【正文】 經典薪酬管理高級研討教材 二Ｏ一Ｏ 年八月 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 2 崗位體系 能力 調整 崗位 /項目 考核 工作 人員 能力 定義 流程 KPI指標 能力 崗位 能力 分級 角色 考核體系 基本 工資 業(yè)績 工資 特殊 福利 年度業(yè)績 獎勵 培訓體系 激勵體系 崗位技能 培訓 分層次的 綜合培訓 人力資源解決方案 ——激勵體系 Position Person Performance 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 3 新酬制度在管理平臺中的地位 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經營計劃 能力開發(fā) 幫助 /自學 教育 /培訓 ?函授考育 ?推薦書籍 ?資格取得 ?…… ? 入職培訓 ? 專業(yè)能力培訓 ? 管理技能培訓 ? …… 績效管理體系 ?目標設定 (委托工作 ) ?完成目標 (自我控制 ) ?結果評價 (自我 +上司 ) ?在過程中發(fā)現差距 ?制定能力提升計劃 福利待遇系統(tǒng) 晉升 收入 福利 ?職位 A ?職位 B ?職位 C ?…… ? 基本工資 ? 浮動工資 ? 特別獎勵 ? 長期激勵 ? 旅游、休假 ? 表彰 ? …… ?自已申報 ?崗位調查 /技能分析 能力開發(fā)計劃 ?業(yè)績 ?能力 /素質 ?自我發(fā)展愿望 ?上司評價 /推薦 人事考核 晉升 晉級 /獎金 福利 激勵體系 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 4 人力資源體系的目標和管理初衷來源和取決于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理是戰(zhàn)略 執(zhí)行力 在組織上的體現，薪酬實現了吸引、激勵和留住人才的重要功能。 組織結構 職位設計 職位說明書 行動計劃 目標管理 薪酬體系 業(yè)績管理 職位評估 戰(zhàn)略框架與目標 制度、業(yè)務流程及程序文件 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源管理體系 聘用管理 長期激勵 股權收益 培訓 戰(zhàn)略規(guī)劃 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 5 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 薪酬管理的概念和理論基礎 ? 當前企業(yè)薪酬制度面臨的突出問題以及發(fā)展趨勢 ? 薪酬體系設計 ? 典型案例 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 6 薪酬的概念和 含義 ? 薪酬是員工因對組織（主要是企業(yè)）提供勞動或勞務而得到的報償，它包括工資或薪水、津貼、獎金、福利等具體形式 ? 廣義包括經濟性報酬和非經濟性報酬 ? 狹義上指經濟性報酬 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 7 ? 基本保障 ? 激勵作用 主要功能 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 8 結構化薪酬體系模型 企業(yè)追求與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值 人力資源戰(zhàn)略與機制 社會與行業(yè)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構 薪酬制度 薪酬管理 實現戰(zhàn)略目標 提升競爭能力 促進組織成長 內部公平性 外部競爭性 員工貢獻 職位分析、職位評估、薪酬調查、工資等級設計、 計算機管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術層面 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 9 薪酬分配的根本目的 ? 促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 ? 現在和未來的矛盾 ? 老員工和新員工的矛盾 ? 個體與團體之間的矛盾 ? 強化企業(yè)的核心價值觀 ? 薪酬設計的導向：績效導向還是能力導向、資歷導向？ ? 考核與薪酬的結合：如團隊協(xié)作的考核強化等 ? 支持戰(zhàn)略的實施 ? 低成本戰(zhàn)略對效率的要求 ? 差異化戰(zhàn)略對創(chuàng)新的要求 ? 有利于培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力 ? 認識核心能力 ? 強化核心能力 ? 推動變革 ? 市場競爭的需要 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 10 薪酬分配的原則 ? 關于價值的創(chuàng)造者 ? 土地、勞動、資本、企業(yè)家、知識 ? 價值貢獻評價 ? 評價原則：價值導向和發(fā)展戰(zhàn)略 ? 評價要素：不同的創(chuàng)造者需要不同的評價要素來反應價值貢獻 ? 價值分配形式 ? 不同的價值創(chuàng)造者需要不同的分配形式 ? 股權、股息、獎金、工資、培訓、福利等 ? 價值分配量 ? 不同價值創(chuàng)造者之間的分配比例 ? 不同分配形式之間的比例 ? 重要原則 ?二八原則 ?分層分類原則（ GE的韋爾奇） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 11 內 在 報 酬 與 外 在 報 酬 ? 對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。 ? 企業(yè)組織可以通過企業(yè)文化管理、工作制度、員工關系管理、人力資源政策來執(zhí)行內在報酬，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的高成本循環(huán)中擺脫出來。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機 會 ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級 的 評 價 外 在 報 酬 是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的 報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、 有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。源于個人的評估 內 在 報 酬 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 12 薪酬基本構成 ? 基本工資 ? 獎金津貼 ? 福利保險 ? 認購股權 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 13 報酬的不同形式及其目的 工資等級 股金 工資 獎金 福利 員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻 員工當前職位上的實際貢獻 職位對公司成長的貢獻 職位在公司的基本價值 員工在當前職位上的直接成就 國家政策及社會生活水平 員工保留 公司當前 效益增長 組織的成長 公司的擴張 與持續(xù)發(fā)展 職位價值 任職資格 評價要素 分配形式 目的 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 14 核心薪酬 (Core Compensation) 有 6種貨幣薪酬代表了核心薪酬。 ?基本工資 (Base Pay） ?如何調整基本工資 ?生活費用調整 (CostofLiving Adjustment, COLA) ?資歷工資 (Seniority Pay) ?業(yè)績工資 (Merit Pay) ?激勵工資 (incentive Pay) ?知識工資 (PayforKnowledge) ?技術工資 (SkillBased Pay) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 15 邊緣薪酬或員工福利 ? 法定福利 (Legally Required Benefits) ? 養(yǎng)老保險 ? 失業(yè)保險 ? 醫(yī)療保險 ? 非固定福利 (Discretionary Benefits) ? 保障計劃，如傷殘、大病保險等。 ? 非工作時間報酬，如休假。 ? 服務，如學費補助和子女入托補助等。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 16 薪酬管理的理論基礎 ? 馬斯洛的需要層次理論。 生理需要 安全需要 社會需要尊重需要 自我實現需要。當任何一種需要基本上得到滿足后，下一個需要就成為主導需要。（企業(yè)發(fā)展的三個階段） ? 公平理論 ——分配式公平與程序式公平。個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人的報酬關系。 ? 強化理論。 強化的方法最早是由心理學家斯金納提出來的，這種方法所利用的是操作性條件反射原理，即當人或動物做出某種行為之后獲得一個對他有利的結果時，這種行為以后就會反復出現；當做出某種行為后獲得了一個不愉快的結果是，這種行為以后就會減弱或消除。例如一個小孩總是不能把碗里的飯吃完，而這時，孩子的父親就總是會替她把剩飯吃完，這樣就強化了孩子的不良行為。 ? 期望理論。當員工認為努力會帶來組織良好的績效時，他就會受到激勵而付出更大的努力；良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 17 確定高級經理人員薪酬的四大理論解釋 ? 委托人與代理人理論 (PrinciplesAgents Theory) ?代理成本 (agency cost, or transactions cost)（偷錢、偷懶說假話） ?股東追求個人財富最大化，但管理層卻很有可能總是把錢花在使自己能夠享有特權或者使個人資本增殖等方面的用途上；（上一個對自己有利可圖的壞項目，故意不分紅等到自己的期權行權時再分紅） ?雙方在對待風險的態(tài)度上可能會存在分歧；（沒有風險管理），雙方決策的基準可能是不同的。（利益不一致、信息不對稱） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 18 ? 企業(yè)采取行為導向型契約還是結果導向型契約，主要取決于以下因素： ?風險規(guī)避（風險小就不用激勵） ?結果的不確定性（結果不確定就要激勵這樣努力很重要） ?工作的程式化（工作很有序、創(chuàng)新性不足就采用少激勵） ?工作結果的可衡量性（難以衡量就激勵就少一點，方顯公平） ?支付能力（支付能力強是付薪的基石） ?傳統(tǒng)習慣 （傳統(tǒng)勢力的主、配角地位） 確定高級經理人員薪酬的四大理論解釋 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 19 ? 錦標理論 (tournament theory)（您是相當討好別人的人還是影響別人的人） ?把豐厚的高級經理人員薪酬當作希望成為 CEO的中層和高層經理之間的一系列競賽的獎品。 ? 社會比較理論 (social parison theory) ?市場競爭理論 ? 總之，薪酬賴以成立的深層次條件：為組織作出了相應的貢獻 ? 薪酬是重要的激勵因子 尋找它成為無回報投入的原因（不該花的錢花一分都是多，該花的錢一分都不能少） 拓寬薪酬的領域 確定高級經理人員薪酬的四大理論解釋 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 20 經理層的激勵 ? 在全球范圍來看，從 70年代開始，高管人員的報酬結構有了極大的變化，以長期激勵性報酬為主體的報酬制度取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)補償制度。以股票為主的長期報酬，后來也可以用現金來支付。 ? 在 1996年財富雜志評出的全球前 500家大型工業(yè)企業(yè)中，有 89%的公司已向其高管人員發(fā)放了以股票認購期權為主要形式的長期激勵報酬。 ? 激勵經理的主要目的，不是簡單地為經理漲工資或發(fā)獎金，而是為了讓經理更有效地完成所有者所交待的工作目標或任務。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 21 經理人員的報酬現狀 ? 1990年美國 800家上市公司的 CEO平均年薪為 163萬美元。 ? 1985到 1997年， CEO們的中長期的報酬從 1985年的 5000美元，增長到 88萬美元，工資和獎金從 77萬美元增長到 122萬美元。 ? 有人曾經在 1995年到 2022年選擇了五名美國收入最高的CEO，他們分別是迪斯尼的艾斯納， CEDANT的 Henry，戴爾的戴爾，組合國際電腦公司的王嘉廉，以及蘋果電腦公司的賈伯斯，這些人的薪酬總和是 14億美元，人均 。他們的業(yè)績如何呢？除了戴爾之外，其他家公司的業(yè)績都比較差。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 22 經理人員的報酬現狀 ? 在美國的高管人員報酬中，高管人員也都有著與 CEO相同的各種長期的激勵性報酬，但在數量上有較大的差別。 ? 美國的中小企業(yè)的高管薪酬與大公司有較大的差別， 元的銷售收入大概的年薪是 60萬美元，德國和日本只有這個數的 2/3的水平。 ? 90年代初的水平，美國的 CEO與工人的平均收入是 109倍，日本是 17倍，德國是 24倍。我國有些地方國資委規(guī)定不要