【正文】 、 公司薪酬審定小組保留對此制度的解釋權(quán)和修改權(quán)。1附則、本制度從2010年12月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定即刻廢止。 、各級員工薪酬除公司總經(jīng)理辦公室、財務部和人事行政部相關(guān)人員及各級直屬領導外，一律保密。、公司的員工薪資每月底前發(fā)放上月的薪資；、公司員工所收到的薪資，每月超過當?shù)卣嫸惞べY外的收入由本人支付個人所得稅1 薪酬保密規(guī)定、 目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密規(guī)定。員工薪資從報到之日起計算，當月引進的員工、辭退的員工的薪資按實際天數(shù)進行計算。、公司每月以人民幣形式直接支付員工薪資或為員工建立薪資銀行帳戶，支付薪資時向員工出具薪資條，詳列各個科目及扣除額。、薪資表經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理審批。、超出法定工作時間按《員工考勤制度》執(zhí)行。 、各崗位員工工資級別調(diào)整由人力資源部根據(jù)薪酬審定小組會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。、 薪酬調(diào)整工作會議x年度薪酬調(diào)整會議有兩次。處理方式同上。但自離職日算起最長不超過三個月。 、 員工有下列情形的，工資不能一次性結(jié)清工資。 、 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：　　某員當月工資=該員約定月工資*當月自然日（天數(shù)）/當月公司規(guī)定應上班天數(shù)*該員實際上班天數(shù)、 員工有下列情形有由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后3個工作日內(nèi)一次性結(jié)清工資。、工資支付時間為每月2531日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。1 工資支付 、 員工工資如無總經(jīng)理特別安排一律實行月薪制。 、 薪酬調(diào)整的申報與審批、 部門副職（含）以下員工，由部門負責人根據(jù)月度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工異動申請表》，報薪酬審定小組審批后送總經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。、原則上一線操作工輪崗換崗到低等級的崗位按原等級計薪，往高等級的崗位按高等級計薪。、各級管理者對下屬的薪資等級視情況隨時有調(diào)整（升級或降級）的建議權(quán)。、緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過，薪酬審定小組審核同意，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。、正常調(diào)薪：公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由各部門負責人組成薪酬審定小組進行核定，總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。 、 儲備干部轉(zhuǎn)正定崗后。其基本薪資、崗位薪資、津貼和福利均按兼職的崗位中較高薪資等級為準，不重疊計算10 、 儲備干部薪酬　、 儲備干部以個人協(xié)議為主，以聘用套用為輔。 、福利待遇由雇傭雙方友好協(xié)商約定。 9 、 兼職/特約人員薪酬 、 外部兼職/特約人員，指與公司擁有合作關(guān)系的特殊人才，薪酬的確定以市場價格為基礎。 、 其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。、試用期工資，除了其中崗位工資按060%計算（無加班費類60%起，有加班費類0%起），其它部分與正式員工一樣，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。、特殊情況下試用期可延長，但最多不能超過六個月。試用期薪酬、試用期 、每月以當月15日為界，15日之前（含15日）入職的當月包含在一至三個月試用期中， 16日起入職的，試用期應從次月算起。、免費提供夏季糖水或茶水，平均X元/人。、其它福利、其它福利包括： 、伙食標準補貼為：管理人員和員工，120元/月、加班員工免費提供伙食。公司和員工個人按法定比例分攤，并于員工工資中代繳代扣員工所承擔部分。 、出差津貼詳細規(guī)定見公司有關(guān)規(guī)章制度。 附加薪酬 加班工資員工加班工資按《加班管理規(guī)定》執(zhí)行。 、承擔特殊工作期間享有的津貼。 、年度獎金的計算時間以陰歷年為準，每年2月份發(fā)放上一年度“年度獎金”。、 節(jié)約降低成本所為公司創(chuàng)益的金額以50%作為獎勵相關(guān)員工. 、 超額達成公司的年度利潤預算目標的金額以50%作為獎勵全體員工。、公司績效獎金根據(jù)前一月績效考評結(jié)果根據(jù)《行管后薪酬等級預算表》按相對應比例增減?？己朔椒ㄒ姟犊冃Ч芾碇贫取?。、適用對象中每位員工都有公司績效獎金，績效獎金作為其工資的組成部分已包括在其工資中，具體見《行管后薪酬等級預算表》。學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準。、所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。、大專生、本科結(jié)業(yè)或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月30元。 、 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。、 新派任崗位的員工（含試用），依所派任崗位的第一薪級起薪的，由人力資源部確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由人力資源部提出書面建議，經(jīng)薪酬評審小組討論，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。 、 崗位工資級別共分10等70級，劃分為三個序列：后勤序列、技術(shù)序列和管理序列、 崗位系數(shù)與職務等級相對應， 、新派任崗位的員工（含試用），原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。不同崗位的員工，崗位工資不同，動崗動薪。、 工齡工資不得超過平均月工資（850元）的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資；工齡工資累計10年后不再增加。、 基本工資按出勤天數(shù)計算，病假、事假及其它假期工資計算方法具體見《考勤管理規(guī)定》。保健薪酬部分：包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、其它福利等?？冃匠瓴糠郑喊冃И劷稹⒛甓泉劷鹨约疤厥饨蛸N。 、計件工資制1 } 、計件工資制對象：生產(chǎn)一線操作人員，均為計件工資制，計件工資制員工不實行年度目標風險工資。、月薪制、月薪制對象：凡總經(jīng)理沒特別確定享受年薪制的行政管理后勤人員，均為月薪制，月薪制員工不實行年度目標風險工資。、年薪制對象：公司特別聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務人員和特殊崗位人員。每個崗位的薪資標準，依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。、每檔級薪資之間的遞升比例系數(shù)為∑≈；、 公司所有職位是根據(jù)管理、技術(shù)進行崗位歸類，并按職級劃分。、 行政管理后勤人員薪酬分級與級差、根據(jù)崗位將薪酬體系分為10檔，每檔7級，共70等級，～。、以員工崗位責任、勞動技能、勞動績效、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。、各盡所能，按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則、將工資標準與崗位責任、勞動技能、勞動績效相聯(lián)系，從多維方向上充分調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，從而達到提高全員工作效率的目的。、本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。、本制度汲取了員工激勵理論和“能者上、平者讓、庸者下”的崗位競爭理論。、當?shù)厣鐣?jīng)濟水準，市場因素為制訂依據(jù)。、公司的發(fā)展狀況和支付能力、以同區(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標準為比較。、體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。、旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作積極性和工作熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。 、本制度體現(xiàn)一種管理杠桿的作用、為員工提供直等、直級的多元的晉升渠道，配合人事管理制度執(zhí)行，從而達到充分激勵員工的目的。、指導思想 、薪酬策略、本制度具有補償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能和效益功能。本辦法由人事部解釋，補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。則 第十一章決定對員工的解聘。決定對員工的獎勵與懲罰；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)；與員工工資獎金掛鉤；　決定員工職位升降的主要依據(jù)；考核結(jié)果具有的效力： 第二十八條 第十章該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；該項考核須在員工離職前完成；員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核； 第二十七條該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見； 第二十六條該項考核可使用專案報告形式。該項考核主辦為員工主管和人事部；對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰； 第二十五條該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見； 第二十四條該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 第二十三條 第九章對公司發(fā)展的建議。崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標； 2. 1. 第二十二條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。 第二十條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。 第十八條根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。 第十七條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見。 第十五條 第八章 所有考核辦法最終反映在考核表上。重大事件法。部門，員工提供總結(jié)報告； 2.查詢記錄法：各類考核辦法有：考核形式簡化為三類： 5. 4. 3. 2. 1. 第十二條 第七章該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。總分=第十一條工作成果工作質(zhì)量3033444工作行為合作能力1045445公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，如下：（出于商業(yè)機秘，以下只給出普通員工的考核表）員工月度考核安排表 年 月 日 姓名部門 職稱性別到職日期 出勤獎懲獎勤+遲到 次曠工 次娩假 事假 次病假 次婚假 次未打卡 次喪假 次通報批評 次加扣分出勤獎懲警 告 次—小 過 次—大 過 次—通報表揚 次+嘉獎 次+小功 次+大功 次+加扣分評定總分100評核等級評分人員簽章員工季度績效考核評分表姓 名工 號進公司日期公 司部 門職 位考核項目內(nèi)容評分特殊說明項工作與能力（70％）工作質(zhì)量工作量工作效率工作完成時間工作方法工作態(tài)度執(zhí)行力理解力創(chuàng)新力判斷力溝通能力協(xié)調(diào)能力表達能力發(fā)展?jié)摿B(tài)度與知識（30％）對公司的態(tài)度責任感服從性集體榮譽感專業(yè)知識知識適用本職程度總 分考核人簽名：評分標準：完成質(zhì)量非常好，4～5；完成質(zhì)量較好，3～4；完成質(zhì)量尚可，2～3；完成質(zhì)量較差，1～2；完成質(zhì)量差，0～1年度晉級考核制度考評尺度與分數(shù)：杰出6分 優(yōu)秀5分 良好4分 一般3分 較差2分 極差1分考評指標權(quán)重（%）考評得分上級考評（%）同事考評（%）下級考評（%）自我考評（%）客戶考評（%）本欄得分品質(zhì)特征事業(yè)心1045455考核內(nèi)容 第九條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主?？己藭r間 3. 2. 1.考核目的 第七條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。 第五條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。 第三條 第三章凡公司全體員工均需考核，適用本辦法?？己朔秶?第一條第四部分 績