【正文】 llgod. All Rights Reserved. 24 薪酬政策案例 ? “ 思科公司的整體薪酬水平就像思科的成長速度一樣處于世界的領(lǐng)導(dǎo)地位。 ? 90年代初的水平，美國的 CEO與工人的平均收入是 109倍，日本是 17倍，德國是 24倍。他們的業(yè)績?nèi)绾文?？除了戴爾之外，其他家公司的業(yè)績都比較差。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 20 經(jīng)理層的激勵 ? 在全球范圍來看，從 70年代開始，高管人員的報酬結(jié)構(gòu)有了極大的變化，以長期激勵性報酬為主體的報酬制度取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)補償制度。（利益不一致、信息不對稱） 169。 ? 期望理論。個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人的報酬關(guān)系。 2022 allgod. All Rights Reserved. 16 薪酬管理的理論基礎(chǔ) ? 馬斯洛的需要層次理論。 2022 allgod. All Rights Reserved. 15 邊緣薪酬或員工福利 ? 法定福利 (Legally Required Benefits) ? 養(yǎng)老保險 ? 失業(yè)保險 ? 醫(yī)療保險 ? 非固定福利 (Discretionary Benefits) ? 保障計劃，如傷殘、大病保險等。 2022 allgod. All Rights Reserved. 12 薪酬基本構(gòu)成 ? 基本工資 ? 獎金津貼 ? 福利保險 ? 認(rèn)購股權(quán) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 11 內(nèi) 在 報 酬 與 外 在 報 酬 ? 對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。 2022 allgod. All Rights Reserved. 7 ? 基本保障 ? 激勵作用 主要功能 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 4 人力資源體系的目標(biāo)和管理初衷來源和取決于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理是戰(zhàn)略 執(zhí)行力 在組織上的體現(xiàn)，薪酬實現(xiàn)了吸引、激勵和留住人才的重要功能。經(jīng)典薪酬管理高級研討教材 二Ｏ一Ｏ 年八月 169。 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計 職位說明書 行動計劃 目標(biāo)管理 薪酬體系 業(yè)績管理 職位評估 戰(zhàn)略框架與目標(biāo) 制度、業(yè)務(wù)流程及程序文件 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源管理體系 聘用管理 長期激勵 股權(quán)收益 培訓(xùn) 戰(zhàn)略規(guī)劃 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 8 結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型 企業(yè)追求與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值 人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制 社會與行業(yè)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬制度 薪酬管理 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競爭能力 促進(jìn)組織成長 內(nèi)部公平性 外部競爭性 員工貢獻(xiàn) 職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計、 計算機(jī)管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術(shù)層面 169。 ? 企業(yè)組織可以通過企業(yè)文化管理、工作制度、員工關(guān)系管理、人力資源政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的高成本循環(huán)中擺脫出來。 2022 allgod. All Rights Reserved. 13 報酬的不同形式及其目的 工資等級 股金 工資 獎金 福利 員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn) 員工當(dāng)前職位上的實際貢獻(xiàn) 職位對公司成長的貢獻(xiàn) 職位在公司的基本價值 員工在當(dāng)前職位上的直接成就 國家政策及社會生活水平 員工保留 公司當(dāng)前 效益增長 組織的成長 公司的擴(kuò)張 與持續(xù)發(fā)展 職位價值 任職資格 評價要素 分配形式 目的 169。 ? 非工作時間報酬，如休假。 生理需要 安全需要 社會需要尊重需要 自我實現(xiàn)需要。 ? 強(qiáng)化理論。當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來組織良好的績效時，他就會受到激勵而付出更大的努力；良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升。 2022 allgod. All Rights Reserved. 18 ? 企業(yè)采取行為導(dǎo)向型契約還是結(jié)果導(dǎo)向型契約，主要取決于以下因素： ?風(fēng)險規(guī)避（風(fēng)險小就不用激勵） ?結(jié)果的不確定性（結(jié)果不確定就要激勵這樣努力很重要） ?工作的程式化（工作很有序、創(chuàng)新性不足就采用少激勵） ?工作結(jié)果的可衡量性（難以衡量就激勵就少一點，方顯公平） ?支付能力（支付能力強(qiáng)是付薪的基石） ?傳統(tǒng)習(xí)慣 （傳統(tǒng)勢力的主、配角地位） 確定高級經(jīng)理人員薪酬的四大理論解釋 169。以股票為主的長期報酬，后來也可以用現(xiàn)金來支付。 2022 allgod. All Rights Reserved. 21 經(jīng)理人員的報酬現(xiàn)狀 ? 1990年美國 800家上市公司的 CEO平均年薪為 163萬美元。 169。我國有些地方國資委規(guī)定不要超過 13倍。為保持領(lǐng)導(dǎo)地位，思科公司每年至少進(jìn)行兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 28 當(dāng)前企業(yè)薪酬制度的突出問題 ? 品位分類而不是職位分類，身份工資而非職位工資，按職務(wù)等級定工資，而不是根據(jù)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險確定工資 ? 資歷而非能力和績效的導(dǎo)向（態(tài)度導(dǎo)向：員工行為政治化嚴(yán)重、核心領(lǐng)導(dǎo)官僚化嚴(yán)重？） ? 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出 ? 幾乎沒有工資制度 169。 169。 人們沒有認(rèn)識到 ， 國企在人力資源方面存在的突出問題 ， 是員工薪酬與市場水平嚴(yán)重不接軌 。 但這樣做 ， 職代會不會同意 。 ? 企業(yè)決策者一般亦無作薪酬結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的勇氣與駕馭力 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 33 ? 為有效地應(yīng)對跨國公司對人才的 ―掠奪 ‖， 國企必須推出更具競爭力的薪酬政策 。 我們應(yīng)該做的是怎樣使國企這些 ―人才凹地 ‖轉(zhuǎn)化為人才高地 。 169。干高速路也打不過北京的公路局。一個偉大的商業(yè)概念，構(gòu)想，實現(xiàn)它的價值之后，比愛情和自由更加可貴。那么首創(chuàng)怎么解決這一問題呢？他們做了一個叫螃蟹機(jī)制，就是凡是改制的企業(yè)，不管好的壞的，一律參股，中層干部，他們沒錢，沒錢兩萬元錢也得參，你要不參，你就走，讓他連薪連股連在一起，他更加關(guān)注企業(yè)，中層干部多的一般有四五十萬股，少的有三四十萬。 案例 1：某集團(tuán)薪酬體系 設(shè)計方案 169。 ? 薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 44 任職資格等級制度 ? 新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。 169。 核心業(yè)務(wù) 支持業(yè)務(wù) 對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。 2022 allgod. All Rights Reserved. 47 薪點表 薪酬等級 重疊式結(jié)構(gòu) 薪點數(shù) 4 7 5 6 169。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級之間，就高取值。 2022 allgod. All Rights Reserved. 51 工資總額 ? 工資總額確定原則 * 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險；企業(yè)經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。 2022 allgod. All Rights Reserved. 53 工資計提比例 ? 工資計提比例的確定 方案一 根據(jù)目前情況計算計提比例。 2022 allgod. All Rights Reserved. 55 固定工資 ? 固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點值取 1。 ? 公司月度浮動工資總額 公司月度浮動工資總額 =月度實際工資總額 ― 月度固定工資總額 ? 員工浮動工資計算 員工月浮動工資 =浮動薪點值 *員工個人浮動薪點數(shù) *員工月度考核分 浮動薪點值 =月度浮動工資總額 /∑（員工個人浮動薪點數(shù) *員工個人考核分） * 浮動薪點值每個月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。 2022 allgod. All Rights Reserved. 58 通過調(diào)整固定薪點值 在員工薪點數(shù)和浮動、浮動薪點數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋。在職能工資制中，員工薪點數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。由人力資本中心擬定考試晉升計劃，報執(zhí)委會審議決策，由人力資本中心組織實施。 * 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。在確定了某職種員工固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)的比例后，這個比例一般是保持穩(wěn)定的。 169。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 65 福利構(gòu)成 自助福利 ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 169。自助福利按有資格享受員工的薪點數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報銷。 2022 allgod. All Rights Reserved. 69 向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況 實現(xiàn)對人工成本的有效控制 提高薪酬管理的彈性和靈活性 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 用操作簡便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo) ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 169。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 2022 allgod. All Rights Reserved. 72 提高薪酬管理的彈性和靈活性 ? 市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。 2022 allgod. All Rights Reserved. 73 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 ? 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會主動承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動尋求個人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個人的可雇傭性。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊。 2022 allgod. All Rights Reserved. 75 用操作簡便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo) ? 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項管理目標(biāo)，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。 2022 allgod. All Rights Reserved. 76 ? 案例探討 強(qiáng)調(diào)分層分類的精細(xì)化化人力管理的理念。 2022 allgod. All Rights Reserved. 77 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 薪酬管理的概念和理論基礎(chǔ) ? 當(dāng)前企業(yè)薪酬制度面臨的突出問題以及主要趨勢 ? 薪酬體系設(shè)計 ? 典型案例 169。 核 心 職 能 。 ? 配 臵 職 能 。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 80 設(shè) 計 薪 酬 體 系 應(yīng) 實 現(xiàn) 的 目 標(biāo) ? 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ； ? 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ； ? 與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ； ? 增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工