【正文】 意見和一些實(shí)例 表 2：干部能力素質(zhì)評(píng)估表 .... . 評(píng)估者可以在此處記錄下被評(píng)估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之處，并要列舉實(shí)例進(jìn)行說明 表 2：干部能力素質(zhì)評(píng)估表 .... . 部門 部門主管（簽名） 日期 績(jī)效總結(jié) 類別 計(jì)劃項(xiàng)目 展開細(xì)項(xiàng) 完成標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí)行時(shí)間 權(quán)重 實(shí)際完成情況 差異率 差異原因分析 與相關(guān) 管理要項(xiàng) 績(jī)效改進(jìn)策略 績(jī)效溝通與指導(dǎo)記錄 報(bào)告人簽名： 時(shí)間： 直接主管簽名： 時(shí)間： 越級(jí)直線主管審核意見： 越級(jí)直線主管簽名： 時(shí)間： 表 3：績(jī)效反饋表 .... . 改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系 要建立人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 要改革人才評(píng)價(jià)方式 要開發(fā)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) .... . 重構(gòu)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審體系 《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》強(qiáng)調(diào) ： “要建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制 。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅瑥囊?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建 立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 ” 新的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，則要以市場(chǎng)對(duì)人才的認(rèn)可程度為依據(jù)， 以能力和業(yè)績(jī)的大小為重點(diǎn)，以薪酬水平的高低為重要參考。 具體來講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會(huì)議提出的“品德、知 識(shí)、能力、業(yè)績(jī) ”為基準(zhǔn)。 .... . 人才工作決定指出： 要 “ 根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?， 從規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手 ， 建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù) ， 由品德 、 知識(shí) 、 能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 ” 。 人才評(píng)價(jià)三類體系： 黨政人才重在群眾認(rèn)可； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才重在市場(chǎng)和出資人認(rèn)可； 專業(yè)技術(shù)人才重在社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。 改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系 .... . 必須把這種僵化的人才評(píng)審體系進(jìn)行改革，重構(gòu)與大人才觀相 適應(yīng)的新的評(píng)審體系。要把對(duì)人才的評(píng)審交給市場(chǎng)，大力推進(jìn)人 才評(píng)審的市場(chǎng)化、社會(huì)化，由市場(chǎng)對(duì)一個(gè)人的能力進(jìn)行定位，真 正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育早已進(jìn)入“大眾化”“普及化”階段，它們對(duì)人 才標(biāo)準(zhǔn)的界定已走出了“唯學(xué)歷”的誤區(qū)，主要強(qiáng)調(diào)“兩個(gè)導(dǎo)向”： 一是能力導(dǎo)向。 二是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。 改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系 .... . 能力模型在歐美主要稱為“ ” ,也有少數(shù) 學(xué)者稱其“ ” ,由于是舶來品，國(guó)內(nèi)翻譯也不一 樣，如能力模型、勝任素質(zhì)模型、素質(zhì)等，它是幫助企業(yè)從 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績(jī)的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng) 、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。 核心能力是完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識(shí)，技能，行為或 特質(zhì)，它和工作成果、個(gè)人對(duì)組織的成功所 作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。 改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系 .... . 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 麥克利蘭（ C. ） ,《 》 , 1973年 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。 素質(zhì)冰山模型 .... . 智商 情商 膽商 1921年，卡特爾、桑代和 武德奧斯等著名心理學(xué)家建 立了心理測(cè)驗(yàn)公司，將心理 測(cè)驗(yàn)向社會(huì)推廣。 認(rèn)識(shí)自我是通過特定的技術(shù)來測(cè)試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價(jià)值觀、性格、和行為傾向。 智力是可以通過后天的學(xué)習(xí)得到的 情商是一個(gè)管理者成功的關(guān)鍵要素 三商理論的應(yīng)用 公司選人的秘訣：技 能不好何以培訓(xùn)，但人的態(tài)度無 法培養(yǎng)，因此招配好人比招聘熟 練工人更重要，注重員工品行。 敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石 .... . 表 5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu) 高層 中層 基層 戰(zhàn)略能力 計(jì)劃能力 工作能力 識(shí)人用人能力 組織能力 技術(shù)能力 宏觀控制能力 公關(guān)能力 現(xiàn)場(chǎng)處理能力 計(jì)劃能力 管理能力 實(shí)施計(jì)劃能力 市場(chǎng)洞察能力 工作調(diào)配能力 服從能力 溝通能力 現(xiàn)場(chǎng)處理能力 與人配合能力 宣傳鼓動(dòng)能力 協(xié)調(diào)能力 .... . 核心素質(zhì)與專業(yè)技能所占比例 勝任能力權(quán)重分配 （占綜合得分百分比： 70%） 專業(yè)技能權(quán)重分配 （占綜合得分百分比：30%） 測(cè)評(píng) 維度 親和力 協(xié)調(diào)力 責(zé)任性 創(chuàng)新力 務(wù)實(shí)素質(zhì) 招聘 培訓(xùn) 績(jī)效 技能 技能 技能 權(quán)重 分配 20% 15% 15% 10% 10% 10% 測(cè)評(píng) 方法 心理素質(zhì)測(cè)試 專業(yè)面試或考評(píng) 人力資源經(jīng)理勝任力要素模型 .... . 改革與創(chuàng)新人才市場(chǎng)管理體制 管辦分離 政事分開 .... . 消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙 人才工作決定指出： 要 “ 消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞 動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設(shè)統(tǒng)一的人才市場(chǎng) ” 。 要 “ 進(jìn)一步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身 份、所有制等限制，疏通三支隊(duì)伍之間、公有制與非公有制組 織之間、不同地區(qū)之間的人才流動(dòng)渠道 ” 。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進(jìn) 一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會(huì)組織和中介機(jī)構(gòu)，從 而更大程度地發(fā)揮市場(chǎng)在資 源配置中的基礎(chǔ)性作用。 .... . 消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙 加快政府人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的改革 加快人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)貫通 大力發(fā)展人才中介紹組織 消除人才流動(dòng)中六大障礙 建立社會(huì)化的人才 檔案公共管理服務(wù)體系 .... . 它山之石 美國(guó)于 1965年制定的《移民法》先后經(jīng)過了多次修改，為吸引外國(guó) 優(yōu)秀人才奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)該法，來自世界各地的人，不論國(guó) 籍、資歷和年齡，只要有美國(guó)需要的一技之長(zhǎng)都可優(yōu)先入籍。 美國(guó)人力資源管理的法律、規(guī)則體系是相當(dāng)健全的，從 1963年的《 公正酬勞法案》到 1964年的《勞動(dòng)取酬權(quán)力法案》，到 1967年的《杜 絕員工年齡歧視法案》， 1972年的《等同就業(yè)機(jī)會(huì)法案》， 1978年的 《反對(duì)雇員懷孕受歧視法案》，到 1990年的《保護(hù)殘障人士工作權(quán)力 法案》， 1991年《公民權(quán)利法案》，再到 1994年的《公職服務(wù)人員權(quán) 利保障法案》，所有人才能涉及的個(gè)人合法權(quán)益和公共合理利益都被 涵蓋和保護(hù)，如最低工資額，最長(zhǎng)工作時(shí)間，最基本的社會(huì)福利保障 等。 而現(xiàn)階段，我國(guó)的人才管理運(yùn)行往往還依靠開明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的 決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長(zhǎng)的路要走。 .... . 非常感謝 您的支持！ .... . 演講完畢，謝謝觀看！