【正文】 而現(xiàn)階段，我國(guó)的人才管理運(yùn)行往往還依靠開明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長(zhǎng)的路要 走。根據(jù)該法，來(lái)自世界各地的人，不論國(guó)籍、資歷和年齡，只要有美國(guó)需要的一技之長(zhǎng)都可優(yōu)先入籍。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進(jìn)一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會(huì)組織和中介機(jī)構(gòu)，從而更大程度地發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的基礎(chǔ)性作用。敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石表表 5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu)：不同層次主要能力結(jié)構(gòu) 高層高層 中層中層 基層基層 戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力 計(jì)劃能力計(jì)劃能力 工作能力工作能力 識(shí)人用人能力識(shí)人用人能力 組織能力組織能力 技術(shù)能力技術(shù)能力 宏觀控制能力宏觀控制能力 公關(guān)能力公關(guān)能力 現(xiàn)場(chǎng)處理能力現(xiàn)場(chǎng)處理能力 計(jì)劃能力計(jì)劃能力 管理能力管理能力 實(shí)施計(jì)劃能力實(shí)施計(jì)劃能力 市場(chǎng)洞察能力市場(chǎng)洞察能力 工作調(diào)配能力工作調(diào)配能力 服從能力服從能力 溝通能力溝通能力 現(xiàn)場(chǎng)處理能力現(xiàn)場(chǎng)處理能力 與人配合能力與人配合能力 宣傳鼓動(dòng)能力宣傳鼓動(dòng)能力 協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力核心素質(zhì)與專業(yè)技能所占比例勝任能力權(quán)重分配（占綜合得分百分比： 70%）專業(yè)技能權(quán)重分配（占綜合得分百分比：30%） 測(cè)評(píng)維度 親和力 協(xié)調(diào)力 責(zé)任性 創(chuàng)新力務(wù)實(shí)素質(zhì) 招聘 培訓(xùn) 績(jī)效技能 技能 技能權(quán)重分配 20% 15% 15% 10% 10% 10%測(cè)評(píng)方法 心理素質(zhì)測(cè)試 專業(yè)面試或考評(píng)人力資源經(jīng)理勝任力要素模型人力資源經(jīng)理勝任力要素模型改革與創(chuàng)新人才市場(chǎng)管理體制管辦分離政事分開消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙 人才工作決定指出： 要 “ 消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設(shè)統(tǒng)一的人才市場(chǎng) ” 。認(rèn)識(shí)自我是通過(guò)特定的技術(shù)來(lái)測(cè)試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價(jià)值觀、性格、和行為傾向。更進(jìn)一步的， “水面上 ”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角， “水面之下 ”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。 核心能力是完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識(shí)，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個(gè)人對(duì)組織的成功所作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。 二是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。要把對(duì)人才的評(píng)審交給市場(chǎng)，大力推進(jìn)人才評(píng)審的市場(chǎng)化、社會(huì)化，由市場(chǎng)對(duì)一個(gè)人的能力進(jìn)行定位，真正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 人才評(píng)價(jià)三類體系： 黨政人才重在群眾認(rèn)可； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才重在市場(chǎng)和出資人認(rèn)可； 專業(yè)技術(shù)人才重在社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。具體來(lái)講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會(huì)議提出的 “ 品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī) ” 為基準(zhǔn)。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 日本國(guó)家公務(wù)員法規(guī)定： “ 公務(wù)員的任用，依照本法和人事院規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績(jī)、工作成績(jī)或者其他能力的考核結(jié)果進(jìn)行 ” ， “ 政府機(jī)關(guān)首長(zhǎng)必須對(duì)所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期評(píng)定，并根據(jù)評(píng)定結(jié)果采取適當(dāng)措施 ” 。 德國(guó)公務(wù)員資歷條例規(guī)定： “ 公務(wù)員的錄用、任用、授職、提職、晉升，只能依據(jù)公務(wù)員的資格、勝任工作的能力和工作成績(jī)來(lái)決定 ” ， “ 工作成績(jī)就是按照工作要求對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)成果所作的評(píng)定 ” 。 所在單位民意調(diào)查216。 述職評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)216。 要求得到的支持與幫助216。 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施216。 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）216。 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）216。 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般１５～２ 0分鐘）216。 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作高管領(lǐng)導(dǎo)述職與評(píng)價(jià)　　 方式：216。改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用　　三者的主要價(jià)值由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)）工作業(yè)績(jī) 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見(jiàn)識(shí)見(jiàn)識(shí) %　人情　人情 % 技能技能 % 高層高層 47 35 18中層中層 31 42 27 基層基層 18 35 47 要素 業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度一般權(quán)重70% 20% 10%改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作績(jī)效考核 周期周期v 決策類：年度考核；v 管理行政類：季度考核；v 管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核；v 操作事務(wù)類：月度考核 。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績(jī)效。業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。沒(méi)有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)幾乎就不可能。員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作績(jī)效管理過(guò)程圖示績(jī)效管理過(guò)程圖示 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（組織目標(biāo) 、 部門目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施（檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績(jī) 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進(jìn)績(jī)效措施（針對(duì)績(jī)效問(wèn)題提出改進(jìn)績(jī)效的措施） 績(jī)效評(píng)估（進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、 反饋評(píng)估結(jié)果）績(jī)效管理過(guò)程圖示改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作被評(píng)估者其它本人顧客下屬同事主管360度績(jī)效評(píng)估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。主要工作為：一是加強(qiáng)工作分析；二是建立績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；三是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理；四是完善選拔考核機(jī)制；五是做好人力資源評(píng)估。五個(gè)方面是：面對(duì)挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場(chǎng)結(jié)合的能力，溝通與交流能力等等。在社會(huì)公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如，美國(guó)的 《 人口發(fā)展與訓(xùn)練法案 》 （ 1962年）、 《 公務(wù)員培訓(xùn)法》 （ 1968年）、 《 政府間人員法 》 （ 1970年）；英國(guó)的 《工業(yè)訓(xùn)練法 》 （ 1964年）、 《 就業(yè)與培訓(xùn)法 》 （ 1973年）；德國(guó)的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn)業(yè)教育振興法 》 ，等等。有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個(gè)構(gòu)成要素改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 在一項(xiàng)對(duì)于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會(huì)是 “ 在培訓(xùn)結(jié)束之后，員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡(jiǎn)短的道歉（不超過(guò) 10個(gè)字）向所有發(fā)火的顧客表達(dá)自己對(duì)他們的關(guān)注（績(jī)效），并且必須在顧客停止講話之后（標(biāo)準(zhǔn)）再開口說(shuō)話，而且無(wú)論顧客有多么生氣（條件）。 “ 能力本位 ” 中的 “ 能力 ” ，是對(duì)人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務(wù)所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。重點(diǎn)在以下 “五個(gè)結(jié)合 ” 上下功夫。 ” 這是由新世紀(jì)、新階段人才工作面臨的形勢(shì)、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的學(xué)習(xí)能力實(shí)踐能力創(chuàng)新能力 重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場(chǎng)化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個(gè)性化 培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是針對(duì)性、多樣性和有效性。對(duì)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位 (中介服務(wù)型 )以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機(jī)制、面向市場(chǎng)、增強(qiáng)活力為重點(diǎn)，進(jìn)行轉(zhuǎn)企改制或進(jìn)一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會(huì)公益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位，中介服務(wù)型事業(yè)單位。 深圳成為公務(wù)員分類管理改革首個(gè)試點(diǎn)城市。 江蘇等五省區(qū)的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗(yàn)檢疫官制度，是國(guó)家 行政 執(zhí)法類公務(wù)員改革的 “ 試驗(yàn)田 ” 。 三、