【正文】 酬 調(diào) 整 模 式 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 97 薪酬 類 型 及 其 特 征 特征 類型 分配原則 特點 常見 形式 優(yōu)點 缺點 績效工資 根據(jù)員工近期績效決定工資 與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動 計件工資制、銷售提成制 激勵政策明顯 易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復雜性工作 技能工資制 根據(jù)工作能力確定工資 因人而異、技高薪提 八級工資制 鼓勵員工學習技術有利于人才隊伍建設 工資與績效和責任關系，引致員工對工作的挑揀 年功工資制 根據(jù)年齡 /工齡 /學歷和經(jīng)歷來確定工資 工齡與工資同步增長 日本式年功工資制 能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度 論資排輩不利調(diào)動積極性 職務工資制 根據(jù)與職務相關的有關因素決定工資 一崗一薪、薪隨職變 職位年薪制 鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任 激勵涉及面受職務多少限制 結(jié)構(gòu)工資 綜合考慮員工年資、能力、職務和績效確定工資 有基本工資、年資工資、職務工資、績效工資及各種補貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資 崗位技能工資制 綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵作用 設計和管理都比較麻煩 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 86 薪酬調(diào)查的基本問題 薪酬調(diào)查的目的 －預測市場工資率 ? 薪酬調(diào)查的工作要點 ?恰當?shù)穆毼慌浔龋ńM織結(jié)構(gòu)與薪酬級別） ?收集有用的薪酬信息（薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平，激勵機制） ?職位樣本（市場標桿） ?分析和處理數(shù)據(jù)（分析匯總） 169。 通 過 薪 酬 杠 桿 （薪酬曲線）傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關 系 。 169。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 67 自助福利 ? 績效達到一定標準（比如考核結(jié)果達到良好）的員工有資格享受自助福利。通過對固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關系。 2022 allgod. All Rights Reserved. 59 員工薪點數(shù)調(diào)整 ? 根據(jù)任職資格等級晉升（下降） 員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。 2022 allgod. All Rights Reserved. 54 月工資結(jié)構(gòu) 固定和浮動薪點數(shù) 固定工資 浮動工資 ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 46 薪點表 薪點表進入 目 錄 ? 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 43 目 錄 ? 任職資格等級制度 職類職種劃分 職層劃分定義 職種薪等區(qū)間（示例） 職種薪等區(qū)間確定方法 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 169。當然激勵和約束是并行的。 ? 我們首先必須清醒地認識到 ， 國企一般來說是中國的 ―人才凹地 ‖。 2022 allgod. All Rights Reserved. 31 原因分析 ? 政府有關部門 ， 尤其是部分國企對市場經(jīng)濟條件下高素質(zhì)人力資源的吸納與滯留 ， 缺乏起碼的市場意識 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 24 薪酬政策案例 ? “ 思科公司的整體薪酬水平就像思科的成長速度一樣處于世界的領導地位。 2022 allgod. All Rights Reserved. 20 經(jīng)理層的激勵 ? 在全球范圍來看，從 70年代開始，高管人員的報酬結(jié)構(gòu)有了極大的變化，以長期激勵性報酬為主體的報酬制度取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)補償制度。 2022 allgod. All Rights Reserved. 16 薪酬管理的理論基礎 ? 馬斯洛的需要層次理論。 2022 allgod. All Rights Reserved. 7 ? 基本保障 ? 激勵作用 主要功能 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 8 結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型 企業(yè)追求與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值 人力資源戰(zhàn)略與機制 社會與行業(yè)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬制度 薪酬管理 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 提升競爭能力 促進組織成長 內(nèi)部公平性 外部競爭性 員工貢獻 職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設計、 計算機管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術層面 169。 生理需要 安全需要 社會需要尊重需要 自我實現(xiàn)需要。以股票為主的長期報酬，后來也可以用現(xiàn)金來支付。為保持領導地位，思科公司每年至少進行兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。 人們沒有認識到 ， 國企在人力資源方面存在的突出問題 ， 是員工薪酬與市場水平嚴重不接軌 。 我們應該做的是怎樣使國企這些 ―人才凹地 ‖轉(zhuǎn)化為人才高地 。那么首創(chuàng)怎么解決這一問題呢？他們做了一個叫螃蟹機制，就是凡是改制的企業(yè)，不管好的壞的，一律參股，中層干部，他們沒錢，沒錢兩萬元錢也得參，你要不參，你就走，讓他連薪連股連在一起，他更加關注企業(yè)，中層干部多的一般有四五十萬股，少的有三四十萬。 2022 allgod. All Rights Reserved. 44 任職資格等級制度 ? 新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。 2022 allgod. All Rights Reserved. 47 薪點表 薪酬等級 重疊式結(jié)構(gòu) 薪點數(shù) 4 7 5 6 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 55 固定工資 ? 固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。在職能工資制中，員工薪點數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數(shù)也要做相應調(diào)整。 169。自助福利按有資格享受員工的薪點數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報銷。 2022 allgod. All Rights Reserved. 72 提高薪酬管理的彈性和靈活性 ? 市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責和任職能力也是變化的，科學合理的薪酬體系必須能夠適應這些變化。 2022 allgod. All Rights Reserved. 75 用操作簡便的體系達成諸多管理目標 ? 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達成多項管理目標，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。 ? 配 臵 職 能 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 87 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 崗位級別 人 民 幣 每 年 某公司的具體數(shù)據(jù) (中位值 ) 某公司的薪資整體分布 P90 P75 P50 P25 P10 企業(yè)薪資與市場薪資的比照 市場薪資曲線 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 98 業(yè) 績 掛 鉤 工 資（ PRP） ? 為 使 績效管理 有 意 義 ， 必 須 使 個 人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異 ；工 資 范 圍 應 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ； ? 業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；評 估 人 員 應 有 熟 練 技 能 設 定 業(yè) 績 標 準 ， 并 操 作 績效管理評 估 過 程 ； ? 組 織 文 化 支 持 業(yè) 績 掛 鉤 體 系 ；經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應 作 強化和指導 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 89 薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇 ? 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ： 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權 多 大 比 例 ？ 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？ ? 企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 。 ? 補 償 職 能。 ? 職能工資制由一個清晰的、模塊化的的框架支撐，這個框架操作簡便，具有良好的適應性，使企業(yè)在達成諸多管理目標的同時避免陷入繁瑣的誤區(qū)。 ? 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團體的價值分配。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 63 年終獎發(fā)放原則 ? 利潤原則 企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應該發(fā)放年終獎。 2022 allgod. All Rights Reserved. 60 員工薪點數(shù)調(diào)整 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團內(nèi)部相應的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 2022 allgod. All Rights Reserved. 49 薪點表進入 ? 薪點表進入（方法一） 根據(jù)任職資格等級標準，對每個員工的任職資格等級進行評定。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據(jù)。 ? 首創(chuàng)是一個大舞臺，員工們都是小猴子，跳得好 (變成 )大象，跳不好 (變成 )老猴子，出局，但是我給你這個舞臺。 2022 allgod. All Rights Reserved. 34 薪酬分配的新趨勢 ?企業(yè)家精神與知識創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)造價值的主要源泉，人力資本的投入產(chǎn)出比更大（人力資本剝削貨幣資本的現(xiàn)象，對馬克思理論有了新的發(fā)展） ?薪酬分配使得勞資雙方由對立變成統(tǒng)一體 ?不僅關注激勵性，同時關注未來性 ?不僅關注內(nèi)部公平性，也關注外部競爭性 ?注重文化管理、團隊分配 ?注重績效 169。 169。 ” ? “ 沃爾瑪公司并非靠高薪來不斷吸引人才，而是通過利潤分享計劃來激勵員工。 ? 激勵經(jīng)理的主要目的，不是簡單地為經(jīng)理漲工資或發(fā)獎金，而是為了讓經(jīng)理更有效地完成所有者所交待的工作目標或任務。（企業(yè)發(fā)展的三個階段） ? 公平理論 ——分配式公平與程序式公平。 2022 allgod. All Rights Reserved. 10 薪