【正文】 2022 allgod. All Rights Reserved. 98 業(yè) 績 掛 鉤 工 資（ PRP） ? 為 使 績效管理 有 意 義 ， 必 須 使 個 人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異 ；工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ； ? 業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；評 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績 標 準 ， 并 操 作 績效管理評 估 過 程 ； ? 組 織 文 化 支 持 業(yè) 績 掛 鉤 體 系 ；經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 強化和指導 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 96 薪酬制度的類型及其構(gòu)成 ?績效工資制 ?結(jié)構(gòu)工資制 ?職務(wù)工資制 /崗位工資制 ?技能工資制 ?獎勵工資制 ?利潤分享 (profit sharing plans) ?收益分享 (gain sharing plans) 169。 （ 績效薪點值 ） 169。 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度 ? 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則 ? 不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水 ， 報酬水準只應(yīng)是各種薪水的中間值 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 93 工資等級及區(qū)間設(shè)計 ? 最高工資和最低工資的確定 ?勞動力市場決定最低工資水平 ?經(jīng)營狀況及最高經(jīng)營者的工資決定了最高工資水平 ? 中位值增幅的確定 ?中位值之比是相鄰兩個工資等級中位值的增長百分比 ?職位越高，中位值變化越大，工資等級越少 ?中位值的差額越小，工資等級越多 ? 工資等級區(qū)間與工資等級數(shù)的設(shè)定 ?工資等級區(qū)間是一個工資等級的最高工資水平與最低工資水平 ?職位越高，等級區(qū)間越大，反之越小 ?一個工資等級區(qū)間一般為 46個工資等級 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 91 薪酬級別結(jié)構(gòu) ? 優(yōu)點 ? 便于溝通和薪酬管理 ? 便于識別不同的崗位組群 ? 有助設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展通道 ? 有利于控制薪酬成本 169。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 89 薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇 ? 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ： 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？ 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？ ? 企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 87 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 崗位級別 人 民 幣 每 年 某公司的具體數(shù)據(jù) (中位值 ) 某公司的薪資整體分布 P90 P75 P50 P25 P10 企業(yè)薪資與市場薪資的比照 市場薪資曲線 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 85 收集和分析市場數(shù)據(jù) ABC Company $$$ Market’s $$$ ABC 公司 市場 薪酬福利與市場接軌 30 人才流失 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 83 薪 酬 設(shè) 計 準 備 ： 外 部 調(diào) 研 分 析 ? 國 家 政 策 和 法 律 ? 最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定 （ 勞動保障局 ） ? 市 場 薪 資 調(diào) 查 ? 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析 ? 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析 ? 競 爭 對 手 薪 資 調(diào) 查 分 析 ? 居 民 生 活 費 用 ? 本 地 人 才 市 場 供 需 狀 況 ? 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性 ? 公司各崗位人員在市場中的供需狀況與職業(yè)需求彈性 ? 當 地 通 行 的 收 入 水 平 ? 人們習慣橫比 ， 同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多 ? 商 會 與 工 會 的 力 量 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 81 設(shè) 計 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素 ? 企 業(yè) 的 特 征 企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的 ? 公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標 欲 取 得 市 場 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平 ? 財 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮 公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的 因 素 ? 行 政 上 的 考 慮 公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力 ? 管 理 上 的 考 慮 公 司 對 薪 酬 的 管 理 能 力 （ 有沒有人才支持 ） ? 其 他 因 素 的 考 慮 公 司 的 文 化 、 價 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場 的 發(fā) 育 程 度 等 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 80 設(shè) 計 薪 酬 體 系 應(yīng) 實 現(xiàn) 的 目 標 ? 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ； ? 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ； ? 與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進 人 才 ； ? 增 強 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ； ? 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ； ? 提 高 、 增 強 員 工 的 工 作 滿 意 度 。 ? 外部公平性 / 內(nèi)部公平性 / 個人公平性 ? 激 勵 原 則 B = f （ P 169。 ? 補 償 職 能。 ? 配 臵 職 能 。 ? 協(xié) 調(diào) 職 能 。 核 心 職 能 。 確立了 人 力 資 本概念 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 77 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 薪酬管理的概念和理論基礎(chǔ) ? 當前企業(yè)薪酬制度面臨的突出問題以及主要趨勢 ? 薪酬體系設(shè)計 ? 典型案例 169。五類 22種三層 12等 25級 按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)高層為固定 40%，浮動 60%、中層固定為 70%，浮動為 30%、基層員工固定為 80%，浮動為 20% 員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。 2022 allgod. All Rights Reserved. 76 ? 案例探討 強調(diào)分層分類的精細化化人力管理的理念。 ? 職能工資制由一個清晰的、模塊化的的框架支撐，這個框架操作簡便，具有良好的適應(yīng)性，使企業(yè)在達成諸多管理目標的同時避免陷入繁瑣的誤區(qū)。 2022 allgod. All Rights Reserved. 75 用操作簡便的體系達成諸多管理目標 ? 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達成多項管理目標，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。對于任何企業(yè)，這都是一個顯著的競爭優(yōu)勢。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團隊。 2022 allgod. All Rights Reserved. 74 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 ? 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴展技能范圍。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會主動承擔起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責任，主動尋求個人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個人的可雇傭性。 ? 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個人發(fā)展和能力提升提供支持。 2022 allgod. All Rights Reserved. 73 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 ? 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。 ? 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團體的價值分配。 2022 allgod. All Rights Reserved. 72 提高薪酬管理的彈性和靈活性 ? 市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責和任職能力也是變化的，科學合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。 ? 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對所有員工進行合理的價值分配。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 2022 allgod. All Rights Reserved. 71 實現(xiàn)對人工成本的有效控制 ? 人員的成本對于企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響。因而，在保障員工適當生活水平的同時，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔不同程度的責任。 ? 職能工資制能將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強對組織的責任意識。 2022 allgod. All Rights Reserved. 69 向員工傳導企業(yè)的經(jīng)營狀況 實現(xiàn)對人工成本的有效控制 提高薪酬管理的彈性和靈活性 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 用操作簡便的體系達成諸多管理目標 ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 169。 169。自助福利按有資格享受員工的薪點數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報銷。 自助福利 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 65 福利構(gòu)成 自助福利 ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 169。 ? 員工年終獎的確定 員工年終獎 =單位年終獎分值 *員工薪點數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù) 單位年終獎值