中小企業(yè)核心員工激勵(已修改)
2025-08-16 13:05 本頁面
【正文】 探討中小企業(yè)的核心員工激勵機(jī)制目錄中文摘要 2前言 2一、相關(guān)理論概述 3（一） 中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征 3（二） 激勵的含義 4（三） 相關(guān)激勵理論 4（四） 激勵理論對開平千惠連鎖超市激勵機(jī)制的啟示 6二、開平千惠連鎖超市激勵機(jī)制的發(fā)展歷程及存在問題 7（一） 開平千惠連鎖超市的發(fā)展歷程 7（二） 開平千惠連鎖超市激勵機(jī)制存在的問題 7三、開平千惠連鎖超市激勵機(jī)制的改善途徑 9(一) 職位分析 9(二) 合理的績效考核制度 9(三) 公平的薪酬考核制度 9(四) 隨時激勵與長效激勵相結(jié)合 10(五) 物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合 10(六) 企業(yè)與員工的雙向溝通 10(七) 企業(yè)文化與個人目標(biāo)相結(jié)合 11四、結(jié)束語 11參考文獻(xiàn) 12致謝 12 中文摘要中國，自從改革開放實(shí)施以來，30多年間，國內(nèi)各個領(lǐng)域方面都發(fā)生了巨大的變化，可以說是日新月異，尤其是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。伴隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，尋求適合我國中小企業(yè)特點(diǎn)的員工激勵機(jī)制已經(jīng)刻不容緩。因?yàn)?，一個企業(yè)無論是制定發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，還是具體去實(shí)施，都要通過人去完成，所以，怎樣去調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，更好的更準(zhǔn)確的執(zhí)行企業(yè)的計(jì)劃，也成為了人力資源工作者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們必須思考的問題？本文認(rèn)為，調(diào)動人的積極性，最好的方式就是通過激勵，本文以開平千惠連鎖超市為例，簡要分析了我國中小型企業(yè)目前在激勵機(jī)制方面，特別是企業(yè)核心員工激勵機(jī)制方面存在的一些問題，并提出一些有建設(shè)性的意見，這對于完善我國中小企業(yè)激勵機(jī)制具有一定的積極意義。關(guān)鍵詞：激勵，人力資源，核心員工，激勵機(jī)制 前言企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。在當(dāng)前人力資源自由流動、人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。目前，我國中小企業(yè)內(nèi)部的激勵方式主要體現(xiàn)在物質(zhì)利益方面，很少有企業(yè)有一套理論完整、體系完善的人員激勵機(jī)制，這給企業(yè)的生存發(fā)展帶來了不利的影響。與其他類型如外資企業(yè)相比，更存在著薪酬比較低的現(xiàn)象。因此，中小型企業(yè)應(yīng)盡快建立有效的長期激勵機(jī)制，采用適當(dāng)?shù)募罘椒ê褪侄危箚T工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，[1]哈佛大學(xué)威廉詹姆士研究表明：在沒有激勵措施下，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%～30%，而當(dāng)他受到激勵后，起工作能力可以提升到80%～90%，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于受激勵前的3～4倍。所以，科學(xué)有效的激勵對于激發(fā)員工的工作熱情,提高員工的創(chuàng)造力,保持工作的持續(xù)性和高效性具有至關(guān)重要作用。特別對于企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工，企業(yè)為其制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運(yùn)營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。這一點(diǎn)對于中小型企業(yè)的生存和發(fā)展來說，尤為重要。一、相關(guān)理論概述（一） 中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征[2]中小型企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、精通企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營才能的員工，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要力量。他們擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術(shù)人員、高級技術(shù)工人、開創(chuàng)性的市場營銷和公司理財(cái)專家等[。他們或經(jīng)過較長的教育和培訓(xùn)，或有長期的從業(yè)經(jīng)歷和閱歷，比一般企業(yè)員工更富有經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營管理才能，對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。核心員工一般都具有以下特征：。核心員工是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的主要來源。核心員工的價(jià)值來自他們的獨(dú)特能力。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技術(shù)的主要掌握和控制者。2. 可替代性差。對于一般員工，企業(yè)可根據(jù)工作需求變化及時增減。而核心員工則不行，他們掌握著核心技術(shù)、知識和客戶關(guān)系等企業(yè)運(yùn)營所需的關(guān)鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺，競爭對手會以高薪或其他條件來吸引這類人才，增強(qiáng)其自身的核心競爭力。企業(yè)損失一個核心員工，企業(yè)無法在短期內(nèi)及時雇用到合適人員來替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運(yùn)作能力將受到削弱，往往使得企業(yè)受到較大影響，核心員工的流失是企業(yè)最大的損失，也是最可怕的損失。通過長期的學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐，核心員工具有很高的人力資本價(jià)值。在人力資源市場配置機(jī)制日趨優(yōu)化的條件下，其人力資本具有很強(qiáng)的價(jià)值增值能力，在組織地位和個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強(qiáng)烈的成就動機(jī)。核心員工一方面期望借
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