【正文】 而現(xiàn)階段，我國的人才管理運行往往還依靠開明的領導和合適的 決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要走。根據(jù)該法，來自世界各地的人，不論國 籍、資歷和年齡，只要有美國需要的一技之長都可優(yōu)先入籍。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進 一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會組織和中介機構(gòu)，從 而更大程度地發(fā)揮市場在資 源配置中的基礎性作用。 敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石 表 5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu) 高層 中層 基層 戰(zhàn)略能力 計劃能力 工作能力 識人用人能力 組織能力 技術(shù)能力 宏觀控制能力 公關(guān)能力 現(xiàn)場處理能力 計劃能力 管理能力 實施計劃能力 市場洞察能力 工作調(diào)配能力 服從能力 溝通能力 現(xiàn)場處理能力 與人配合能力 宣傳鼓動能力 協(xié)調(diào)能力 核心素質(zhì)與專業(yè)技能所占比例 勝任能力權(quán)重分配 （占綜合得分百分比： 70%） 專業(yè)技能權(quán)重分配 （占綜合得分百分比：30%） 測評 維度 親和力 協(xié)調(diào)力 責任性 創(chuàng)新力 務實素質(zhì) 招聘 培訓 績效 技能 技能 技能 權(quán)重 分配 20% 15% 15% 10% 10% 10% 測評 方法 心理素質(zhì)測試 專業(yè)面試或考評 人力資源經(jīng)理勝任力要素模型 改革與創(chuàng)新人才市場管理體制 管辦分離 政事分開 消除人才市場發(fā)展的體制性障礙 人才工作決定指出： 要 “ 消除人才市場發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞 動力市場實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設統(tǒng)一的人才市場 ” 。 認識自我是通過特定的技術(shù)來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價值觀、性格、和行為傾向。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。 核心能力是完成某項工作所需要具備的知識，技能，行為或 特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所 作出的貢獻息息相關(guān)。 二是業(yè)績導向。要把對人才的評審交給市場，大力推進人 才評審的市場化、社會化，由市場對一個人的能力進行定位，真 正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 人才評價三類體系： 黨政人才重在群眾認可； 企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認可； 專業(yè)技術(shù)人才重在社會和業(yè)內(nèi)認可。 具體來講應該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的“品德、知 識、能力、業(yè)績 ”為基準。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，建 立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才 評價指標體系。 日本國家公務員法規(guī)定： “ 公務員的任用，依照本法和人事院 規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績、工作成績或者其他能力的考核結(jié)果 進行 ” ， “ 政府機關(guān)首長必須對所屬公務員的工作進行定期評定， 并根據(jù)評定結(jié)果采取適當措施 ” 。 德國公務員資歷條例規(guī)定： “ 公務員的錄用、任用、授職、提 職、晉升，只能依據(jù)公務員的資格、勝任工作的能力和工作成績 來決定 ” ， “ 工作成績就是按照工作要求對公務員的勞動成果所作 的評定 ” 。 所有職位的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。 潛力考核：所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解 員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因， 激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。 工作態(tài)度：包括紀律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性 、執(zhí)行性、責任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神等方面的內(nèi) 容。 工作業(yè)績：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì) 量和效率三個方面。 側(cè)重于信息溝通與績效提 高，強調(diào)事先溝通與承諾 側(cè)重于判斷和評估，強調(diào) 事后的評價 伴隨著管理活 動的全過程 只出現(xiàn)在特 定的時期 績效考核的內(nèi)容 工作能力：是指個體工作業(yè)績的基礎和潛在條件，包括體能 、知識、智能、技能等。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效管理過程圖示 設定績效目標 （組織目標、部門目標、 個人目標層層分解） 督導績效實施 （檢查、監(jiān)督、指導績 效目標的執(zhí)行情況） 改進績效措施 （針對績效問題提出改進績效的措施） 績效評估 （進行績效評估、 反饋評估結(jié)果） 績效管理過程圖示 改革與創(chuàng)新績效管理工作 被評估者 其它 本人 顧客 下屬 同事 主管 360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示范） 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核與績效管理的關(guān)系 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。 主要工作為： 一是加強工作分析； 二是建立績效與能力素質(zhì)標準； 三是實施目標責任管理； 四是完善選拔考核機制； 五是做好人力資源評估。五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應變能力，人 力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結(jié)合的 能力，溝通與交流能力等等。在 社會公共事務管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評 價標準。 如 ， 美國 的 《 人口發(fā)展與訓練法案 》 （ 1962年 ） 、 《 公務員培訓法 》 （ 1968年 ） 、 《 政府間人員法 》 （ 1970年 ） ；英國的 《 工業(yè)訓練法 》 （ 1964年 ） 、 《 就業(yè)與培訓法 》 （ 1973年 ） ；德國的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn) 業(yè)教育振興法 》 ， 等等 。 有效培訓的目標三個構(gòu)成要素 改革與創(chuàng)新人才培訓工作 在一項對于零售行業(yè)的售貨員所進行的顧客服務 培訓中 ， 它的培訓目標就可能會是 “ 在培訓結(jié)束之后 ， 員工應當能夠用簡短的道歉 （ 不超過 10個字 ） 向 所有發(fā)火的顧客表達自己對他們的關(guān)注 （ 績效 ） ， 并且必須在顧客停止講話之后 （ 標準 ） 再開口說話 ， 而且無論顧客有多么生氣 （ 條件 ） 。 “能力本位 ”中的 “能力 ” ， 是對人的綜合能力的一 種表述 ， 是指人才履行職務 所必需的整體性素質(zhì)準備 。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓手段 ， 創(chuàng)新培訓方式 ， 逐步實現(xiàn)能力 本位培訓 。 重點在以下 “ 五個結(jié)合 ” 上下功夫 。 ”這是由新世紀、新階段人才工作面臨 的形勢、任務以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的 學習能力 實踐能力 創(chuàng)新能力 重點培養(yǎng)人的三大能力： 改革與創(chuàng)新人才培訓工作 培訓制度化 培訓市場化 培訓效能化 培訓個性化 培訓的最大特點是針對性、多樣性和有效性。對經(jīng)營性事業(yè)單位 (中介服務型 )以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn) 換機制、面向市場、增強活力為重點，進行轉(zhuǎn)企改制或進一步 深化改革，完善企業(yè)法人治理 結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公 益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，中介服務型事業(yè)單位。 深圳成為公務員分類管理改革首個試點城市。 江蘇等五省區(qū)的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗檢疫官 制度，是國家行政執(zhí)法類公務員改革的 “ 試驗田 ” 。 三、處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系。聘用、反聘甚 至兼職進行摸索和嘗試的方式。這樣就存在 著打架的問題