【正文】 經(jīng)典薪酬管理高級研討教材 二Ｏ一Ｏ 年八月 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 2 崗位體系 能力 調(diào)整 崗位 /項(xiàng)目 考核 工作 人員 能力 定義 流程 KPI指標(biāo) 能力 崗位 能力 分級 角色 考核體系 基本 工資 業(yè)績 工資 特殊 福利 年度業(yè)績 獎(jiǎng)勵(lì) 培訓(xùn)體系 激勵(lì)體系 崗位技能 培訓(xùn) 分層次的 綜合培訓(xùn) 人力資源解決方案 ——激勵(lì)體系 Position Person Performance 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 3 新酬制度在管理平臺(tái)中的地位 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營計(jì)劃 能力開發(fā) 幫助 /自學(xué) 教育 /培訓(xùn) ?函授考育 ?推薦書籍 ?資格取得 ?…… ? 入職培訓(xùn) ? 專業(yè)能力培訓(xùn) ? 管理技能培訓(xùn) ? …… 績效管理體系 ?目標(biāo)設(shè)定 (委托工作 ) ?完成目標(biāo) (自我控制 ) ?結(jié)果評價(jià) (自我 +上司 ) ?在過程中發(fā)現(xiàn)差距 ?制定能力提升計(jì)劃 福利待遇系統(tǒng) 晉升 收入 福利 ?職位 A ?職位 B ?職位 C ?…… ? 基本工資 ? 浮動(dòng)工資 ? 特別獎(jiǎng)勵(lì) ? 長期激勵(lì) ? 旅游、休假 ? 表彰 ? …… ?自已申報(bào) ?崗位調(diào)查 /技能分析 能力開發(fā)計(jì)劃 ?業(yè)績 ?能力 /素質(zhì) ?自我發(fā)展愿望 ?上司評價(jià) /推薦 人事考核 晉升 晉級 /獎(jiǎng)金 福利 激勵(lì)體系 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 4 人力資源體系的目標(biāo)和管理初衷來源和取決于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理是戰(zhàn)略 執(zhí)行力 在組織上的體現(xiàn)，薪酬實(shí)現(xiàn)了吸引、激勵(lì)和留住人才的重要功能。 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計(jì) 職位說明書 行動(dòng)計(jì)劃 目標(biāo)管理 薪酬體系 業(yè)績管理 職位評估 戰(zhàn)略框架與目標(biāo) 制度、業(yè)務(wù)流程及程序文件 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源管理體系 聘用管理 長期激勵(lì) 股權(quán)收益 培訓(xùn) 戰(zhàn)略規(guī)劃 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 5 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 薪酬管理的概念和理論基礎(chǔ) ? 當(dāng)前企業(yè)薪酬制度面臨的突出問題以及發(fā)展趨勢 ? 薪酬體系設(shè)計(jì) ? 典型案例 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 6 薪酬的概念和 含義 ? 薪酬是員工因?qū)M織（主要是企業(yè)）提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償，它包括工資或薪水、津貼、獎(jiǎng)金、福利等具體形式 ? 廣義包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 ? 狹義上指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 7 ? 基本保障 ? 激勵(lì)作用 主要功能 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 8 結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型 企業(yè)追求與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價(jià)值 人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制 社會(huì)與行業(yè)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬制度 薪酬管理 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競爭能力 促進(jìn)組織成長 內(nèi)部公平性 外部競爭性 員工貢獻(xiàn) 職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計(jì)、 計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術(shù)層面 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 9 薪酬分配的根本目的 ? 促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 ? 現(xiàn)在和未來的矛盾 ? 老員工和新員工的矛盾 ? 個(gè)體與團(tuán)體之間的矛盾 ? 強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 ? 薪酬設(shè)計(jì)的導(dǎo)向：績效導(dǎo)向還是能力導(dǎo)向、資歷導(dǎo)向？ ? 考核與薪酬的結(jié)合：如團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核強(qiáng)化等 ? 支持戰(zhàn)略的實(shí)施 ? 低成本戰(zhàn)略對效率的要求 ? 差異化戰(zhàn)略對創(chuàng)新的要求 ? 有利于培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力 ? 認(rèn)識(shí)核心能力 ? 強(qiáng)化核心能力 ? 推動(dòng)變革 ? 市場競爭的需要 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 10 薪酬分配的原則 ? 關(guān)于價(jià)值的創(chuàng)造者 ? 土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家、知識(shí) ? 價(jià)值貢獻(xiàn)評價(jià) ? 評價(jià)原則：價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略 ? 評價(jià)要素：不同的創(chuàng)造者需要不同的評價(jià)要素來反應(yīng)價(jià)值貢獻(xiàn) ? 價(jià)值分配形式 ? 不同的價(jià)值創(chuàng)造者需要不同的分配形式 ? 股權(quán)、股息、獎(jiǎng)金、工資、培訓(xùn)、福利等 ? 價(jià)值分配量 ? 不同價(jià)值創(chuàng)造者之間的分配比例 ? 不同分配形式之間的比例 ? 重要原則 ?二八原則 ?分層分類原則（ GE的韋爾奇） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 11 內(nèi) 在 報(bào) 酬 與 外 在 報(bào) 酬 ? 對于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。 ? 企業(yè)組織可以通過企業(yè)文化管理、工作制度、員工關(guān)系管理、人力資源政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的高成本循環(huán)中擺脫出來。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級 的 評 價(jià) 外 在 報(bào) 酬 是和外在報(bào)酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的 報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、 有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。源于個(gè)人的評估 內(nèi) 在 報(bào) 酬 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 12 薪酬基本構(gòu)成 ? 基本工資 ? 獎(jiǎng)金津貼 ? 福利保險(xiǎn) ? 認(rèn)購股權(quán) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 13 報(bào)酬的不同形式及其目的 工資等級 股金 工資 獎(jiǎng)金 福利 員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn) 員工當(dāng)前職位上的實(shí)際貢獻(xiàn) 職位對公司成長的貢獻(xiàn) 職位在公司的基本價(jià)值 員工在當(dāng)前職位上的直接成就 國家政策及社會(huì)生活水平 員工保留 公司當(dāng)前 效益增長 組織的成長 公司的擴(kuò)張 與持續(xù)發(fā)展 職位價(jià)值 任職資格 評價(jià)要素 分配形式 目的 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 14 核心薪酬 (Core Compensation) 有 6種貨幣薪酬代表了核心薪酬。 ?基本工資 (Base Pay） ?如何調(diào)整基本工資 ?生活費(fèi)用調(diào)整 (CostofLiving Adjustment, COLA) ?資歷工資 (Seniority Pay) ?業(yè)績工資 (Merit Pay) ?激勵(lì)工資 (incentive Pay) ?知識(shí)工資 (PayforKnowledge) ?技術(shù)工資 (SkillBased Pay) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 15 邊緣薪酬或員工福利 ? 法定福利 (Legally Required Benefits) ? 養(yǎng)老保險(xiǎn) ? 失業(yè)保險(xiǎn) ? 醫(yī)療保險(xiǎn) ? 非固定福利 (Discretionary Benefits) ? 保障計(jì)劃，如傷殘、大病保險(xiǎn)等。 ? 非工作時(shí)間報(bào)酬，如休假。 ? 服務(wù)，如學(xué)費(fèi)補(bǔ)助和子女入托補(bǔ)助等。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 16 薪酬管理的理論基礎(chǔ) ? 馬斯洛的需要層次理論。 生理需要 安全需要 社會(huì)需要尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。（企業(yè)發(fā)展的三個(gè)階段） ? 公平理論 ——分配式公平與程序式公平。個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人的報(bào)酬關(guān)系。 ? 強(qiáng)化理論。 強(qiáng)化的方法最早是由心理學(xué)家斯金納提出來的，這種方法所利用的是操作性條件反射原理，即當(dāng)人或動(dòng)物做出某種行為之后獲得一個(gè)對他有利的結(jié)果時(shí)，這種行為以后就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)做出某種行為后獲得了一個(gè)不愉快的結(jié)果是，這種行為以后就會(huì)減弱或消除。例如一個(gè)小孩總是不能把碗里的飯吃完，而這時(shí)，孩子的父親就總是會(huì)替她把剩飯吃完，這樣就強(qiáng)化了孩子的不良行為。 ? 期望理論。當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來組織良好的績效時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力；良好的績效評價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪或晉升。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 17 確定高級經(jīng)理人員薪酬的四大理論解釋 ? 委托人與代理人理論 (PrinciplesAgents Theory) ?代理成本 (agency cost, or transactions cost)（偷錢、偷懶說假話） ?股東追求個(gè)人財(cái)富最大化，但管理層卻很有可能總是把錢花在使自己能夠享有特權(quán)或者使個(gè)人資本增殖等方面的用途上；（上一個(gè)對自己有利可圖的壞項(xiàng)目，故意不分紅等到自己的期權(quán)行權(quán)時(shí)再分紅） ?雙方在對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度上可能會(huì)存在分歧；（沒有風(fēng)險(xiǎn)管理），雙方?jīng)Q策的基準(zhǔn)可能是不同的。（利益不一致、信息不對稱） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 18 ? 企業(yè)采取行為導(dǎo)向型契約還是結(jié)果導(dǎo)向型契約，主要取決于以下因素： ?風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（風(fēng)險(xiǎn)小就不用激勵(lì)） ?結(jié)果的不確定性（結(jié)果不確定就要激勵(lì)這樣努力很重要） ?工作的程式化（工作很有序、創(chuàng)新性不足就采用少激勵(lì)） ?工作結(jié)果的可衡量性（難以衡量就激勵(lì)就少一點(diǎn)，方顯公平） ?支付能力（支付能力強(qiáng)是付薪的基石） ?傳統(tǒng)習(xí)慣 （傳統(tǒng)勢力的主、配角地位） 確定高級經(jīng)理人員薪酬的四大理論解釋 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 19 ? 錦標(biāo)理論 (tournament theory)（您是相當(dāng)討好別人的人還是影響別人的人） ?把豐厚的高級經(jīng)理人員薪酬當(dāng)作希望成為 CEO的中層和高層經(jīng)理之間的一系列競賽的獎(jiǎng)品。 ? 社會(huì)比較理論 (social parison theory) ?市場競爭理論 ? 總之，薪酬賴以成立的深層次條件：為組織作出了相應(yīng)的貢獻(xiàn) ? 薪酬是重要的激勵(lì)因子 尋找它成為無回報(bào)投入的原因（不該花的錢花一分都是多，該花的錢一分都不能少） 拓寬薪酬的領(lǐng)域 確定高級經(jīng)理人員薪酬的四大理論解釋 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 20 經(jīng)理層的激勵(lì) ? 在全球范圍來看，從 70年代開始，高管人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)有了極大的變化，以長期激勵(lì)性報(bào)酬為主體的報(bào)酬制度取代了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)補(bǔ)償制度。以股票為主的長期報(bào)酬，后來也可以用現(xiàn)金來支付。 ? 在 1996年財(cái)富雜志評出的全球前 500家大型工業(yè)企業(yè)中，有 89%的公司已向其高管人員發(fā)放了以股票認(rèn)購期權(quán)為主要形式的長期激勵(lì)報(bào)酬。 ? 激勵(lì)經(jīng)理的主要目的，不是簡單地為經(jīng)理漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，而是為了讓經(jīng)理更有效地完成所有者所交待的工作目標(biāo)或任務(wù)。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 21 經(jīng)理人員的報(bào)酬現(xiàn)狀 ? 1990年美國 800家上市公司的 CEO平均年薪為 163萬美元。 ? 1985到 1997年， CEO們的中長期的報(bào)酬從 1985年的 5000美元，增長到 88萬美元，工資和獎(jiǎng)金從 77萬美元增長到 122萬美元。 ? 有人曾經(jīng)在 1995年到 2022年選擇了五名美國收入最高的CEO，他們分別是迪斯尼的艾斯納， CEDANT的 Henry，戴爾的戴爾，組合國際電腦公司的王嘉廉，以及蘋果電腦公司的賈伯斯，這些人的薪酬總和是 14億美元，人均 。他們的業(yè)績?nèi)绾文兀砍舜鳡栔?，其他家公司的業(yè)績都比較差。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 22 經(jīng)理人員的報(bào)酬現(xiàn)狀 ? 在美國的高管人員報(bào)酬中，高管人員也都有著與 CEO相同的各種長期的激勵(lì)性報(bào)酬，但在數(shù)量上有較大的差別。 ? 美國的中小企業(yè)的高管薪酬與大公司有較大的差別， 元的銷售收入大概的年薪是 60萬美元，德國和日本只有這個(gè)數(shù)的 2/3的水平。 ? 90年代初的水平，美國的 CEO與工人的平均收入是 109倍，日本是 17倍，德國是 24倍。我國有些地方國資委規(guī)定不要