emba(2)(參考版)
2025-01-18 08:02本頁面
【正文】 組織公民行為范例演講完畢，謝謝觀看！。顯而易見，圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義（只可能存在圈子內(nèi)部的 “公正 ” ），不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn)。依據(jù) 社會(huì)交換理論 （ Blau， KonovskyPugh）組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對(duì)組織有益的工作行為。程序公正 ： 指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。組織公正的三個(gè)方面分配公正分配公正 ： 員工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。如此，組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種 “死寂 ”的狀態(tài)。在組織中存在圈子文化的情況下，員工缺乏歸屬感和 “主人翁 ”意識(shí)，不可能將自己個(gè)人的命運(yùn)和組織的前途相聯(lián)系。 除非員工是愚人，否則他們決不會(huì)認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的圈子。員工對(duì)企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的。 如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大，通常會(huì)超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo)。對(duì) “認(rèn)同 ”的負(fù)面影響認(rèn)同的作用員工認(rèn)同某一個(gè)群體，認(rèn)同某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，或認(rèn)同一個(gè)組織時(shí)，則表明群體、領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價(jià)值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價(jià)值。這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序，必然特別依賴懲罰性的威脅，而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了。如果員工不滿意或不接受，則相應(yīng)的措施就會(huì)接踵而來： 。管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。有 “操縱 ”就必然有 “反擊 ”，由此引起管理層和員工之間的互不信任，從而造成一種組織不易克服的長期負(fù)作用。 ”等等。 ” “如果暫時(shí)不會(huì)出現(xiàn)什么問題，就不要將實(shí)際情況透露給他們。在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用 “操縱 ”代替了 “管理控制 ”。企業(yè)組織中的 “圈子文化 ”及其危害企業(yè)單純依賴外在報(bào)酬的基本原因傳統(tǒng)組織溝通的特點(diǎn) “圈子文化 ”與內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)的缺失 “孤獨(dú) ”的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與 “圈子 ” “圈子 ”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “圈子 ”外部侵蝕制度規(guī)則 對(duì) “承諾 ”的負(fù)面影響 對(duì) “認(rèn)同 ”的負(fù)面影響 對(duì) “組織公正 ”的負(fù)面影響對(duì) “承諾 ”的負(fù)面影響承諾的作用在組織中，承諾的作用是：員工只要對(duì)組織目標(biāo)和組織制度有了承諾，就會(huì)為此努力，就會(huì)自我控制和承擔(dān)責(zé)任，就會(huì)發(fā)揮其創(chuàng)造力。 外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注 。z社會(huì)需要y包括愛、歸屬、接納和友誼。 因此管理者必須檢討：y 有關(guān)的工作編組性質(zhì)y管理控制的性質(zhì)和有關(guān)的執(zhí)行情況 y有關(guān)責(zé)任指派和督導(dǎo)方式y(tǒng)有關(guān)目標(biāo)、政策的制定，計(jì)劃的執(zhí)行情況 y 所有的管理實(shí)務(wù)內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系馬 斯洛的需要層次理論1. 生理需要2. 安全需要3. 社會(huì)需要4. 尊重需要5. 自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次的內(nèi)容z生理需要y包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。正因?yàn)槿绱?，所以一方面需要外在的?jiǎng)勵(lì)來促使人從事生產(chǎn)性的努力；另一方面又需要外在的懲罰來克制人不利于生產(chǎn)性活動(dòng)的 “自我激勵(lì) ”。例如學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、獲得自主、自重、自尊、解決問題等；此外，所謂 “利他行為 ”，例如愛護(hù)他人，幫助他人等也是產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的重要來源 。 內(nèi)在報(bào)酬z內(nèi)在報(bào)酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報(bào)酬普遍。如金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會(huì)的接納 z管理者依賴外在報(bào)酬的原因：認(rèn)為人性中具有一種 “任性 ”的成分。請(qǐng)簡短描述該事情。請(qǐng)簡短描述該事情使您滿足的原因。z鼓勵(lì)發(fā)展新策略達(dá)成目標(biāo)。x努力的程度代表動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱x努力方向與組織的目標(biāo)一致x需要一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力 , 使員工覺得工作的結(jié)果具有吸引力留下良好印象的欲望 特別努力 維持 對(duì) 工作贊賞 維持 特別的幫忙 維持留下良好印象動(dòng) 力 方向 目標(biāo)保持激勵(lì)過程行為活力引導(dǎo)行為保持行為喚 起需要、欲望及驅(qū)動(dòng)力 由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為 公平、適度和適時(shí)的報(bào)酬用反饋修改需要和目標(biāo)激勵(lì)過 程三面觀?目標(biāo)管理?社會(huì)比較 (公平 )?個(gè)人期望目標(biāo) 管理z基本前提 : 利用目標(biāo)激勵(lì)員工z為什么目標(biāo)可以激勵(lì)員工 ?z什么樣的目標(biāo)最能夠激勵(lì)員工 ?目標(biāo)如何激勵(lì)員工z引導(dǎo)注意力集中于需要完成的事情。管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件z公開的意見溝通z相互的信任z相互的支持z團(tuán)隊(duì)中個(gè)別差異的管理z團(tuán)隊(duì)運(yùn)用的條件z團(tuán)隊(duì)成員技能的適宜z團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)第 四 講組織的文化特征與激勵(lì)的方式北京大學(xué)光
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1