【正文】 計(jì)委年青的官員們，他們是學(xué)投資的，做融資的，長(zhǎng)期以來(lái)；一部分人來(lái)自財(cái)政，那算帳肯定是一流的，搞財(cái)政的，搞預(yù)算的；那么還有一部分人是做金融的。 169。人人都有，你要不入你就走人，就像一個(gè)一個(gè)螃蟹一樣，勾起來(lái)，就是你中有我，我中有你。 2022 allgod. All Rights Reserved. 39 目 錄 ? 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 169。 ? 薪酬結(jié)構(gòu) 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 2022 allgod. All Rights Reserved. 41 目 錄 ? 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬決定要素 薪酬總額構(gòu)成 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 169。我們公司可以向企業(yè)提交 《 任職資格等級(jí)制度 》 ，并輔導(dǎo)企業(yè)編制各職種的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。 2022 allgod. All Rights Reserved. 45 職類職種劃分 管理類 1 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng) 管理決策的正確性 承擔(dān)直接責(zé)任。 對(duì)企業(yè) 產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性 承擔(dān)直接責(zé)任。 2022 allgod. All Rights Reserved. 48 薪點(diǎn)表 4等 5等 6等 4等級(jí)差 5等級(jí)差 6等級(jí)差 6等級(jí)差 5等級(jí)差 4等級(jí)差 6等的等差 5等的等差 6等的等差 5等的等差 169。 ? 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二） 將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。 * 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。 2022年員工月平均工資 *2022年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù) *12/2022年計(jì)劃銷售收入 （月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)） 方案二 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。 ? 固定工資計(jì)算 某員工固定工資 =該員工固定薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *正常出勤天數(shù) /標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù) 正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。 169。 * 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。 通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例 企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。 任職資格等級(jí)晉升（降低） 考核晉升（降低） 考試等級(jí)晉升 破格等級(jí)晉升 169。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。 * 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。 ? 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。 2022 allgod. All Rights Reserved. 62 年終獎(jiǎng)發(fā)放原則 年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 幾個(gè)問(wèn)題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 169。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，通過(guò)這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。 2022 allgod. All Rights Reserved. 64 年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 ? 年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算 年終獎(jiǎng)總額 =年實(shí)際利潤(rùn) *年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 2022 allgod. All Rights Reserved. 66 福利構(gòu)成 福利 國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金 企業(yè)自定福利 ?社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *？ % 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn) ?全體員工享有 ?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn) ?住房基金提取基數(shù)：同 社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù) 住房基金 ?自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等 ?只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。 員工享受的自助福利金額 =福利薪點(diǎn)值 *該員工薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果（良好以上） 福利薪點(diǎn)值 =自助福利總額 /∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果） 自助福利總額 員工 A可享受自助福利金額 員工 N可享受自助福利金額 員工 B可享受自助福利金額 ?考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù) ?這些員工的考核結(jié)果 旅游 商業(yè)保險(xiǎn) 帶薪假期 每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。 2022 allgod. All Rights Reserved. 70 向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 ? 在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并為此承擔(dān)責(zé)任。 169。 ? 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。 ? 職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通過(guò)對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢(shì)下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨?。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。 169。 ? 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。 ? 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 只考慮工作表現(xiàn)出的能力和業(yè)績(jī) 薪酬基礎(chǔ)與任職資格密切結(jié)合 拉開(kāi)差距 工資與銷售收入掛鉤、獎(jiǎng)金與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤、福利由國(guó)家政策與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定、股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤 任職資格是員工承擔(dān)某一職位的工作所必備的條件與能力，等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低，主要包括知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、技能與績(jī)效。 2022 allgod. All Rights Reserved. 78 現(xiàn) 代 企 業(yè) 薪 酬 制 度 的 特 征 與 職 能 特 征 ? 以 追 求 最 大 利 潤(rùn) 為 出 發(fā) 點(diǎn) ? 以 崗 位 層 級(jí) 為 工 資 分 配 參 照 點(diǎn) 崗位 / 業(yè)績(jī) / 能力 / 市場(chǎng)供求 ? 經(jīng) 營(yíng) 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離 ? 企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán) ? 國(guó) 家 對(duì) 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控 職 能 ? 增 值 職 能 。 保 護(hù) 和 激 勵(lì) 員 工 的 工 作 積 極 性 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 臵 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 79 制 定 薪 酬 體 系 應(yīng) 遵 循 的 原 則 ? 公 平 原 則（員工行為的政治化） Op/Ip = Oo/Io（自我投入與所得的平衡 =他人投入與所得的平衡） 式中 Op——個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺(jué)； Ip ——個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺(jué)； Oo——個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺(jué)； Io——個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺(jué)。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 84 薪酬對(duì)比三公平 概念 方法及政策 薪酬目標(biāo) 對(duì)外公平 勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定，市 場(chǎng)的薪金水平的政策 對(duì)內(nèi)公平 崗位分析 、崗位描述 增進(jìn)效益 崗位評(píng)估、薪金結(jié)構(gòu) 與效率 員工公平 績(jī)效考核、薪酬政策 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 88 薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析 ? 公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析 ? 企 業(yè) 的 文 化 價(jià) 值 觀 ? 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策 ? 員 工 綜 合 狀 況 ? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調(diào) 研 ? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問(wèn) 題 ? 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力 （ 不能盲目照抄其他公司的情況 ） ? 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況 ? 公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析 ? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性 ? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例 ? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 90 確定薪酬級(jí)別結(jié)構(gòu) ? 在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，將職位劃分為一定的工資等級(jí) ? 把不同名稱但是崗位價(jià)值相同的職位放在同一等級(jí) ? 如果級(jí)別過(guò)多，致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；但是過(guò)少也有可能影響員工的積極性 ? 如果建立或維護(hù)不當(dāng)也會(huì)影響管理上的彈性和決策上的困難 ? 有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流，監(jiān)控評(píng)估結(jié)果的質(zhì)量，與市場(chǎng)薪酬情況保持緊密聯(lián)系，并對(duì)體系作出定期的回顧和更新 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 94 確 定 薪 酬 水 平 ? 確 定 薪 酬 水 平 的 根 據(jù) ? 崗 位 評(píng) 價(jià) 與 工 作 價(jià) 值 分 析 ? 同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場(chǎng) 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 95 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) ? 不 同 級(jí) 別 、 類 別 人 員 的 一 般 策 略 ? 對(duì) 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎(jiǎng) 金 + 福 利 ? 對(duì) 于 高 級(jí) 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長(zhǎng) 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等 ? 對(duì) 于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 傭 金 制 （ 提 成 ） ? 原 則 ： ? 激 勵(lì) 對(duì) 稱 —— 員 工 對(duì) 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對(duì) 稱 ? 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ” ? 員 工 滿 意 —— 多 種 激 勵(lì) 形 式 的 組 合 能 實(shí) 現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵(lì) 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ） 169。 經(jīng) 驗(yàn) 表 明 ， 業(yè) 績(jī) 工 資 （ PRP） 體 系 的 成 功 實(shí) 施 必 須 應(yīng) 滿 足 以 下 條 件： 為 避 免 因 采 用 個(gè) 人 業(yè) 績(jī) 掛 鉤