【正文】 定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級晉升。 整體工資水平調(diào)整 整體工資水平調(diào)整 工資總額調(diào)整 員工工資水平調(diào)整 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 56 浮動工資 ? 浮動工資 指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。 169。 169。 169。 ? 任職資格等級制度對任職者承擔(dān)職位 /工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。 2022 allgod. All Rights Reserved. 42 薪酬決定要素 ? 知識 ? 技能 ? 能力 ? 職責(zé) ? 企業(yè)短期績效 ? 個人短期績效 ? 年齡 ? 工齡 ? 對企業(yè)價值（薪點(diǎn)） ? 員工對企業(yè)的價值 ? 企業(yè)中期績效 ? 對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項目、被評為標(biāo)兵等等） ? 核心人才戰(zhàn)略性能力 ? 個人長期績效 ? 企業(yè)長期績效 工資 獎金 福利 股票期權(quán) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 40 原則 ? 薪酬確定 薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。 2022 allgod. All Rights Reserved. 37 揭密首創(chuàng)模式 ? 激勵機(jī)制問題。總資產(chǎn)從 100億人民幣迅速膨脹到如今的 358億，總資產(chǎn)規(guī)模排名全國第75位。 ? 面對入世后涉足的更為激烈的人才爭奪 ， 國企必須有與現(xiàn)代人力資源管理理念相適應(yīng)的薪酬觀 ， 將幫助員工生涯發(fā)展 、培訓(xùn) 、 企業(yè)創(chuàng)新軟環(huán)境的創(chuàng)造等 ， 作為員工薪酬的重要組成部分來籌劃 。 職代會員工比例亦是如此 。 ? 跨國公司在人才爭奪方面的高招：高薪聘用、委以重任、出國培訓(xùn)、組合報酬等種種優(yōu)厚條件，科學(xué)高效的人才管理方式 …… （內(nèi)外并舉，經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)手段雙管齊下） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 26 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略 ? 彌補(bǔ)薪酬制度的不足 ? 企業(yè)文化建設(shè)的五個緯度 ? 給人以期望 ? 企業(yè)文化的先進(jìn)性 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 23 薪酬福利 與策略矩陣 薪酬福利系統(tǒng) 主要目標(biāo) 薪酬福利組成部分 吸引 員工 保留 優(yōu)秀員工 提高 工作效率 認(rèn)同 個人貢獻(xiàn) 提高 公司業(yè)績 提高整體 技能水平 報酬 – 現(xiàn)金部分 基本工資 個人績效工資 團(tuán)隊效益工資 長期性獎勵 報酬 非現(xiàn)金部分 自選式的 醫(yī)療 購房 養(yǎng)老金 非報酬性的獎勵 職業(yè)發(fā)展 認(rèn)同計劃 績效考評 子女看護(hù)設(shè)施 娛樂設(shè)施 進(jìn)修學(xué)習(xí)的休假 最重要 次重要 無關(guān) 169。 ? 有人曾經(jīng)在 1995年到 2022年選擇了五名美國收入最高的CEO，他們分別是迪斯尼的艾斯納， CEDANT的 Henry，戴爾的戴爾，組合國際電腦公司的王嘉廉，以及蘋果電腦公司的賈伯斯，這些人的薪酬總和是 14億美元，人均 。 ? 社會比較理論 (social parison theory) ?市場競爭理論 ? 總之，薪酬賴以成立的深層次條件：為組織作出了相應(yīng)的貢獻(xiàn) ? 薪酬是重要的激勵因子 尋找它成為無回報投入的原因（不該花的錢花一分都是多，該花的錢一分都不能少） 拓寬薪酬的領(lǐng)域 確定高級經(jīng)理人員薪酬的四大理論解釋 169。例如一個小孩總是不能把碗里的飯吃完，而這時，孩子的父親就總是會替她把剩飯吃完，這樣就強(qiáng)化了孩子的不良行為。 169。源于個人的評估 內(nèi) 在 報 酬 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 6 薪酬的概念和 含義 ? 薪酬是員工因?qū)M織（主要是企業(yè)）提供勞動或勞務(wù)而得到的報償，它包括工資或薪水、津貼、獎金、福利等具體形式 ? 廣義包括經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬 ? 狹義上指經(jīng)濟(jì)性報酬 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 2 崗位體系 能力 調(diào)整 崗位 /項目 考核 工作 人員 能力 定義 流程 KPI指標(biāo) 能力 崗位 能力 分級 角色 考核體系 基本 工資 業(yè)績 工資 特殊 福利 年度業(yè)績 獎勵 培訓(xùn)體系 激勵體系 崗位技能 培訓(xùn) 分層次的 綜合培訓(xùn) 人力資源解決方案 ——激勵體系 Position Person Performance 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 9 薪酬分配的根本目的 ? 促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 ? 現(xiàn)在和未來的矛盾 ? 老員工和新員工的矛盾 ? 個體與團(tuán)體之間的矛盾 ? 強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀 ? 薪酬設(shè)計的導(dǎo)向：績效導(dǎo)向還是能力導(dǎo)向、資歷導(dǎo)向？ ? 考核與薪酬的結(jié)合：如團(tuán)隊協(xié)作的考核強(qiáng)化等 ? 支持戰(zhàn)略的實(shí)施 ? 低成本戰(zhàn)略對效率的要求 ? 差異化戰(zhàn)略對創(chuàng)新的要求 ? 有利于培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力 ? 認(rèn)識核心能力 ? 強(qiáng)化核心能力 ? 推動變革 ? 市場競爭的需要 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 14 核心薪酬 (Core Compensation) 有 6種貨幣薪酬代表了核心薪酬。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個需要就成為主導(dǎo)需要。 169。 ? 在 1996年財富雜志評出的全球前 500家大型工業(yè)企業(yè)中，有 89%的公司已向其高管人員發(fā)放了以股票認(rèn)購期權(quán)為主要形式的長期激勵報酬。 2022 allgod. All Rights Reserved. 22 經(jīng)理人員的報酬現(xiàn)狀 ? 在美國的高管人員報酬中，高管人員也都有著與 CEO相同的各種長期的激勵性報酬，但在數(shù)量上有較大的差別。思科公司的工資水平時中上，獎金是上上，股金是上上上，加起來在世界的水平是上上。 2022 allgod. All Rights Reserved. 29 薪酬管理中的誤區(qū) ? 重視外在的薪酬，忽視內(nèi)在薪酬。 其重要表現(xiàn) ， 是一般素質(zhì)員工的薪酬超出市場水平；高素質(zhì)員工薪酬低于市場水平 。 上級主管部門的支持力度也不夠 。 相應(yīng)對策 169。最后他們的優(yōu)勢他們開始發(fā)現(xiàn)了，我們最大的優(yōu)勢就是搞投資、融資、金融，大項目的投融資來改革，為什么呢，一部分人來自計委，都是計委年青的官員們，他們是學(xué)投資的，做融資的，長期以來；一部分人來自財政，那算帳肯定是一流的，搞財政的，搞預(yù)算的；那么還有一部分人是做金融的。人人都有，你要不入你就走人，就像一個一個螃蟹一樣，勾起來，就是你中有我，我中有你。 ? 薪酬結(jié)構(gòu) 通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵機(jī)制。我們公司可以向企業(yè)提交 《 任職資格等級制度 》 ，并輔導(dǎo)企業(yè)編制各職種的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)。 2022 allgod. All Rights Reserved. 45 職類職種劃分 管理類 1 對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項經(jīng)營 管理決策的正確性 承擔(dān)直接責(zé)任。 2022 allgod. All Rights Reserved. 48 薪點(diǎn)表 4等 5等 6等 4等級差 5等級差 6等級差 6等級差 5等級差 4等級差 6等的等差 5等的等差 6等的等差 5等的等差 169。 * 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。 ? 固定工資計算 某員工固定工資 =該員工固定薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *正常出勤天數(shù) /標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù) 正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。 * 月浮動工資的計算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。 任職資格等級晉升（降低） 考核晉升（降低） 考試等級晉升 破格等級晉升 169。 * 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。 2022 allgod. All Rights Reserved. 62 年終獎發(fā)放原則 年終獎發(fā)放方法 ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 64 年終獎發(fā)放方法 ? 年終獎總額的計算 年終獎總額 =年實(shí)際利潤 *年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實(shí)際利潤的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 員工享受的自助福利金額 =福利薪點(diǎn)值 *該員工薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果（良好以上） 福利薪點(diǎn)值 =自助福利總額 /∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果） 自助福利總額 員工 A可享受自助福利金額 員工 N可享受自助福利金額 員工 B可享受自助福利金額 ?考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù) ?這些員工的考核結(jié)果 旅游 商業(yè)保險 帶薪假期 每個員工選擇喜歡的自助福利項目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報銷。 169。 ? 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮? 169。 ? 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。 2022 allgod. All Rights Reserved. 78 現(xiàn) 代 企 業(yè) 薪 酬 制 度 的 特 征 與 職 能 特 征 ? 以 追 求 最 大 利 潤 為 出 發(fā) 點(diǎn) ? 以 崗 位 層 級 為 工 資 分 配 參 照 點(diǎn) 崗位 / 業(yè)績 / 能力 / 市場供求 ? 經(jīng) 營 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離 ? 企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán) ? 國 家 對 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控 職 能 ? 增 值 職 能 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 臵 。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 88 薪 酬 設(shè) 計 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析 ? 公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析 ? 企 業(yè) 的 文 化 價 值 觀 ? 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策 ? 員 工 綜 合 狀 況 ? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調(diào) 研 ? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題 ? 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力 （ 不能盲目照抄其他公司的情況 ） ? 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況 ? 公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析 ? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性 ? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例 ? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 94 確 定 薪 酬 水 平 ? 確 定 薪 酬 水 平 的 根 據(jù) ? 崗 位 評 價 與 工 作 價 值 分 析 ? 同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料 。 經(jīng) 驗 表 明 ， 業(yè) 績 工 資 （ PRP） 體 系 的 成 功 實(shí) 施 必 須 應(yīng) 滿 足 以 下 條 件： 為 避 免 因 采 用 個 人 業(yè) 績 掛 鉤