【正文】 …… 企業(yè)員工 經(jīng)營(yíng)者 股東 供應(yīng)商 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 經(jīng)濟(jì)政策 …… 個(gè)別訪談 問(wèn)卷調(diào)查 分類(lèi)座談 案例解剖 代表人物專(zhuān)訪 …… 唯一的診斷工具 診斷步驟 員工需要層次調(diào)查問(wèn)卷 員工工作價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷 企業(yè)人際關(guān)系調(diào)查問(wèn)卷 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)查問(wèn)卷 企業(yè)工作作風(fēng)調(diào)查問(wèn)卷 企業(yè)經(jīng)營(yíng)特色調(diào)查問(wèn)卷 企業(yè)文化氛圍調(diào)查問(wèn)卷 企業(yè)文化類(lèi)型調(diào)查問(wèn)卷 38 （續(xù)） 相對(duì)性 企業(yè)文化測(cè)量的特點(diǎn) 客觀性 個(gè)異性 間接性 企業(yè)文化測(cè)量的范疇 針對(duì)企業(yè)文化的測(cè)量界定一個(gè)操作性的企業(yè)文化概念： ―企業(yè)文化應(yīng)該被視為一個(gè)獨(dú)立而穩(wěn)定的社會(huì)單位的一種特質(zhì)。 人際關(guān)系的本質(zhì)： 包含著什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法是什么，人與人之間關(guān)系的應(yīng)有態(tài)勢(shì)（例如是競(jìng)爭(zhēng)的或互助的）等假定。如通用電氣、飛利浦等。 41 ? Hofstede的組織文化測(cè)量維度 – 價(jià)值觀層三維度： ? 職業(yè)安全意識(shí) ? 對(duì)工作的關(guān)注 ? 對(duì)權(quán)力的需求 – 管理行為層六維度： ? 過(guò)程導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向 ? 員工導(dǎo)向 工作導(dǎo)向 ? 社區(qū)化 專(zhuān)業(yè)化 ? 開(kāi)放系統(tǒng) 封閉系統(tǒng) ? 控制松散 控制嚴(yán)密 ? 注重實(shí)效 –注重標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范 – 制度 /行為層一維度 ? 發(fā)展晉升 – 解雇機(jī)制 42 （續(xù)） ? Denison的組織文化測(cè)量維度 人的特性模塊 基本價(jià)值觀模塊 環(huán)境適應(yīng)模塊 企業(yè)使命模塊 授權(quán) ：企業(yè)成員進(jìn)行自主工作的授權(quán)狀況，它是責(zé)任感的源泉。 組織學(xué)習(xí)：企業(yè)從內(nèi)外部環(huán)境中接收、內(nèi)化、傳播知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，并迅速進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造新知識(shí)的能力。 例：藍(lán)天電子設(shè)備公司企業(yè)文化量表 47 第五章 企業(yè)文化的實(shí)施 ? 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 本章學(xué)習(xí)內(nèi)容 48 歷史性原則 一致性原則 社會(huì)性原則 前瞻性原則 個(gè)異性原則 可操作性原則 企業(yè)文化，沒(méi)有沉淀就沒(méi)有厚度。 企業(yè)文化并不是一成不變的東西，它是隨時(shí)代而發(fā)展的，所以對(duì)企業(yè)文化的真正重視，就必須要求企業(yè)能夠順應(yīng)時(shí)代的要求，不斷調(diào)整、更新企業(yè)文化，企業(yè)文化不但需要建設(shè)，還需要完善 。對(duì)中庸之道，不能做簡(jiǎn)單的否定或肯定，應(yīng)結(jié)合管理實(shí)踐中具體分析。 51 （續(xù)） ? 企業(yè)文化的設(shè)計(jì)技術(shù) 個(gè)性化語(yǔ)言的反復(fù)提煉 – 企業(yè)文化要防止照搬其他企業(yè)的理念，世界上沒(méi)有完全相同的兩片葉子，更不可能有完全相同的兩套企業(yè)文化。 企業(yè)宗旨設(shè)計(jì)：一般表達(dá)成 ―為什么服務(wù) ‖。 53 觀念層 制度 /行為層 符號(hào)層 觀念層設(shè)計(jì) 制度 /行為層設(shè)計(jì) 符號(hào)層設(shè)計(jì) 54 觀念層設(shè)計(jì) ? 企業(yè)目標(biāo)的設(shè)計(jì) – 對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析。其中，企業(yè)制度體系又由工作制度、責(zé)任制度和特殊制度三部分組成。領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有真正意識(shí)到企業(yè)文化變革是一場(chǎng)管理的質(zhì)變，它將引發(fā)一場(chǎng)全面、深刻的組織變革，因而是一場(chǎng)長(zhǎng)期、艱巨的任務(wù)。其次，要對(duì)所有中層干部進(jìn)行培訓(xùn)，這是實(shí)施階段工作的重點(diǎn)。 凝聚力工程： 員工通過(guò)積極參與，感到新企業(yè)文化是來(lái)自于他們內(nèi)心的需求和愿望，才能真正達(dá)到匯聚人心、增強(qiáng)凝聚力之目的。 – 通過(guò)考核可以表明企業(yè)變革的決心。 首先，多使用正面激勵(lì)；其次，實(shí)施獎(jiǎng)懲的時(shí)間要有統(tǒng)一安排；最后，在一定階段，可以組織大規(guī)模的活動(dòng)，擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)制度的影響面。 外因 … … 68 ? 惠普的企業(yè)文化變革 強(qiáng)烈取勝欲 追求企業(yè)成長(zhǎng) 熱情 創(chuàng)新 尊重個(gè)人 為客戶和社會(huì) 作貢獻(xiàn) 正直 團(tuán)隊(duì)合作 永不對(duì)客戶說(shuō)不 惠普企業(yè)文化 康柏企業(yè)文化 惠普與康柏企業(yè)文化比較圖 69 變革 價(jià)值觀變革 這種變革既涉及對(duì)企業(yè)整體的深層把握，也涉及對(duì)企業(yè)環(huán)境變化的重新認(rèn)識(shí)。 ? 持久原則 – 企業(yè)文化的變革都不會(huì)輕易迅速地產(chǎn)生，在大企業(yè)中所需的時(shí)間更長(zhǎng)。 ? 奧利拉與他創(chuàng)造的 ―芬蘭神話 ‖ – 奧利拉在諾基亞這個(gè)跨國(guó)公司的建設(shè)中，特別注意文化差異，注重以人為本，尊重當(dāng)?shù)毓締T工原有文化習(xí)慣及價(jià)值觀，使其成為公司文化中的一部分。大內(nèi)在《 Z理論》中指出： ―傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的文化，同時(shí)，文化意味著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，如進(jìn)取、保守或靈活，這些價(jià)值觀成為企業(yè)員工活動(dòng)、建議和行為的規(guī)范。 – 企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中要起示范和表率作用。只有如此，企業(yè)家才會(huì)自覺(jué)地以身作則，才會(huì)真正信任、尊重職工，而不是凌駕于職工之上，把職工看成自己的工具；職工也才會(huì)敬重和支持企業(yè)家，心甘情愿地接受企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)，并且自覺(jué)地以企業(yè)家為榜樣，齊心協(xié)力共同建設(shè)企業(yè)文化。例如，日本人穿和服，講究茶道，喜歡櫻花；中國(guó)人穿旗袍，用筷子，喜歡梅花、荷花；歐美人喜歡穿西服，用刀叉，喜歡玫瑰花、郁金香等。 – 從 2023年以來(lái)，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，特別是中國(guó)加入 WTO的嚴(yán)峻考驗(yàn)，第二次企業(yè)文化建設(shè)熱潮已經(jīng)悄然來(lái)到。 企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)的交叉與融合 ： 思想政治工作是培育企業(yè)精神、建設(shè)企業(yè)文化的主要手段，而企業(yè)文化則為企業(yè)思想政治工作與管理工作密切結(jié)合提供了一個(gè)最好的形式。 82 所謂評(píng)比性文化是指有好壞、高下之分的文化，一般來(lái)講，這都是比較容易鑒別其價(jià)值的文化。這種變革必須依靠企業(yè)家自上而下地進(jìn)行，離開(kāi)了企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)文化的發(fā)展就勢(shì)必陷入一種混亂、無(wú)序的狀態(tài)，新的良性的企業(yè)文化就不可能形成。事實(shí)上，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀，的確可以決定企業(yè)文化的基調(diào)?？唆敳岢霈F(xiàn)代意義的文化概念有五個(gè)方面內(nèi)涵，認(rèn)為 ―歷史形成的價(jià)值觀念是文化的核心，不同質(zhì)的文化可依據(jù)價(jià)值觀念的不同加以區(qū)分 ‖。 71 ? 企業(yè)文化變革的主要實(shí)現(xiàn)方式，是利用行為科學(xué)的理論結(jié)合組織發(fā)展的技術(shù)。 企業(yè)標(biāo)識(shí)等符號(hào)層變革 企業(yè)標(biāo)識(shí)等物質(zhì)層的變化多數(shù)是為了建立企業(yè)文化的統(tǒng)一形象，并樹(shù)立個(gè)性鮮明的企業(yè)形象和品牌形象而進(jìn)行的。還可以選擇群眾基礎(chǔ)好的企業(yè)文化代表人物，進(jìn)行有意的培養(yǎng)和塑造，不斷總結(jié)先進(jìn)事跡，在時(shí)機(jī)成熟后推而廣之。 考核的制度化 – 企業(yè)文化觀念層的精神要素基本得到認(rèn)同；企業(yè)特殊制度和風(fēng)俗基本成型，成為人們?nèi)粘９ぷ鞯囊徊糠?；企業(yè)文化物質(zhì)層也已設(shè)計(jì)完成，企業(yè)開(kāi)始以全新的形象展現(xiàn)在員工、客戶、社會(huì)面前。任何一部分的失誤都會(huì)對(duì)企業(yè)的整體形象造成損失。這就要求我們制定 一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃，來(lái)指導(dǎo)短 期工作。 營(yíng)造變革氛圍： ；；；。 57 第六章 企業(yè)文化實(shí)施 ? 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 本章學(xué)習(xí)內(nèi)容 58 構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制： 領(lǐng)導(dǎo)體制的作用主要是從思想、組織、氛圍上為企業(yè)文化的變革進(jìn)行充分的鋪墊，具體說(shuō)就是在思想上吹響文化變革的沖鋒號(hào)，在組織上建立文化變革的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)在企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)適合文化變革的氛圍。 確定企業(yè)的核心價(jià)值觀以后 ， 進(jìn)一步醞釀提出企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀和整個(gè)價(jià)值觀體系 。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念設(shè)計(jì)：是企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本思考，必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，是生產(chǎn)導(dǎo)向、技術(shù)導(dǎo)向，還是市場(chǎng)導(dǎo)向，直接影響著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。它的強(qiáng)制性不如管理制度，但比制度更加具有導(dǎo)向性，容易在員工群體中形成共識(shí)，促使員工言行舉止和工作習(xí)慣向企業(yè)期望的方向轉(zhuǎn)化。 廉潔意識(shí) 廉潔意識(shí)，在社會(huì)主義時(shí)代，與為人民服務(wù)思想相結(jié)合，升華為一種高尚的公仆意識(shí)，注入到企業(yè)文化的傳統(tǒng)之中。 倫理中心 倫理中心主義的傳統(tǒng)，有其合理的方面，即重視維系人際關(guān)系的倫理紐帶，有利于社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。 企業(yè)文化的設(shè)計(jì)不能與其他企業(yè)的文化形成千篇一律、千孔一面的局面。 企業(yè)目標(biāo)：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景、戰(zhàn)略而設(shè)定的一系列階段性目標(biāo)。 一致性 ：企業(yè)成員達(dá)成一致觀念的難易程度，尤其指在遇到?jīng)_突時(shí)。 基本觀點(diǎn)認(rèn)為，創(chuàng)新與嘗試引領(lǐng)成功。如麥當(dāng)勞、福特汽車(chē)等。 現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)： 組織中對(duì)于什么是真實(shí)的，什么是現(xiàn)實(shí)的，判斷它們的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何論證真實(shí)和現(xiàn)實(shí)，以及真實(shí)是否可以被發(fā)現(xiàn)等等一系列假定。正因?yàn)橛泄残?，所以，企業(yè)之間可以互相借鑒。 34 ? 多與少 – 大中型企業(yè)重視的多，小企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)重視的少。 ? 重視心理強(qiáng)化 – 強(qiáng)化是指通過(guò)對(duì)一種行為的肯定或否定 (獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰 )，從而使行為得到重復(fù)或制止的過(guò)程。 – 制度 /行為層和符號(hào)層設(shè)計(jì)包括企業(yè)制度設(shè)計(jì)、企業(yè)風(fēng)俗設(shè)計(jì)、員工行為規(guī)范。 ，應(yīng)該吸取發(fā)達(dá)國(guó)家的有益經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)理論，但不能移植照搬，而應(yīng)深深扎根于中國(guó)傳統(tǒng)文化與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的土壤之中。 形象力 (image) 組織之外的人或者其他組織廣泛持有的關(guān)于組織價(jià)值觀 、 行為的認(rèn)知和判斷 。 ? 輻射作用 – 文化力的輻射功能與其滲透性是一致的，就是說(shuō)，文化力不只在企業(yè)內(nèi)起作用，它也通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。 22 ——優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)（續(xù)） ? 三力理論 —政治力、經(jīng)濟(jì)力、文化力 經(jīng)濟(jì)力 政治力 文化力 競(jìng)爭(zhēng)力分解圖 政治力 ：包括國(guó)家的國(guó)際地位，政府政策，政黨的作用。 16 第二章 企業(yè)文化與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ——企業(yè)管理的軟化趨勢(shì) ? 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 本章學(xué)習(xí)內(nèi)容 ——優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn) 17 ——企業(yè)管理的軟化趨勢(shì) ? 從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次飛躍 18 ——企業(yè)管理的軟化趨勢(shì)（續(xù)） ? 從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍 ?溫飽問(wèn)題的解決與 ―經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ‖的困境 ?腦力勞動(dòng)比重的增加與 ―外部控制 ‖方式的局限 ?服務(wù)制勝時(shí)代的到來(lái)與 ―理性管理 ‖的沒(méi)落 ?戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航功能 ?分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)精神的凝聚作用 模式 \ 特征 經(jīng)驗(yàn)管理 科學(xué)管理 文化管理 年代 17691910 19111980 1981年以來(lái) 特點(diǎn) 人治 法治 文治 組織 直線式 職能式 學(xué)習(xí)型組織 控制 外部控制 外部控制 自我控制 領(lǐng)導(dǎo) 師傅型 指揮型 育才型 管理中心 物 物 人 人性假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人 經(jīng)濟(jì)人 自動(dòng)人、觀念人 激勵(lì)方式 外激為主 外激為主 內(nèi)激為主 管理重點(diǎn) 行為 行為 思想 管理性質(zhì) 非理性 純理性 非理性與理性相結(jié)合 19 ——優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn) ? 《財(cái)富》 500強(qiáng)屏蔽總結(jié)的啟示 業(yè)績(jī)好的公司最優(yōu)先考慮 業(yè)績(jī)一般的公司最優(yōu)先考慮 協(xié)作精神 盡可能減小風(fēng)險(xiǎn) 以顧客為中心 尊重各級(jí)管理者 的指揮 公平對(duì)待雇員 支持老板 主動(dòng)性和創(chuàng)新精神 做出預(yù)算 業(yè)績(jī)好的公司與業(yè)績(jī)不好的公司文化之不同 20 ——優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)（續(xù)） ? 海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力 —海爾文化 – 1998年的一天，中國(guó)和許多國(guó)家的報(bào)紙都報(bào)道了同一則消息：海爾集團(tuán)總裁張