中小企業(yè)核心員工激勵(lì)(參考版)
2024-08-15 13:05本頁(yè)面
【正文】 另外，在校圖書(shū)館查找資料的時(shí)候，圖書(shū)館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助，在此向幫助和指導(dǎo)過(guò)我的各位老師表示感謝！由于我的水平有限，所寫(xiě)論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師批評(píng)和指正。饒老師在選題，查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整等各個(gè)環(huán)節(jié)，都給予了我悉心耐心的指導(dǎo)，給我提供了很多方法和建議，告訴我應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，細(xì)心的指出我的錯(cuò)誤。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的是為了提高生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)財(cái)富增值，通過(guò)人力資源管理，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以有效穩(wěn)定企業(yè)的人才流向，能夠節(jié)省重新招聘員工的機(jī)會(huì)成本，讓企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展。改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)企業(yè)對(duì)管理層實(shí)施過(guò)的幾種具有典型意義的激勵(lì)模式，如企業(yè)承辦制、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、年薪制、管理層收購(gòu)等都在為我們對(duì)建立核心員工激勵(lì)機(jī)制提供整體上的參考。積極的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)做出每個(gè)成員都認(rèn)同的選擇，使員工間彼此信任，產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，構(gòu)成和諧的人際關(guān)系，使大多數(shù)員工愿意為共同目標(biāo)努力，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。(七) 企業(yè)文化與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合企業(yè)文化是人力資源的一個(gè)重要機(jī)制，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建適合自身的企業(yè)文化，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造一定的員工。溝通的好壞，直接影響員工是使命感和積極性，同樣也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。溝通的形式多樣，聽(tīng)是很好的溝通方式，好的聆聽(tīng)有助于企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)。企業(yè)要充分了解員工的成長(zhǎng)背景、性格類型及個(gè)人追求。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和激勵(lì)，企業(yè)還可以在公開(kāi)的會(huì)議上表?yè)P(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。對(duì)于渴望得到社會(huì)贊同的員工，企業(yè)可以公開(kāi)對(duì)他們的成績(jī)表示贊同和表?yè)P(yáng)，滿足他們的成就感。但非物質(zhì)激勵(lì)的成本低、效果好，完全能成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分。同時(shí)紅利分配的多寡直接由員工工資的效益決定，數(shù)量多少的變化會(huì)使這種激勵(lì)因素持續(xù)下去，而不會(huì)轉(zhuǎn)化為保健因素。這種做法既滿足了員工的生理需要、安全需要，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提供企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。而長(zhǎng)效的激勵(lì)則是比較持續(xù)地激勵(lì)員工，企業(yè)可以對(duì)員工采取分配紅利或股權(quán)的獎(jiǎng)金激勵(lì)形式。要使激勵(lì)性薪酬的激發(fā)力量達(dá)到最大，激勵(lì)效果達(dá)到最佳。[13]企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須保證薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)，分別滿足外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。(三) 公平的薪酬考核制度薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。員工能夠在績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)找到進(jìn)步。(二) 合理的績(jī)效考核制度績(jī)效評(píng)估要設(shè)計(jì)得科學(xué)合理，能準(zhǔn)確地把握和體現(xiàn)員工的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，以及工作能力。企業(yè)要依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?，建立分層分類的職位說(shuō)明書(shū)，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，從而為職務(wù)工資體系的建立打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)著對(duì)企業(yè)的價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，以及承擔(dān)職位所需具備的任職資格。5. 忽視非物質(zhì)性的激勵(lì)提到激勵(lì)，一般都會(huì)想到物質(zhì)性的激勵(lì)，而千惠連鎖超市也是這么做的，發(fā)全勤獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)或其他金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，以為只靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就能達(dá)到激勵(lì)的效果，其實(shí)，長(zhǎng)期單純的物質(zhì)激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，員工的積極性很難提升，只會(huì)成為無(wú)用功。這樣[11]許多員工的積極性就被扼殺，大家都積極鉆營(yíng)拉關(guān)系。在有些企業(yè)里的員工只知道自己的工資在每一年都會(huì)一定的增加，而不管自己在此期間表現(xiàn)如何。運(yùn)用得不好，則效果甚微，甚至?xí)a(chǎn)生有害的后果。4. 缺乏正確獎(jiǎng)勵(lì)員工的方法對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)是企業(yè)激勵(lì)的一種重要方式。在一種沒(méi)有緊張感的工作環(huán)境中，就很可能出現(xiàn)“一張報(bào)紙一杯茶”的工作作風(fēng)，浪費(fèi)了大量寶貴的人力資源。有些企業(yè)的管理者把員工置于一種過(guò)分緊張的工作環(huán)境里；有些企業(yè)的工作環(huán)境過(guò)分寬松，開(kāi)平千惠連鎖超市屬于后一種情況。管理者如果要更好地理解員工所具備的基本能力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的人力資源了如指掌的話，就必須了解什么是員工目前的需要。馬斯洛還指出，[9]已經(jīng)得到滿足的需要不再對(duì)人們產(chǎn)生激勵(lì)作用，所以作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注員工目前的需要。馬斯洛的需要理論指出人均有需求，并且總是盡力使這些需求得到滿足。[8]人才是企業(yè)的最寶貴財(cái)富，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有杰出人才的參與，整個(gè)企業(yè)將只能坐以待斃，更不用談發(fā)展了。員工若做得不盡人意，不考慮具體情況就大發(fā)雷霆。有些領(lǐng)導(dǎo)把自己看作一個(gè)高高在上的統(tǒng)治者，只會(huì)對(duì)員工下命令、定指標(biāo)，不會(huì)激勵(lì)員工，發(fā)揮員工積極性。如果員工懶惰、冷漠、無(wú)創(chuàng)造力、無(wú)進(jìn)取心，那么原因出在管理的組織方法和控制方法方面，出在管理者方面，而非出在員工方面。（二） 開(kāi)平千惠連鎖超市激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵(lì)意識(shí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的地位是不可缺少和替代的，他們起到一
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