【正文】 的 高 士 氣 ； ? 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ； ? 提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 83 薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 外 部 調(diào) 研 分 析 ? 國 家 政 策 和 法 律 ? 最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定 （ 勞動(dòng)保障局 ） ? 市 場(chǎng) 薪 資 調(diào) 查 ? 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析 ? 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析 ? 競(jìng) 爭(zhēng) 對(duì) 手 薪 資 調(diào) 查 分 析 ? 居 民 生 活 費(fèi) 用 ? 本 地 人 才 市 場(chǎng) 供 需 狀 況 ? 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場(chǎng) 中 的 替 代 性 ? 公司各崗位人員在市場(chǎng)中的供需狀況與職業(yè)需求彈性 ? 當(dāng) 地 通 行 的 收 入 水 平 ? 人們習(xí)慣橫比 ， 同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多 ? 商 會(huì) 與 工 會(huì) 的 力 量 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 87 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 崗位級(jí)別 人 民 幣 每 年 某公司的具體數(shù)據(jù) (中位值 ) 某公司的薪資整體分布 P90 P75 P50 P25 P10 企業(yè)薪資與市場(chǎng)薪資的比照 市場(chǎng)薪資曲線 169。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 93 工資等級(jí)及區(qū)間設(shè)計(jì) ? 最高工資和最低工資的確定 ?勞動(dòng)力市場(chǎng)決定最低工資水平 ?經(jīng)營狀況及最高經(jīng)營者的工資決定了最高工資水平 ? 中位值增幅的確定 ?中位值之比是相鄰兩個(gè)工資等級(jí)中位值的增長(zhǎng)百分比 ?職位越高，中位值變化越大，工資等級(jí)越少 ?中位值的差額越小，工資等級(jí)越多 ? 工資等級(jí)區(qū)間與工資等級(jí)數(shù)的設(shè)定 ?工資等級(jí)區(qū)間是一個(gè)工資等級(jí)的最高工資水平與最低工資水平 ?職位越高，等級(jí)區(qū)間越大，反之越小 ?一個(gè)工資等級(jí)區(qū)間一般為 46個(gè)工資等級(jí) 169。 （ 績(jī)效薪點(diǎn)值 ） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 98 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資（ PRP） ? 為 使 績(jī)效管理 有 意 義 ， 必 須 使 個(gè) 人 之 間 的 業(yè) 績(jī) 有 顯 著 差 異 ；工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ； ? 業(yè) 績(jī) 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；評(píng) 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績(jī) 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 操 作 績(jī)效管理評(píng) 估 過 程 ； ? 組 織 文 化 支 持 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 體 系 ；經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 強(qiáng)化和指導(dǎo) 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 96 薪酬制度的類型及其構(gòu)成 ?績(jī)效工資制 ?結(jié)構(gòu)工資制 ?職務(wù)工資制 /崗位工資制 ?技能工資制 ?獎(jiǎng)勵(lì)工資制 ?利潤分享 (profit sharing plans) ?收益分享 (gain sharing plans) 169。 行 業(yè) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 激 烈 程 度 ? 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則 ? 不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水 ， 報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 91 薪酬級(jí)別結(jié)構(gòu) ? 優(yōu)點(diǎn) ? 便于溝通和薪酬管理 ? 便于識(shí)別不同的崗位組群 ? 有助設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道 ? 有利于控制薪酬成本 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 89 薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇 ? 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ： 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎(jiǎng) 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？ 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場(chǎng) 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？ ? 企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 85 收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù) ABC Company $$$ Market’s $$$ ABC 公司 市場(chǎng) 薪酬福利與市場(chǎng)接軌 30 人才流失 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 81 設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素 ? 企 業(yè) 的 特 征 企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的 ? 公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標(biāo) 欲 取 得 市 場(chǎng) 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平 ? 財(cái) 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮 公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的 因 素 ? 行 政 上 的 考 慮 公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力 ? 管 理 上 的 考 慮 公 司 對(duì) 薪 酬 的 管 理 能 力 （ 有沒有人才支持 ） ? 其 他 因 素 的 考 慮 公 司 的 文 化 、 價(jià) 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場(chǎng) 的 發(fā) 育 程 度 等 169。 ? 外部公平性 / 內(nèi)部公平性 / 個(gè)人公平性 ? 激 勵(lì) 原 則 B = f （ P ? 補(bǔ) 償 職 能。 ? 協(xié) 調(diào) 職 能 。 確立了 人 力 資 本概念 。五類 22種三層 12等 25級(jí) 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)高層為固定 40%，浮動(dòng) 60%、中層固定為 70%，浮動(dòng)為 30%、基層員工固定為 80%，浮動(dòng)為 20% 員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。 ? 職能工資制由一個(gè)清晰的、模塊化的的框架支撐，這個(gè)框架操作簡(jiǎn)便，具有良好的適應(yīng)性，使企業(yè)在達(dá)成諸多管理目標(biāo)的同時(shí)避免陷入繁瑣的誤區(qū)。對(duì)于任何企業(yè)，這都是一個(gè)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 2022 allgod. All Rights Reserved. 74 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 ? 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。 ? 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。 ? 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。 ? 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對(duì)所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。 2022 allgod. All Rights Reserved. 71 實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制 ? 人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。 ? 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。 169。 自助福利 169。 ? 員工年終獎(jiǎng)的確定 員工年終獎(jiǎng) =單位年終獎(jiǎng)分值 *員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎(jiǎng)月數(shù) 單位年終獎(jiǎng)值 =年終獎(jiǎng)總額 /∑（員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)） * 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。 ? 公平原則 所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。 2022 allgod. All Rights Reserved. 63 年終獎(jiǎng)發(fā)放原則 ? 利潤原則 企業(yè)在年終有利潤時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等。 169。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。 2022 allgod. All Rights Reserved. 60 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。 整體工資水平調(diào)整 整體工資水平調(diào)整 工資總額調(diào)整 員工工資水平調(diào)整 169。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 56 浮動(dòng)工資 ? 浮動(dòng)工資 指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 169。 ? 標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例 月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12 ? 月度實(shí)際工資總額 月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 +（實(shí)際銷售收入 ― 計(jì)劃銷售收入） *工資計(jì)提比例 169。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 49 薪點(diǎn)表進(jìn)入 ? 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法一） 根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。 169。 職類 劃分要素 技術(shù)類 2 作業(yè)類 3 市場(chǎng)類 4 對(duì) 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率 承擔(dān)直接責(zé)任。 ? 任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位 /工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 2022 allgod. All Rights Reserved. 42 薪酬決定要素 ? 知識(shí) ? 技能 ? 能力 ? 職責(zé) ? 企業(yè)短期績(jī)效 ? 個(gè)人短期績(jī)效 ? 年齡 ? 工齡 ? 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)） ? 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 ? 企業(yè)中期績(jī)效 ? 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） ? 核心人才戰(zhàn)略性能力 ? 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 ? 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效 工資 獎(jiǎng)金 福利 股票期權(quán) 169。 ? 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。 2022 allgod. All Rights Reserved. 40 原則 ? 薪酬確定 薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。 ? 首創(chuàng)是一個(gè)大舞臺(tái)，員工們都是小猴子，跳得好 (變成 )大象，跳不好 (變成 )老猴子，出局，但是我給