【正文】 越來(lái)越多的企業(yè)管理者學(xué)習(xí)企業(yè)文化的理論，越來(lái)越多的企業(yè)把企業(yè)文化策劃和企業(yè)文化更新列上議事日程，越來(lái)越多的學(xué)術(shù)團(tuán)體和政府部門(mén)召開(kāi)了豐富多彩的企業(yè)文化研討會(huì) – 商品中蘊(yùn)含著文化 – 服務(wù)中凝聚著文化 – 經(jīng)營(yíng)管理中浸透著文化 – 建立現(xiàn)代企業(yè)制度應(yīng)與培育優(yōu)良企業(yè)文化同步 85 總結(jié)語(yǔ) ? 21世紀(jì)是文化管理的時(shí)代 ? 21世紀(jì)是文化制勝的時(shí)代 ? 企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該不斷提高自己的文化自覺(jué) ，大力抓好企業(yè)文化建設(shè) ? 在鞏固了科學(xué)管理的秩序之后，不失時(shí)機(jī)地向文化管理的階段邁進(jìn) ? 在改革開(kāi)放的環(huán)境下，企業(yè)文化建設(shè)必然包含著企業(yè)文化的變革 ? 讓我們舉起雙手迎接文化制勝的時(shí)代 86 。許多世界知名企業(yè)都有價(jià)值觀的表述，比如， IBM、通用、海爾 84 WTO與第二次企業(yè)文化建設(shè)熱潮 改革開(kāi)放以來(lái)的兩次企業(yè)文化建設(shè)熱潮 迎接文化制勝時(shí)代 – 中國(guó)企業(yè)于 1984年到 1988年期間，經(jīng)歷了第一次企業(yè)文化建設(shè)熱潮。 優(yōu)良文化與不良文化的沖突與消長(zhǎng) ： 個(gè)人本位與集體主義 ；等價(jià)交換與奉獻(xiàn)精神 ；感情投資還是感情激勵(lì) 社會(huì)變革過(guò)程中觀念更新的復(fù)雜與艱難 ： 中國(guó)加入世界貿(mào)易組織的過(guò)程中，一定要把握企業(yè)理念的正確方向，不要被一些似是而非的西方觀點(diǎn)左右。一些企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)的主要工作交給了黨委，憑借黨組織的影響力，推動(dòng)企業(yè)文化變革，而企業(yè)的各級(jí)經(jīng)理則全力支持，使企業(yè)向著更先進(jìn)的方向發(fā)展。承認(rèn)這些中性文化的存在，意味著承認(rèn)各民族的平等和對(duì)各國(guó)文化個(gè)性的尊重。 所謂非評(píng)比性文化，也叫做中性文化，是指在文化比較中沒(méi)有明顯的優(yōu)劣、高下之分的文化，這類文化多與人們生活方式、風(fēng)俗習(xí)慣相聯(lián)系。例如，美國(guó)文化中先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、嚴(yán)格的管理制度、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及觀念形態(tài)方面?zhèn)€人的獨(dú)立性、創(chuàng)造性、進(jìn)取精神、冒險(xiǎn)精神，這些基本上屬于優(yōu)性文化。 ? 第八，破除 ―小富即安 ‖的舊觀念，樹(shù)立 ―不斷進(jìn)取，自我超越 ‖的新觀念； ? 第九，破除 ―有了問(wèn)題找首長(zhǎng) ‖的舊觀念，樹(shù)立 ―有了問(wèn)題找市場(chǎng) ‖的新觀念。 79 第九章 中國(guó)的企業(yè)文化建設(shè) ? 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 本章學(xué)習(xí)內(nèi)容 ——?jiǎng)εc云 WTO與第二次企業(yè)文化建設(shè)熱潮 80 ——?jiǎng)εc云 文化維度 美國(guó)（西方） 中國(guó)（東方） 價(jià)值觀體系 人與自然世界的關(guān)系 主宰 和諧 人與人的關(guān)系 個(gè)人本位 集體本位 行為優(yōu)先性 法律導(dǎo)向 關(guān)系導(dǎo)向 道德標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ) 理性 感性 時(shí)間優(yōu)先性 傾向于未來(lái) 傾向于現(xiàn)在 信念體系 人性假設(shè) 性本惡 性本善 宗教信仰 上帝 沒(méi)有超級(jí)權(quán)威 知識(shí)的本質(zhì) 機(jī)械、分立的 有機(jī)、整體的 變化的本質(zhì) 線性變化 回旋式變化 對(duì)人的激勵(lì) 物質(zhì)為主 精神為主 人的理想與歸宿 個(gè)人的充分發(fā)展 社會(huì)和諧 思維方式 結(jié)構(gòu)性思維 整體性思維 表達(dá)方式 直露 含蓄 中美文化的對(duì)比 所謂 ―劍 ‖，是指西方推崇技術(shù)理性，法律導(dǎo)向，個(gè)人本位，直露表達(dá)，結(jié)構(gòu)性思維；所謂 ―云 ‖，是指中國(guó)重視社會(huì)倫理，關(guān)系導(dǎo)向，集體本位，含蓄表達(dá)，整體性思維。 恩威集團(tuán)案例 78 化的形成 ? 在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家要締造出優(yōu)秀的、高品位的文化，要發(fā)揮好示范、表率作用，就需要具備企業(yè)家的優(yōu)秀素質(zhì)，包括完善而先進(jìn)的價(jià)值觀、高尚的道德品質(zhì)、創(chuàng)新精神、管理才能、決策水平、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等等，尤其是要有良好的道德品質(zhì)和深厚的文化底蘊(yùn)。 – 企業(yè)家只有不斷提升自己的觀念，才能創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。 沃爾瑪案例 77 海爾案例 – 由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境在不斷變化著，企業(yè)文化也不是靜止的、永恒不變的，在必要的時(shí)候，也需要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行變革，以適應(yīng)新的形勢(shì)。比如，衡電公司之所以能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，一條重要的原因就是呂吉澤總經(jīng)理的模范帶頭作用。儒家強(qiáng)調(diào)人性關(guān)懷，所謂 ―己之不欲，勿施于人 ‖，如果領(lǐng)導(dǎo)者不以實(shí)際行動(dòng)帶頭履行企業(yè)文化準(zhǔn)則，員工會(huì)認(rèn)為只要求他們沒(méi)道理，抵觸情緒一旦產(chǎn)生，再好的企業(yè)文化設(shè)計(jì)也要擱淺。小沃森對(duì)于 IBM，韋爾奇對(duì)于 GE，張瑞敏對(duì)于海爾，柳傳志對(duì)于聯(lián)想，都證明了這一點(diǎn)。因此，企業(yè)家本人的價(jià)值趨向、理想追求、文化品位，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的影響是決定性的。 ‖由于不同公司有著不同的企業(yè)文化，因此，其核心價(jià)值觀也必然不盡相同。威廉 《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》指出：在結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制、人員、作風(fēng)、技巧、共有的價(jià)值觀七個(gè) S中，共同的價(jià)值觀處于中心地位，成為決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵性要素（帕斯卡、阿索斯， 1981）。 20世紀(jì) 50年代， A ? 領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和管理者 – 企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化的管理，貫穿在企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程中，他所做的一切，就是要在企業(yè)中形成預(yù)期的文化。 73 第八章 領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化建設(shè) ? 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 本章學(xué)習(xí)內(nèi)容 74 ? 領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的締造者 – 企業(yè)家在企業(yè)中所處的特殊地位，他們對(duì)企業(yè)承擔(dān)了更多的責(zé)任，相應(yīng)地，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀等也都能施加較大的影響。 變革的六種手段 經(jīng)營(yíng)理念與目標(biāo)的變化 高層管理人員的替換 經(jīng)營(yíng)階層政策決定的變化 產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)略的變化 組織與人事制度的變化 組織成員的替換 組織文化或亞文化 外部承擔(dān)條件 內(nèi)部允許條件 推動(dòng)性壓力存在 經(jīng)歷觸發(fā)性事件 文化愿景建立 指導(dǎo)文化變革戰(zhàn)略的發(fā)展 將戰(zhàn)略解釋成誘導(dǎo) 、 管理和穩(wěn)定性行動(dòng)計(jì)劃 行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行 導(dǎo)致文化重建 文化變革的組織學(xué)習(xí)循環(huán)圖 72 企業(yè)文化變革中需要注意的其他問(wèn)題 ? 在企業(yè)文化變革的過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)外的眾多利益相關(guān)者都會(huì)受到不同程度的影響，那么我們就從受影響最大的幾個(gè)角色入手，來(lái)研究他們?cè)谧兏镏械淖饔谩? ? 系統(tǒng)原則 – 在進(jìn)行企業(yè)文化變革的時(shí)候，一定要注意其他相關(guān)制度的相應(yīng)調(diào)整與配合，其中用人制度和薪酬考核制度是最直接反映企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的制度，因此必須做出調(diào)整。即使是具有非凡領(lǐng)導(dǎo)能力的管理者，也需要其他人的配合來(lái)實(shí)施變革。對(duì)哪些東西要變，如何變化，都要進(jìn)行充分的思考，并要具有一定的前瞻性 。符號(hào)層的變化也是為了配合核心價(jià)值觀的調(diào)整。這些變化都是為了體現(xiàn)核心價(jià)值觀的變化，是核心價(jià)值觀的行為載體。在企業(yè)價(jià)值觀中，管理哲學(xué)與管理思想往往隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和對(duì)外部環(huán)境的不斷適應(yīng)發(fā)生變化。 66 第七章 企業(yè)文化的變革 ? 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 本章學(xué)習(xí)內(nèi)容 67 –企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī) –企業(yè)主文化與亞文化的沖突 –群體文化與個(gè)體文化的沖突 內(nèi)因 – 企業(yè)主動(dòng)對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)，和自身成長(zhǎng)過(guò)程中做出的其他部分的變革，都要求企業(yè)文化變革的配合，也就是企業(yè)在進(jìn)行其他變革時(shí)都要求企業(yè)文化也隨之發(fā)生改變，包括戰(zhàn)略變革和結(jié)構(gòu)變革等。 1 2 3 獎(jiǎng)懲制度 適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) 樹(shù)立典型 65 ? 軟管理的 ―硬 ‖化 – 制度要 ‖硬 ‖，機(jī)制要 ‖硬 ‖，推動(dòng)要 ‖硬 ‖ ? ―虛功 ‖實(shí)做 – 制度落實(shí)，工作落實(shí)，人員落實(shí) ? 企業(yè)文化的人格化 – 堅(jiān)持以人為本，塑造高尚人格，培養(yǎng)典型人格 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的示范藝術(shù) – 巧妙引導(dǎo)，以身作則，行動(dòng)巨人 ? 情境強(qiáng)化的藝術(shù) – 巧用情境感染力，鼓勵(lì)全員參與，寓教于樂(lè) ? 觀念、故事、規(guī)范三部曲 – 這就是著名的 ―觀念 ——故事 ——規(guī)范 ‖三步曲。企業(yè)可以定期評(píng)選一些執(zhí)行企業(yè)文化的先進(jìn)集體和個(gè)人，給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 榜樣的力量是無(wú)窮的。 考核的全員化 64 讓企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)入考核指標(biāo)，進(jìn)入獎(jiǎng)懲條例，使 ―軟管理 ‖硬化，使各級(jí)管理者把企業(yè)文化建設(shè)看成本職工作的一部分，其工作績(jī)效同樣會(huì)影響考核成績(jī)，影響薪酬和獎(jiǎng)罰，從而重視企業(yè)文化建設(shè)工作。這時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)就進(jìn)入了鞏固階段，主要工作是總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，將成熟的作法通過(guò)一定的制度加以鞏固。企業(yè)文化實(shí)際上進(jìn)入了一個(gè)制度的階段，這些制度主要包括：考核制度、企業(yè)文化先進(jìn)單位個(gè)人的表彰制度、企業(yè)文化傳播制度、企業(yè)文化建設(shè)預(yù)算制度等，需要我們通盤(pán)考慮。 – 通過(guò)考核可以塑造長(zhǎng)期行為 。 – 通過(guò)考核可以明確獎(jiǎng)懲對(duì)象。因此，要有計(jì)劃、有體系地開(kāi)展對(duì)外宣傳和公關(guān)活動(dòng)，讓外界了解企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)形象的這些組成部分是相互關(guān)聯(lián)、密不可分的，它們從不同角度給外界一個(gè)視覺(jué)沖擊，形成多層次、全方位的企業(yè)形象。主要通過(guò)以下環(huán)節(jié)： 1．健全員工民主參與機(jī)制； 2．開(kāi)展豐富多彩的文化活動(dòng)，活躍員工業(yè)余生活； 3．領(lǐng)導(dǎo)以身作則，廉潔自律； 4．積極在員工中發(fā)現(xiàn)、宣傳模范人物。 ―行為工程 ‖就是通過(guò)強(qiáng)化外在行為規(guī)范（《員工行為規(guī)范》等各種規(guī)范），使價(jià)值觀外化為員工的工作作風(fēng)和行為，鞏固觀念更新的成果。 ?團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)原則 ?全員參與原則 62 價(jià)值觀工程： 價(jià)值觀工程引導(dǎo)員工反省企業(yè)的價(jià)值觀，及由其決定的經(jīng)營(yíng)理念、管理方式和行為模式。 縱覽世界各大公司企業(yè)文 化變革所用的時(shí)間，即使 是中型企業(yè)也需要四年的 時(shí)間。 在培訓(xùn)對(duì)象上要分高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者和基層員工三個(gè)層次，時(shí)間安排上要先領(lǐng)導(dǎo)層，再中層，最后是基層員工。 統(tǒng)一認(rèn)識(shí) ： 沒(méi)有足夠的同盟者和無(wú)法與員工達(dá)成共識(shí)是文化實(shí)施階段遇到的問(wèn)題，需要采取一系列措提供員工共識(shí) 全員培訓(xùn) ：首先，要在公司領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)展開(kāi)熱烈的討論和學(xué)習(xí)，形成統(tǒng)一意志，為企業(yè)文化的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 60 人事政策 ： 對(duì)人事政策的調(diào)整和配置新人是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵一步。 4. 部門(mén)建設(shè)費(fèi)用：人員配備，辦公設(shè)備購(gòu)買(mǎi)等費(fèi)用。如果領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，就會(huì)以為這不過(guò)是一次小變革，無(wú)須投入太多精力。 保證時(shí)間： 時(shí)間投入不足的最根本原因不是時(shí)間本身，而是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)問(wèn)題。 傳遞危機(jī)感： 企業(yè)文化變革要學(xué)會(huì)利用企業(yè)危機(jī)這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，變不利因素為有利因素。企業(yè)文化符號(hào)層的內(nèi)容非常豐富，如企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)旗幟（服裝、歌曲）、企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡(luò)等幾個(gè)方面 。 制度體系 員工行為規(guī)范 企業(yè)風(fēng)俗 一般制度 特殊制度 員工民主評(píng)議干部制度 干部 ‖五必訪 ‖制度 工作制度 責(zé)任制度 員工與干部對(duì)話制度 56 符號(hào)層設(shè)計(jì) ? 在企業(yè)文化的三個(gè)層次中，符號(hào)層是最外在的層次，也叫做表層。 企業(yè)核心價(jià)值觀設(shè)計(jì)流程 55 制度 /行為層設(shè)計(jì) ? 企業(yè)文化制度 /行為層的設(shè)計(jì)主要包括制度體系、企業(yè)風(fēng)俗和員工行為規(guī)范。 把企業(yè)價(jià)值觀 （ 體系 ） 與企業(yè)文化各個(gè)層次的其他要素進(jìn)行協(xié)調(diào) ， 并作文字上的