yè)的售貨員所進行的顧客服務培訓中，它的培訓目標就可能會是 “ 在培訓結束之后，員工應當能夠用簡短的道歉（不超過 10個字）向所有發(fā)火的顧客表達自己對他們的關注（績效），并且必須在顧客停止講話之后（標準）再開口說話，而且無論顧客有多么生氣（條件）。 “ 能力本位 ” 中的 “ 能力 ” ，是對人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務所必需的整體性素質(zhì)準備。