【文章內(nèi)容簡介】 育體系，促進學(xué)習(xí)型社會 的形成 ”，同時提出 “人才資源能力建設(shè)是人才培 養(yǎng)的核心。 ”這是由新世紀(jì)、新階段人才工作面臨 的形勢、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的 .... . 學(xué)習(xí)能力 實踐能力 創(chuàng)新能力 重點培養(yǎng)人的三大能力： 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 .... . 培訓(xùn)制度化 培訓(xùn)市場化 培訓(xùn)效能化 培訓(xùn)個性化 培訓(xùn)的最大特點是針對性、多樣性和有效性。 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 .... . 培訓(xùn)需求評估 這個人／或工作需要培訓(xùn)什么 確定培訓(xùn)目標(biāo) 目標(biāo)應(yīng)是明確的和可度量的 實施培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)、ＯＪＴ、ＪＩＴ 評價 對反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、行為或成果 進行測試培訓(xùn)的四個基本步驟 任務(wù)分析與工作 績效分析是確定 培訓(xùn)需求的兩個 主要技術(shù) 培訓(xùn)的四個基本步驟 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 .... . 要創(chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機制 ， 建立統(tǒng)一規(guī)劃 、 分級實施 、 政策支持 、 經(jīng)費保障 、 激勵與約束相結(jié)合 、 適應(yīng)經(jīng)濟社會 發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓(xùn)新機制 。 重點在以下 “ 五個結(jié)合 ” 上下功夫 。 將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合 ， 建立分類管 理的人才培訓(xùn)管理機制； 將組織培訓(xùn)計劃與個人培訓(xùn)需求相結(jié)合 ， 建立靈活多樣 樣的培訓(xùn)選擇機制； 將國家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費和單位 、 個人合理分擔(dān)相結(jié)合 ， 建 立 “ 三位一體 ” 的經(jīng)費保障機制； 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 .... . 將激勵與約束相結(jié)合 ， 建立培訓(xùn)的動力機制； 將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合 ， 建立人才培訓(xùn) 方法的優(yōu)化機制 。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段 ， 創(chuàng)新培訓(xùn)方式 ， 逐步實現(xiàn)能力 本位培訓(xùn) 。 能力本位培訓(xùn)起源于美國 ， 是一種注重提高能力和 培訓(xùn)結(jié)果運用的培訓(xùn)方式 ， 80年代開始為許多國家成人教育培 訓(xùn)所采用 。 “能力本位 ”中的 “能力 ” ， 是對人的綜合能力的一 種表述 ， 是指人才履行職務(wù) 所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備 。 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 .... . 組織期望員工做什么（績效）； 組織可以接受的質(zhì)量或者績效水平是怎樣的（標(biāo)準(zhǔn)）； 受訓(xùn)者在何種條件下有望達到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件）。 有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個構(gòu)成要素 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 .... . 在一項對于零售行業(yè)的售貨員所進行的顧客服務(wù) 培訓(xùn)中 ， 它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會是 “ 在培訓(xùn)結(jié)束之后 ， 員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡短的道歉 （ 不超過 10個字 ） 向 所有發(fā)火的顧客表達自己對他們的關(guān)注 （ 績效 ） ， 并且必須在顧客停止講話之后 （ 標(biāo)準(zhǔn) ） 再開口說話 ， 而且無論顧客有多么生氣 （ 條件 ） 。 ” 舉例 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 .... . 二戰(zhàn)以來 ， 發(fā)達國家都以法律形式 ， 對繼續(xù)教育中的 國家責(zé)任 、 企業(yè)義務(wù)和個人權(quán)利作出明確規(guī)定 。 如 ， 美國 的 《 人口發(fā)展與訓(xùn)練法案 》 （ 1962年 ） 、 《 公務(wù)員培訓(xùn)法 》 （ 1968年 ） 、 《 政府間人員法 》 （ 1970年 ） ；英國的 《 工業(yè)訓(xùn)練法 》 （ 1964年 ） 、 《 就業(yè)與培訓(xùn)法 》 （ 1973年 ） ；德國的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn) 業(yè)教育振興法 》 ， 等等 。 它山之石 .... . 改革與創(chuàng)新績效管理工作 在新時期，不同職位不同崗位對從業(yè)人員度有不同的 要求；萬金油的干部顯然不適應(yīng)時代發(fā)展的要求了。在 社會公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評 價標(biāo)準(zhǔn)。 美聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個方面 27種主要能力。五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人 力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結(jié)合的 能力，溝通與交流能力等等。 .... . 由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。 主要工作為： 一是加強工作分析； 二是建立績效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)； 三是實施目標(biāo)責(zé)任管理； 四是完善選拔考核機制； 五是做好人力資源評估。 哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院勞倫斯教授認(rèn)為，在人力資源評估方面，主要注重人力資源的業(yè)績評估，這是人力資源評估發(fā)展的一個方向，也是人力資源管理和開發(fā)的一個焦點或者瓶頸問題。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 .... . 績效管理過程圖示 設(shè)定績效目標(biāo) （組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、 個人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績效實施 （檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進績效措施 （針對績效問題提出改進績效的措施） 績效評估 （進行績效評估、 反饋評估結(jié)果） 績效管理過程圖示 改革與創(chuàng)新績效管理工作 .... . 被評估者 其它 本人 顧客 下屬 同事 主管 360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示范） 改革與創(chuàng)新績效管理工作 .... . 績效考核與績效管理的關(guān)系 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 績效管理與績效考核的比較 區(qū)別點 過程的完整性 側(cè)重點 出現(xiàn)的階段 績效管理 一個完整的管理過程 績效考核 績效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 側(cè)重于信息溝通與績效提 高，強調(diào)事先溝通與承諾 側(cè)重于判斷和評估，強調(diào) 事后的評價 伴隨著管理活 動的全過程 只出現(xiàn)在特 定的時期 .... . 績效考核的內(nèi)容 工作能力：是指個體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能 、知識、智能、技能等。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就 不可能。 工作業(yè)績：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì) 量和效率三個方面。業(yè)績考核是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行 職務(wù)的結(jié)果進行考核。 工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性 、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神等方面的內(nèi) 容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。 潛力考核：所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解 員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因， 激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 .... . 業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用 三者的主要價值 由于工作業(yè)績、工作能力、 工作態(tài)度具有不同屬性，因 此在實際工作中可以作如下 的決定（不是絕對） 工作業(yè)績 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見識 % 人情 % 技能 % 高層 47 35 18 中層 31 42 27 基層 18 35 47 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度 一般 權(quán)重 70% 20% 10% 改革與創(chuàng)新績效管理工作 .... . 績效考核周期 ? 決策類：年度考核； ? 管理行政類：季度考核； ? 管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核； ? 操作事務(wù)類：月度考核 。 所有職位的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 ....