【正文】 2023年 1月 25日星期三 3時(shí) 9分 5秒 15:09:0525 January 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 1月 25日星期三 下午 3時(shí) 9分 5秒 15:09: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :09:0515:09Jan2325Jan23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , January 25, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 1月 25日星期三 3時(shí) 9分 5秒 15:09:0525 January 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 。 :09:0515:09:05January 25, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :09:0515:09Jan2325Jan23 ? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , January 25, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 1月 25日星期三 3時(shí) 9分 5秒 15:09:0525 January 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 。 :09:0515:09:05January 25, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :09:0515:09Jan2325Jan23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , January 25, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 在三位一體的考核體系建立后將通過一個(gè)計(jì)劃、實(shí)施、考核、結(jié)果使用的過程，推進(jìn)組織內(nèi)的溝通互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)績效考核評(píng)價(jià)之外的激勵(lì)效果 績效計(jì)劃 明確崗位職責(zé) 確定崗位目標(biāo) 制定個(gè)人工作計(jì)劃 定期考核 指導(dǎo)與反饋 績效考核 結(jié)果使用 績效獎(jiǎng)懲 確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 明確個(gè)人改進(jìn)方向 績效實(shí)施 日常監(jiān)督與提醒 指導(dǎo)與溝通 績效考核為逐級(jí)考核關(guān)系，賦予管理者對(duì)下屬的監(jiān)督考核權(quán)力，也要求管理者履行日常的績效管理職責(zé)，形成全面順暢的績效通路 被考核人員或組織 相關(guān)部門 相關(guān)部門 隔級(jí)上級(jí) 被考核者的直接上級(jí) 審核 考核 結(jié)果 確認(rèn) 申 訴 人力資源部 進(jìn)行協(xié)調(diào) 第四部分， x將為特變建立體系崗位素質(zhì)要求，標(biāo)準(zhǔn)化的人員招聘體系 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績效管理 素質(zhì)模型 ?設(shè)置體現(xiàn)崗位素質(zhì)要求，并與戰(zhàn)略相聯(lián)的人員招聘管理體系 ?建全基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系 企業(yè)大學(xué) x將為特變建立基于素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)化招聘體系與流程 試用期管理考核 面試 招聘前的準(zhǔn)備 確 定 候 選人 初選 錄用決策 筆試 轉(zhuǎn)正 投簡歷 通知 通知 錄用計(jì)劃 1 HRD 部門 招聘計(jì)劃 信息發(fā)布 渠道選擇 問話提綱 方式選擇 背景調(diào)查 求職材料研究 素質(zhì)項(xiàng)提取 過程控制 提 問 結(jié)構(gòu)化面試 面試安排 評(píng) 價(jià) 辭謝信 錄用通知 多輪面試 擔(dān)保合同 保密協(xié)議 試用合同 費(fèi)用預(yù)算 需求匯總 人力資源部 用人部門 共同完成 試題編寫 為 x將重點(diǎn)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵流程 第五部分： x將為特變建立基于戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的職業(yè)生涯管理體系與重點(diǎn)人員替補(bǔ)計(jì)劃 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績效管理 素質(zhì)模型 ?建全基于發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的職業(yè)生涯管理體系 ?設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 ?為核心崗位建立人員替補(bǔ)與開發(fā)計(jì)劃 企業(yè)大學(xué) x職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)核心思路 生產(chǎn)序列內(nèi)部發(fā)展 研究序列內(nèi)部發(fā)展 營銷序列內(nèi)部發(fā)展 通用序列內(nèi)部發(fā)展 技術(shù)序列內(nèi)部發(fā)展 橫向：不同序列之間的崗位輪換 縱向：同一序列之間的級(jí)別提升 橫 向 與 縱 向 發(fā) 展 相 結(jié) 合 x職業(yè)發(fā)展 矩陣模型 職能部門 營銷部門 技術(shù)制造 員工 ?接待員 ?外事接待員 ?外聯(lián)員 ?票務(wù)采購員 ?《中聯(lián)報(bào)》執(zhí)行主編 ?編輯、記者 ?專職攝影記者及音響師 ?宣傳策劃 ?車隊(duì)安全員 ?駕駛員 ?董事長秘書 ?工青婦專干 ?打字員 ?收發(fā)員 ?內(nèi)務(wù) ?郵電管理員 ?人力資源管理 經(jīng)警隊(duì) 隊(duì)長 經(jīng)警 ?人力資源開發(fā) ?工藝核算工程師 ?內(nèi)勤事務(wù) ?質(zhì)量管理 ?相關(guān)工程師 ?策劃員 ?調(diào)研員 ?公關(guān)員 ?內(nèi)勤員 ?車輛管理員 ?駕駛員 1 2 3 4 5 7 6 8 9 11 7 9 9 6 1 二級(jí)機(jī)構(gòu) 正職 二級(jí)機(jī)構(gòu) 副職 主管 副總裁 －－－ 計(jì)劃成本 管理室主管 人力資源 管理室主管 人力資源 開發(fā)室主管 汽車隊(duì) 隊(duì)長 文秘機(jī)要部 主管 外聯(lián)接待部 主管 宣傳策劃部 主管 －－－ 質(zhì)量管理室 主管 －－－ 相關(guān)部門 主管 －－－ 產(chǎn)品廣告 /市場調(diào)研主管 －－－ －－－ 企管部經(jīng)理 辦公室主任 －－－ －－－ －－－ 營銷副總裁 －－－ 研發(fā) 副總裁 10 12 13 14 10 12 14 15 16 17 18 人力資源部經(jīng)理 －－－ 三級(jí)機(jī)構(gòu) 正職 三級(jí)機(jī)構(gòu) 副職 －－－ －－－ 制造 /研發(fā) 副經(jīng)理 市場策劃部 副經(jīng)理 －－－ －－－ －－－ 制造 /研發(fā) 經(jīng)理 市場策劃 部經(jīng)理 營銷行政部 經(jīng)理 －－－ －－－ 某公司職能管理系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展（示例） 員工考核體系與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的結(jié)合方式 年度綜合評(píng)價(jià) 優(yōu) 良 中 差 調(diào)整方式 培訓(xùn)、建議升級(jí)等 建議不變 分析原因 采取有針對(duì)性措施 分析原因 采取有針對(duì)性措施 薪酬晉級(jí) 業(yè)績表現(xiàn) 職務(wù)晉級(jí) 專項(xiàng)培訓(xùn) 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 晉級(jí)培訓(xùn) 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)助理 業(yè)務(wù)秘書 高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 部門經(jīng)理 主管、辦事處主任 總經(jīng)理 專員 /員 行政秘書、司機(jī) 資深業(yè)務(wù)經(jīng)理 轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn) 支持 年度績效考核 個(gè)人 意愿 示意 第六階段： x將為特變建立以績效改進(jìn)為目標(biāo)的全面培訓(xùn)管理體系 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績效管理 素質(zhì)模型 ?建立基于績效評(píng)價(jià)與人員素質(zhì)開發(fā)的培訓(xùn)需求診斷、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估體系 ?提高培訓(xùn)體系對(duì)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支持并為未來發(fā)展提供人員基礎(chǔ) 企業(yè)大學(xué) x將幫助特變建立與人力資源各模塊緊密相連的員工培訓(xùn)發(fā)展管理體系 與職業(yè)生涯規(guī)劃相配合的針對(duì)關(guān)鍵崗位的人員替補(bǔ)與培養(yǎng)計(jì)劃 與人力資源規(guī)劃相匹配的員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 與績效管理體系相聯(lián)系的培訓(xùn)需求確認(rèn)與效果評(píng)估體系 與素質(zhì)模型體系相結(jié)合的培訓(xùn)需求分析技術(shù) 良好的員工 培訓(xùn)發(fā)展體系 以素質(zhì)模型導(dǎo)向以績效改進(jìn)為目標(biāo)的全面培訓(xùn)管理體系 外在環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 績效需求分析 素質(zhì)差距分析 培訓(xùn)需求確定 課程規(guī)劃設(shè)計(jì) 干預(yù)措施設(shè)計(jì) 即時(shí)效果評(píng)估 轉(zhuǎn)移效果評(píng)估 ROI綜合評(píng)價(jià) S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃 該體系五大特點(diǎn)： ?針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)與環(huán)境分析 ?績效改進(jìn)導(dǎo)向 ?基于績效分析 ?充分運(yùn)用素質(zhì)模型 ?需求評(píng)估、設(shè)計(jì)、效果評(píng)估三位一體 x將為特變?cè)O(shè)計(jì)員工培訓(xùn)發(fā)展流程 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)場地選擇 培訓(xùn)項(xiàng)目詳細(xì)課程計(jì)劃設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方法選擇 用細(xì)目清單對(duì)培訓(xùn) 準(zhǔn)備工作進(jìn)行控制 轉(zhuǎn)換為日程安排進(jìn)度表 通知單及考勤表對(duì)培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行控制 利用培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算及使 清單表對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行控制 培訓(xùn)效果評(píng)估 填寫培訓(xùn)記錄表 匯總各類調(diào)查表 寫出需求評(píng)估報(bào)告 對(duì)轉(zhuǎn)移效果的 分時(shí)間段評(píng)估 培訓(xùn)需求評(píng)估 需求調(diào)查表 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn) 活動(dòng)的評(píng)估 培訓(xùn)實(shí)施 示意 x為某公司建立的培訓(xùn)流程 培訓(xùn)流程循環(huán)需要回答的問題： 員工是否有將潛在能力發(fā)揮的余地？ 能力差距是否是業(yè)績差距的原因？ 用何種方式來設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案？ 培訓(xùn)效果是否反映在績效水平上？ 培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比（ ROI）是多少？ 培訓(xùn)方案實(shí)施的控制手段？ 階段六： x將協(xié)助特變進(jìn)行企業(yè)大學(xué)課程分析方案設(shè)計(jì) 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績效管理 素質(zhì)模型 企業(yè)大學(xué) ?全面綜合整體人力資源開發(fā)與績效提升體系，設(shè)計(jì)適合特變企業(yè)大學(xué)的課程分析設(shè)計(jì)體系 企業(yè)大學(xué)方案設(shè)計(jì) ? 課程設(shè)計(jì)方案 ? 與績效考核相聯(lián)系的詳細(xì)的培訓(xùn)體系 ? 課程時(shí)間、內(nèi)容、培訓(xùn)的主要對(duì)象 ? 。 描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方面的描述性要求 。 時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具體期限。 – 通過與該職務(wù)的直接上級(jí) 、 主管經(jīng)理進(jìn)行溝通 ， 找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里 。 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個(gè)人 績效的好 壞密切相關(guān)。 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過去 績效的評(píng)價(jià)（“ what ”），且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn) 是過去的績效存在的問題，績效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略 需要脫鉤。 來源于特定的程序，即對(duì)過去行為與績效的修正。 通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生 的。 以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)