【正文】 企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)開展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同樣，良好的職業(yè)形象才能贏得上級(jí)和員工的信任，工作也才能順利開展。要保證工作有條不紊地進(jìn)行，必須有良好的計(jì)劃作保證，穩(wěn)步推進(jìn)。所以在規(guī)劃實(shí)施的各個(gè)階段都應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，聽取他們的意見，請(qǐng)他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個(gè)人的切身利益，需要各個(gè)部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會(huì)有相當(dāng)?shù)睦щy，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。以崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，強(qiáng)調(diào)把考核做為管理的重要手段，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，保持競(jìng)爭(zhēng)活力。重點(diǎn)管理好特殊人才群體的流動(dòng)，如重要崗位人員、機(jī)要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術(shù)專家等。使員工知道努力的方向，提升其工作價(jià)值，這樣，員工績(jī)效飛速提升的同時(shí)企業(yè)績(jī)效也水漲船高。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來人才時(shí)，如生產(chǎn)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。② 具體實(shí)施方案：詳見《薪資制度》 。與公司外部相比，29%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 10%的員工對(duì)目前收入水平很不滿意。3) 外部公平。即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。① 薪酬方案的制訂原則：致力于解決三個(gè)“公平”問題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。3. 績(jī)效考核績(jī)效考核的激勵(lì)主要通過下面手段來實(shí)現(xiàn)：激勵(lì)方式 可收到效果晉升 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足員工自我發(fā)展的需要加薪 肯定員工的工作業(yè)績(jī)和能力直接的與長(zhǎng)期的表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì) 鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級(jí)的鼓勵(lì)和表揚(yáng) 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法獎(jiǎng)金 肯定員工的工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)福利待遇 激勵(lì)員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象4. 薪酬管理根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)公司的造成了較大的影響。A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級(jí)技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。2）培訓(xùn)的內(nèi)容及方式:企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方向等。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)。 2） 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。② 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 1） 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作。必要時(shí)可以考慮北京等。① 計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。（二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施1．招聘根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。學(xué)習(xí)型組織，本身就需要全體員工的參與，只有全體員工共同參與，把個(gè)人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來，主動(dòng)學(xué)習(xí)，自覺創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與與全員參與相結(jié)合。樹立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成績(jī)，自覺學(xué)習(xí)，不斷提高能力的員工，樹為典型。所以，企業(yè)應(yīng)有一個(gè)比較全面的計(jì)劃，明確各階段的任務(wù)，循序漸進(jìn)，有針對(duì)性地開展工作。運(yùn)用企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和良好的激勵(lì)政策，引導(dǎo)員工把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，鼓勵(lì)、提倡員工自覺學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。要造就學(xué)習(xí)型的組織，必須對(duì)組織和其成員的價(jià)值觀念進(jìn)行更新，必須建立新的理念。從某種意義上來說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為組織學(xué)習(xí)、為知識(shí)的傳播和應(yīng)用提供支持性的氛圍和合適的體系。一個(gè)組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說，組織學(xué)習(xí)的能力取決于它積累無形資產(chǎn)的能力。21 世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織” ，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。③ 設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員（2）營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機(jī)制來保證。所以，只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開展。培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理和開發(fā)過程中是一項(xiàng)工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。針對(duì)金暉公司的實(shí)際情況，作好企業(yè)的培訓(xùn)工作，必須做好以下幾方面的工作。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓(xùn)人員也無專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，基本沒有開展對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)的核心是開發(fā)員工個(gè)人的潛力以提升工作能力和工作績(jī)效，開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績(jī)效水平。6．構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開發(fā)（1）構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)工作 企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識(shí)、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。③ 引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部招聘。② 營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。常言道“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵” 。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰還會(huì)感興趣呢？在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。（4）營(yíng)造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制 。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強(qiáng)。管理科學(xué)，文化和諧，當(dāng)然會(huì)帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì)有良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，這本身就構(gòu)成對(duì)人才的巨大吸引力。（2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個(gè)有良好公眾形象、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。雖然金錢不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會(huì)導(dǎo)致人才的流失。目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。報(bào)酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度。人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報(bào)酬，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供給的基本需要。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來加強(qiáng)自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會(huì)有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對(duì)招聘工作也有非常重要的意義。面對(duì)激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)，招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會(huì)造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。從招聘計(jì)劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的內(nèi)容。建立針對(duì)不同崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核指標(biāo)體系；要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正?？己艘龅焦_、公正，雙向雙贏?？己酥贫缺仨氝m應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。要有規(guī)范的考核流程；要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績(jī)效，激勵(lì)他們更加努力工作。① 建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程金暉公司目前對(duì)員工的績(jī)效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。通過考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。考核的目的,是幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進(jìn)他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容，為他們的個(gè)人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。 （3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系績(jī)效考核：?jiǎn)T工的績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效的管理辦法。金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵(lì)和留住高層次人才。③ 積極嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)?？茖W(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。改變過去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺確定工資的做法，同時(shí)避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。（2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績(jī)水平，提高員工工作主動(dòng)性和積極性的功能。② 職務(wù)評(píng)價(jià)所謂職務(wù)評(píng)價(jià)就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類和分等的的過程。工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作分析是對(duì)工作績(jī)效考核的依據(jù)。工作分析是決定報(bào)酬的基本依據(jù)。工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。簡(jiǎn)單地說，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。金暉公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。4． 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系（1）加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)這一類型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加，僅靠自然成長(zhǎng)很難滿足需要。將來分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負(fù)責(zé)人，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識(shí)。3．加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營(yíng)銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。針對(duì)這些要求，金暉公司應(yīng)抓緊對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會(huì)導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開展。建立規(guī)范的人力資源管理制度。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。為適應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，很大部分的工作都需要各級(jí)管理人員的參與，許多具體的工作都是由部門來組織實(shí)施的，要保證人力資源管理和開發(fā)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，沒有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。與各車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。改變過去的人事管理比較狹隘和被動(dòng)的局面，全面、主動(dòng)地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)