北大光華管理學課件(參考版)
2024-10-06 17:31本頁面
【正文】 ： 通過灌輸組織文化和開展技術知識培訓，提高員工的素質，增強其更新知識、共同完成組織目標的熱情。 ： 在正確評估工作成果的基礎上給員工以合理獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)。 工作績效的反饋。 45 強化激勵注意事項 要采取不同的強化措施。懲罰也會有副作用。 。這也是一種增強行為的方法。 ，分別為連續(xù)強化和間斷 強化，間斷強化更符合實際情況。這是一種增強行為 的方法。 根據(jù)強化的性質和目的，強化原則可以分為四種類型： 正強化、負強化、懲罰和自然消退 。 41 強化的概念 所謂強化，從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生 。因此，領導者要取得良好的激勵效果，成功地引導下屬的行為，還應該在各個時期的組織活動結束以后，正確評價員工的行為和績效，并據(jù)此給予合理的報酬或恰當?shù)膽吞?，以促進積極行為的良性循環(huán)或消極行為的消退。即：過去的經(jīng)驗告訴人們，目前的工作與未來的報酬之間存在著某種因果關系，根據(jù)對這種因果關系的認識，人們在現(xiàn)在的工作中表現(xiàn)出一定的 39 內(nèi)在的報酬 看到了公平的報酬 對努力與報酬關系的判斷 努力 外在的報酬 報酬的效價 理解能力 工作能力 工作成就 滿足 40 激勵的強化理論 人們在組織活動中表現(xiàn)出某種行為的最根本原因是為了獲得某種需要的滿足。 38 綜合激勵理論 ? 1986年， 波特 和 勞勒 在期望激勵理論的基礎上，提出了一個更加完善的激勵過程理論。 關鍵 是正確識別員工的個人目標和判斷三種關系。其 核心 是雙向期望，領導者期望員工努力工作，員工期望領導者的獎賞。 后兩個變 量由效價反映 。 ：員工對于達到一定工作績 效后即可獲得理想的獎勵結果的信任程度。 36 （ 3）期望理論的三個關系 個人 努力 取得 績效 組織 獎勵 滿足個人 需要程度 關系 Ⅰ 關系 Ⅱ 關系 Ⅲ ：員工通過努力工作而達到 工作績效的可能性。 33 b. 效價和期望值的不同組合，會產(chǎn)生不 同的激發(fā)力量： E高 V高 = M高 E中 V中 = M中 E低 V低 = M低 E高 V低 = M低 E低 V高 = M低 34 C. 期望理論的激勵效果 工作水平 能力接近 能 力 強 能 力 差 35 （ 2）基本期望模型 努力工作 績效 被群體認可 增加薪金 工作保障 晉 升 期望值 努力工作將導致出 色績效的可能程度 關聯(lián)性 出色的績效與將要獲 得的結果之間的關系 結果 注： 關聯(lián)性 是期望理論的第三個關鍵變量，是指績效和后果之間的關系。 因此人們受激勵的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價值以及對實現(xiàn)目標可能性的估計。 期望理論認為，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標有助于達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。領導者要注意引導主觀感受上的認識偏差。 ，關心員工經(jīng)常提及的參照群體。該理論對于領導者來說顯然是有教益的。領導者應該通過決策過程公開化等手段使組織成員增加程序公平感，這樣員工即使對薪金、晉升或其他方面不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。但是， 現(xiàn)代的公平理論 應該考慮報酬分配的程序的公平。 感到 不公平 個人 內(nèi)心緊張 受到激勵 降低緊張 各種類型 的行為 29 公平理論近期多指向擴
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