【正文】 200４年２月 55 版權所有、翻版必究 在三位一體的考核體系建立后將通過一個計劃、實施、考核、結果使用的過程，推進組織內(nèi)的溝通互動，實現(xiàn)績效考核評價之外的激勵效果 績效計劃 明確崗位職責 確定崗位目標 制定個人工作計劃 定期考核 指導與反饋 績效考核 結果使用 績效獎懲 確定個人發(fā)展目標 明確個人改進方向 績效實施 日常監(jiān)督與提醒 指導與溝通 200４年２月 56 版權所有、翻版必究 績效考核為逐級考核關系，賦予管理者對下屬的監(jiān)督考核權力，也要求管理者履行日常的績效管理職責，形成全面順暢的績效通路 被考核人員或組織 相關部門 相關部門 隔級上級 被考核者的直接上級 審核 考核 結果 確認 申 訴 人力資源部 進行協(xié)調(diào) 200４年２月 57 版權所有、翻版必究 第四部分，新華信將為特變建立體系崗位素質(zhì)要求，標準化的人員招聘體系 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓管理 績效管理 素質(zhì)模型 ?設置體現(xiàn)崗位素質(zhì)要求，并與戰(zhàn)略相聯(lián)的人員招聘管理體系 ?建全基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系 企業(yè)大學 200４年２月 58 版權所有、翻版必究 新華信將為特變建立基于素質(zhì)模型的標準化招聘體系與流程 試用期管理考核 面試 招聘前的準備 確 定 候 選人 初選 錄用決策 筆試 轉(zhuǎn)正 投簡歷 通知 通知 錄用計劃 1 HRD 部門 招聘計劃 信息發(fā)布 渠道選擇 問話提綱 方式選擇 背景調(diào)查 求職材料研究 素質(zhì)項提取 過程控制 提 問 結構化面試 面試安排 評 價 辭謝信 錄用通知 多輪面試 擔保合同 保密協(xié)議 試用合同 費用預算 需求匯總 人力資源部 用人部門 共同完成 試題編寫 為新華信將重點設計的關鍵流程 200４年２月 59 版權所有、翻版必究 第五部分：新華信將為特變建立基于戰(zhàn)略發(fā)展目標的職業(yè)生涯管理體系與重點人員替補計劃 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓管理 績效管理 素質(zhì)模型 ?建全基于發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的職業(yè)生涯管理體系 ?設計員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 ?為核心崗位建立人員替補與開發(fā)計劃 企業(yè)大學 200４年２月 60 版權所有、翻版必究 新華信職業(yè)發(fā)展設計核心思路 生產(chǎn)序列內(nèi)部發(fā)展 研究序列內(nèi)部發(fā)展 營銷序列內(nèi)部發(fā)展 通用序列內(nèi)部發(fā)展 技術序列內(nèi)部發(fā)展 橫向：不同序列之間的崗位輪換 縱向：同一序列之間的級別提升 橫 向 與 縱 向 發(fā) 展 相 結 合 200４年２月 61 版權所有、翻版必究 新華信職業(yè)發(fā)展 矩陣模型 職能部門 營銷部門 技術制造 員工 ?接待員 ?外事接待員 ?外聯(lián)員 ?票務采購員 ?《 中聯(lián)報 》 執(zhí)行主編 ?編輯、記者 ?專職攝影記者及音響師 ?宣傳策劃 ?車隊安全員 ?駕駛員 ?董事長秘書 ?工青婦專干 ?打字員 ?收發(fā)員 ?內(nèi)務 ?郵電管理員 ?人力資源管理 經(jīng)警隊 隊長 經(jīng)警 ?人力資源開發(fā) ?工藝核算工程師 ?內(nèi)勤事務 ?質(zhì)量管理 ?相關工程師 ?策劃員 ?調(diào)研員 ?公關員 ?內(nèi)勤員 ?車輛管理員 ?駕駛員 1 2 3 4 5 7 6 8 9 11 7 9 9 6 1 二級機構 正職 二級機構 副職 主管 副總裁 －－－ 計劃成本 管理室主管 人力資源 管理室主管 人力資源 開發(fā)室主管 汽車隊 隊長 文秘機要部 主管 外聯(lián)接待部 主管 宣傳策劃部 主管 －－－ 質(zhì)量管理室 主管 －－－ 相關部門 主管 －－－ 產(chǎn)品廣告 /市場調(diào)研主管 －－－ －－－ 企管部經(jīng)理 辦公室主任 －－－ －－－ －－－ 營銷副總裁 －－－ 研發(fā) 副總裁 10 12 13 14 10 12 14 15 16 17 18 人力資源部經(jīng)理 －－－ 三級機構 正職 三級機構 副職 －－－ －－－ 制造 /研發(fā) 副經(jīng)理 市場策劃部 副經(jīng)理 －－－ －－－ －－－ 制造 /研發(fā) 經(jīng)理 市場策劃 部經(jīng)理 營銷行政部 經(jīng)理 －－－ －－－ 某公司職能管理系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展（示例） 200４年２月 62 版權所有、翻版必究 員工考核體系與個人職業(yè)發(fā)展的結合方式 年度綜合評價 優(yōu) 良 中 差 調(diào)整方式 培訓、建議升級等 建議不變 分析原因 采取有針對性措施 分析原因 采取有針對性措施 薪酬晉級 業(yè)績表現(xiàn) 職務晉級 專項培訓 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 晉級培訓 轉(zhuǎn)崗培訓 業(yè)務經(jīng)理 業(yè)務助理 業(yè)務秘書 高級業(yè)務經(jīng)理 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 部門經(jīng)理 主管、辦事處主任 總經(jīng)理 專員 /員 行政秘書、司機 資深業(yè)務經(jīng)理 轉(zhuǎn)崗 培訓 支持 年度績效考核 個人 意愿 示意 200４年２月 63 版權所有、翻版必究 第六階段：新華信將為特變建立以績效改進為目標的全面培訓管理體系 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓管理 績效管理 素質(zhì)模型 ?建立基于績效評價與人員素質(zhì)開發(fā)的培訓需求診斷、培訓設計、培訓效果評估體系 ?提高培訓體系對績效目標實現(xiàn)的支持并為未來發(fā)展提供人員基礎 企業(yè)大學 200４年２月 64 版權所有、翻版必究 新華信將幫助特變建立與人力資源各模塊緊密相連的員工培訓發(fā)展管理體系 與職業(yè)生涯規(guī)劃相配合的針對關鍵崗位的人員替補與培養(yǎng)計劃 與人力資源規(guī)劃相匹配的員工培訓發(fā)展計劃 與績效管理體系相聯(lián)系的培訓需求確認與效果評估體系 與素質(zhì)模型體系相結合的培訓需求分析技術 良好的員工 培訓發(fā)展體系 200４年２月 65 版權所有、翻版必究 以素質(zhì)模型導向以績效改進為目標的全面培訓管理體系 外在環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 績效需求分析 素質(zhì)差距分析 培訓需求確定 課程規(guī)劃設計 干預措施設計 即時效果評估 轉(zhuǎn)移效果評估 ROI綜合評價 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 戰(zhàn)略目標與計劃 該體系五大特點： ?針對戰(zhàn)略目標與環(huán)境分析 ?績效改進導向 ?基于績效分析 ?充分運用素質(zhì)模型 ?需求評估、設計、效果評估三位一體 200４年２月 66 版權所有、翻版必究 新華信將為特變設計員工培訓發(fā)展流程 培訓計劃 培訓效果評估 培訓場地選擇 培訓項目詳細課程計劃設計 培訓方法選擇 用細目清單對培訓 準備工作進行控制 轉(zhuǎn)換為日程安排進度表 通知單及考勤表對培訓實施進行控制 利用培訓項目經(jīng)費預算及使 清單表對培訓費用進行控制 培訓效果評估 填寫培訓記錄表 匯總各類調(diào)查表 寫出需求評估報告 對轉(zhuǎn)移效果的 分時間段評估 培訓需求評估 需求調(diào)查表 受訓者對培訓 活動的評估 培訓實施 示意 新華信為某公司建立的培訓流程 培訓流程循環(huán)需要回答的問題： 員工是否有將潛在能力發(fā)揮的余地？ 能力差距是否是業(yè)績差距的原因？ 用何種方式來設計培訓方案？ 培訓效果是否反映在績效水平上？ 培訓的投入產(chǎn)出比（ ROI）是多少？ 培訓方案實施的控制手段？ 200４年２月 67 版權所有、翻版必究 階段六：新華信將協(xié)助特變進行企業(yè)大學課程分析方案設計 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓管理 績效管理 素質(zhì)模型 企業(yè)大學 ?全面綜合整體人力資源開發(fā)與績效提升體系，設計適合特變企業(yè)大學的課程分析設計體系 200４年２月 68 版權所有、翻版必究 企業(yè)大學方案設計 ? 課程設計方案 ? 與績效考核相聯(lián)系的詳細的培訓體系 ? 課程時間、內(nèi)容、培訓的主要對象 ? 。 描述性指標：如有關質(zhì)量、服務和其他方面的描述性要求 。 時限性指標：如完成工作計劃或任務的具體期限。 – 通過與該職務的直接上級 、 主管經(jīng)理進行溝通 ， 找出該職務工作的關鍵點在哪里 。 與組織戰(zhàn)略的相關程度不高，但與個人 績效的好 壞密切相關。 以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去 績效的評價（ “ what ” ），且指導績效改進的出發(fā)點 是過去的績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略 需要脫鉤。 來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。 通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生 的。 以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控 制的意圖，也是為更有效地控制個人的行為服務。 假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標； 假定人們不清楚應采取什么行動以實現(xiàn)目標； 假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關。 新華信核心素質(zhì)框架 核心價值觀與文化 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 人員激勵與管理 個人效能與驅(qū)動 價值創(chuàng)造與流程 200４年２月 30 版權所有、翻版必究 新華信在模型框架的基礎上建立了十二大項四十一小項的素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，為特變電工素質(zhì)模型架構提供強有力支持 核心價值觀與文化 價 值 創(chuàng) 造 與 流 程 ?溝通 – 口頭表達能力 – 書面表達能力 – 傾聽能力 – 反饋能力 – 多樣性導向 – 人際理解力 ?團隊 – 組織能力 – 合作能力 – 授權能力 – 指導能力 – 激勵能力 ?影響