【正文】 。運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率。根據(jù)分析結(jié)果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計(jì)劃。在調(diào)查的員工職業(yè)生涯計(jì)劃的基礎(chǔ)上，制定各崗位族系的職業(yè)生涯發(fā)展策略，確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。公司應(yīng)加強(qiáng)崗位管理，進(jìn)行工作分析，通過科學(xué)的工具對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，明確崗位之間的相對(duì)重要性，為薪酬設(shè)計(jì)建立基礎(chǔ)，在薪酬體系中體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)體系。第三、充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展和公司業(yè)務(wù)的需求，以“必修”和“選修”的形式要求員工接受培訓(xùn)，并與績(jī)效考核掛鉤，在體現(xiàn)培訓(xùn)福利性的同時(shí)，也體現(xiàn)出員工有接受利于提升其工作技能的培訓(xùn)的義務(wù)。第二、進(jìn)行全員培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合業(yè)務(wù)需要和員工個(gè)人發(fā)展制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。因此建議公司在培訓(xùn)方面注重如下三點(diǎn)：第一、加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度。加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度，為不同類型的員工提供針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。其目的是為了幫助公司找到和培養(yǎng)適合的人員來完成崗位目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。建立公司的人才培養(yǎng)體系，通過持續(xù)的人才開發(fā)提高員工的能力素質(zhì)，以提升公司的人力資本。根據(jù)市場(chǎng)狀況，并結(jié)合公司的現(xiàn)狀，%~5%。設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)。同時(shí)，結(jié)合組織調(diào)配的形式對(duì)特殊人員進(jìn)行崗位配置。深化競(jìng)爭(zhēng)上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人崗匹配度。結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際，組織各職能部門和下屬企業(yè)：在公司2005~2010人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，制訂2005~2010年度人力資源計(jì)劃。二、加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化管理模式的加強(qiáng)，公司應(yīng)建立“分子公司—集團(tuán)總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級(jí)的人力資源管理定位。第三節(jié) 人力資源管理策略一、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團(tuán)公司，人才是公司發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實(shí)際投資與管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才時(shí)，重點(diǎn)以高薪聘用的方式解決，必要時(shí)可通過獵頭公司“獵取”。在人才儲(chǔ)備方面，主要引進(jìn)社會(huì)人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)招聘有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才。第二節(jié) 外部人才引進(jìn)依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強(qiáng)化崗位工作分析，明確崗位的職責(zé)、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強(qiáng)人員的外部引進(jìn)。四、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。二、通過系統(tǒng)性與針對(duì)性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評(píng)估和績(jī)效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)每個(gè)員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。表18 公司人才總量?jī)粜枨箢A(yù)測(cè)表　人才總量?jī)粜枨螅ㄈ耍┙?jīng)營(yíng)決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體615~9771~412368~9615~40112~267員工退休影響0~~~~~員工辭職影響289~433~~~~~員工淘汰影響7~14~~~~~1　34~670714~251~1112~242　16~5032~41~014~43　1~24074~61~213~94　27~450114~50~112~285　32~510112~41~218~346　35~540114~61~219~357　48~670177~91~223~398　37~560116~80~120~369　48~670178~101~222~3810　33~390147~8111~1611　12~170442~32~612　7~110602~31~213　11~150434~8014　11~120631~2115　100100第四章 公司人力資源開發(fā)與管理策略第一節(jié) 員工潛能開發(fā)運(yùn)用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：一、創(chuàng)新人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。表17 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測(cè)表序號(hào)單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設(shè)備動(dòng)力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗(yàn)1　12~243~42~44~91~32~42　14~41~01~26~00~18~23　13~90~10~12~12~313~34　12~282~30~12~50~18~185　18~342~31~26~91~28~186　19~351~21~27~100~110~207　23~392~31~27~103~410~208　20~361~21~25~83~410~209　22~382~31~26~93~410~2010　11~162~31~23~43~42~311　2~61~010~11~21~212　1~20~1101~21~013　00000014　10000115　000000合計(jì)112~26713~259~2032~6618~3140~125二、人才總量?jī)粜枨蠼Y(jié)合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動(dòng)性對(duì)需求量的影響，公司2005~2010年內(nèi)人才總量?jī)粜枨箢A(yù)測(cè)值見表18。表15 公司職能專業(yè)人才凈需求預(yù)測(cè)表序號(hào)單位職能專業(yè)人才（人）戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1　14~251~22~33~83~41~22~32~32　2~401~01~201103　4~602~30~101104　4~502~30~101105　2~402~32~101106　4~602~30~101107　7~902~33~401108　6~802~32~301109　8~1002~34~5011010　7~8014~5011011　4011011012　0012010013　3012000014　3012000015　10010000合計(jì)68~961~220~2919~333~411~1212~132~3業(yè)務(wù)專業(yè)人才根據(jù)對(duì)公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才的凈需求見表16。表13 公司經(jīng)營(yíng)決策人才凈需求預(yù)測(cè)表序號(hào)經(jīng)營(yíng)決策人才人數(shù)1總裁02副總裁－1～03專業(yè)總工1～24總監(jiān)1～2合計(jì)1～4管理人才根據(jù)對(duì)公司管理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司管理人才的凈需求見表14。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)未來五年公司員工年平均辭職率在20%~30%之間，由此可近似預(yù)測(cè)2005~2010年公司的辭職員工數(shù)為：下限：289人20%人/年5年=289人上限：289人30%人/年5年=433人三、員工淘汰公司已處于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)機(jī)制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和生存危機(jī)感，促使員工不斷成長(zhǎng)，公司應(yīng)該進(jìn)一步完善員工淘汰機(jī)制，每年設(shè)立一定的員工淘汰比例。但公司可以對(duì)退休人員反聘，因而退休幾乎對(duì)人才使用沒有影響，這一因素可以不考慮。第二節(jié) 員工流出分析員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（2005~2010年）內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對(duì)公司人力資源凈需求的影響。潛能開發(fā)對(duì)數(shù)量?jī)粜枨蟮挠绊懸话闱闆r下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對(duì)于人力資源的凈需求。②通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對(duì)富余的人才轉(zhuǎn)移到人才相對(duì)緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。三、潛能開發(fā)對(duì)凈需求的影響潛能開發(fā)對(duì)質(zhì)量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績(jī)效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)員工能力與崗位匹配時(shí)，①通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工適應(yīng)性，滿足本崗位不斷提高的要求；②通過輪崗等方式進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。分析“人崗匹配”一般要考慮三個(gè)方面的因素：一是崗位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。③內(nèi)部開發(fā)的員工更能適應(yīng)公司文化，對(duì)公司忠誠(chéng)度高。②節(jié)約時(shí)間成本。潛能開發(fā)與從外部引進(jìn)人才相比，有如下優(yōu)勢(shì)：①節(jié)約外部招聘成本。對(duì)于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。第一節(jié) 員工潛能開發(fā)分析一、潛能開發(fā)的意義員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應(yīng)該盡量通過員工潛能開