【正文】 超過(guò) 13倍。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 23 薪酬福利 與策略矩陣 薪酬福利系統(tǒng) 主要目標(biāo) 薪酬福利組成部分 吸引 員工 保留 優(yōu)秀員工 提高 工作效率 認(rèn)同 個(gè)人貢獻(xiàn) 提高 公司業(yè)績(jī) 提高整體 技能水平 報(bào)酬 – 現(xiàn)金部分 基本工資 個(gè)人績(jī)效工資 團(tuán)隊(duì)效益工資 長(zhǎng)期性獎(jiǎng)勵(lì) 報(bào)酬 非現(xiàn)金部分 自選式的 醫(yī)療 購(gòu)房 養(yǎng)老金 非報(bào)酬性的獎(jiǎng)勵(lì) 職業(yè)發(fā)展 認(rèn)同計(jì)劃 績(jī)效考評(píng) 子女看護(hù)設(shè)施 娛樂(lè)設(shè)施 進(jìn)修學(xué)習(xí)的休假 最重要 次重要 無(wú)關(guān) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 24 薪酬政策案例 ? “ 思科公司的整體薪酬水平就像思科的成長(zhǎng)速度一樣處于世界的領(lǐng)導(dǎo)地位。為保持領(lǐng)導(dǎo)地位，思科公司每年至少進(jìn)行兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。思科公司的工資水平時(shí)中上，獎(jiǎng)金是上上，股金是上上上，加起來(lái)在世界的水平是上上。 ” ? “ 沃爾瑪公司并非靠高薪來(lái)不斷吸引人才，而是通過(guò)利潤(rùn)分享計(jì)劃來(lái)激勵(lì)員工。 ” ? 可口可樂(lè)的羅伯特給與高層管理人員的限制性股票期權(quán)，使得可口可樂(lè)的品牌價(jià)值穩(wěn)居世界之首。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 25 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略 個(gè)人化 （企業(yè)初創(chuàng)階段） 職能化 （企業(yè)形成階段） 功能分層 （組織規(guī)范階段） 產(chǎn)業(yè)決策 （理性擴(kuò)展階段） 組織創(chuàng)新 （組織再造階段） 領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) 授權(quán)危機(jī) 決策危機(jī) 大公司危機(jī) 創(chuàng)立 增長(zhǎng) 成熟 平穩(wěn) 衰退 再造 工資 低 較高 高 較高 較高 較低 獎(jiǎng)金 較高 高 較高 較低 低 較高 長(zhǎng)期報(bào)酬 高 較高 較高 較高 低 高 福利 低 較高 高 高 高 較低 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 26 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略 ? 彌補(bǔ)薪酬制度的不足 ? 企業(yè)文化建設(shè)的五個(gè)緯度 ? 給人以期望 ? 企業(yè)文化的先進(jìn)性 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 27 創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 薪酬管理的概念和理論基礎(chǔ) ? 當(dāng)前企業(yè)薪酬制度面臨的突出問(wèn)題以及主要趨勢(shì) ? 薪酬體系設(shè)計(jì) ? 典型案例 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 28 當(dāng)前企業(yè)薪酬制度的突出問(wèn)題 ? 品位分類而不是職位分類，身份工資而非職位工資，按職務(wù)等級(jí)定工資，而不是根據(jù)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)確定工資 ? 資歷而非能力和績(jī)效的導(dǎo)向（態(tài)度導(dǎo)向：?jiǎn)T工行為政治化嚴(yán)重、核心領(lǐng)導(dǎo)官僚化嚴(yán)重？） ? 結(jié)構(gòu)而非水平問(wèn)題突出 ? 幾乎沒(méi)有工資制度 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 29 薪酬管理中的誤區(qū) ? 重視外在的薪酬，忽視內(nèi)在薪酬。 ? 外在薪酬中，只注意到競(jìng)爭(zhēng)性的貨幣性薪酬和福利性薪酬，忽視非財(cái)務(wù)性薪酬。 ? 把薪酬管理僅理解為人力資源部門(mén)的事，事實(shí)上應(yīng)是企業(yè)組織的整個(gè)管理系統(tǒng)，人力資源部門(mén)僅是具體的協(xié)調(diào)者，應(yīng)全面地站在企業(yè)組織的整體角度來(lái)討論。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 30 引例：國(guó)企遭遇人才掠奪 ? 根據(jù)政府有關(guān)權(quán)威部門(mén)公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，國(guó)企人才流失觸目驚心！以北京為例，工業(yè)系統(tǒng) 150戶大中型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查表明： 1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上人員的流失率高達(dá)64%，他們大多流向了外資與合資企業(yè)。 ? 跨國(guó)公司在人才爭(zhēng)奪方面的高招：高薪聘用、委以重任、出國(guó)培訓(xùn)、組合報(bào)酬等種種優(yōu)厚條件，科學(xué)高效的人才管理方式 …… （內(nèi)外并舉，經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)手段雙管齊下） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 31 原因分析 ? 政府有關(guān)部門(mén) ， 尤其是部分國(guó)企對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高素質(zhì)人力資源的吸納與滯留 ， 缺乏起碼的市場(chǎng)意識(shí) 。 人們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到 ， 國(guó)企在人力資源方面存在的突出問(wèn)題 ， 是員工薪酬與市場(chǎng)水平嚴(yán)重不接軌 。 其重要表現(xiàn) ， 是一般素質(zhì)員工的薪酬超出市場(chǎng)水平；高素質(zhì)員工薪酬低于市場(chǎng)水平 。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 32 ? 只有薪酬存量結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ， 才能在較短的時(shí)間里化解國(guó)企在薪酬方面存在的突出矛盾 。 但這樣做 ， 職代會(huì)不會(huì)同意 。 國(guó)企的絕大多數(shù)員工為一般素質(zhì)員工 ， 戰(zhàn)略員工在國(guó)企員工中的比例是微不足道的 。 職代會(huì)員工比例亦是如此 。 職代會(huì)的成員一般不會(huì)同意以較為顯著的薪酬水平降低為代價(jià) ， 換取少數(shù)戰(zhàn)略員工薪酬水平的大幅提升 。 ? 企業(yè)決策者一般亦無(wú)作薪酬結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的勇氣與駕馭力 。 上級(jí)主管部門(mén)的支持力度也不夠 。 ? 機(jī)關(guān)的人跟國(guó)企比 ， 國(guó)企的人跟私企和外企比 ， 越比越覺(jué)得自己吃虧 。 原因分析 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 33 ? 為有效地應(yīng)對(duì)跨國(guó)公司對(duì)人才的 ―掠奪 ‖， 國(guó)企必須推出更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策 。 此薪酬政策的基本特征 ， 一是使一般員工的薪酬逼近市場(chǎng)水平；二是使高素質(zhì)員工薪酬略高于市場(chǎng)水平 。 ? 面對(duì)入世后涉足的更為激烈的人才爭(zhēng)奪 ， 國(guó)企必須有與現(xiàn)代人力資源管理理念相適應(yīng)的薪酬觀 ， 將幫助員工生涯發(fā)展 、培訓(xùn) 、 企業(yè)創(chuàng)新軟環(huán)境的創(chuàng)造等 ， 作為員工薪酬的重要組成部分來(lái)籌劃 。 ? 我們首先必須清醒地認(rèn)識(shí)到 ， 國(guó)企一般來(lái)說(shuō)是中國(guó)的 ―人才凹地 ‖。 我們應(yīng)該做的是怎樣使國(guó)企這些 ―人才凹地 ‖轉(zhuǎn)化為人才高地 。 相應(yīng)對(duì)策 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 34 薪酬分配的新趨勢(shì) ?企業(yè)家精神與知識(shí)創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主要源泉，人力資本的投入產(chǎn)出比更大（人力資本剝削貨幣資本的現(xiàn)象，對(duì)馬克思理論有了新的發(fā)展） ?薪酬分配使得勞資雙方由對(duì)立變成統(tǒng)一體 ?不僅關(guān)注激勵(lì)性，同時(shí)關(guān)注未來(lái)性 ?不僅關(guān)注內(nèi)部公平性，也關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)性 ?注重文化管理、團(tuán)隊(duì)分配 ?注重績(jī)效 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 35 將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念 ? 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái) 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工 ? 實(shí)行基于技能的工資 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性 ? 增強(qiáng)溝通交流，參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理 平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一，更多參與更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 36 揭密首創(chuàng)模式 ? 1995年，北京市政府把原來(lái)隸屬于計(jì)劃委員會(huì)、財(cái)政局、辦公廳的 17家經(jīng)濟(jì)實(shí)體進(jìn)行重組，北京首都創(chuàng)業(yè)集團(tuán)應(yīng)運(yùn)而生。總資產(chǎn)從 100億人民幣迅速膨脹到如今的 358億，總資產(chǎn)規(guī)模排名全國(guó)第75位。 ? 1996年這一年，劉曉光和首創(chuàng)集團(tuán)沒(méi)有干別的事，做了一年的大討論？他們分析，干電器肯定打不過(guò)海爾、春蘭。干高速路也打不過(guò)北京的公路局。最后他們的優(yōu)勢(shì)他們開(kāi)始發(fā)現(xiàn)了，我們最大的優(yōu)勢(shì)就是搞投資、融資、金融，大項(xiàng)目的投融資來(lái)改革，為什么呢，一部分人來(lái)自計(jì)委，都是計(jì)委年青的官員們，他們是學(xué)投資的，做融資的，長(zhǎng)期以來(lái)；一部分人來(lái)自財(cái)政，那算帳肯定是一流的，搞財(cái)政的，搞預(yù)算的；那么還有一部分人是做金融的。那么我們最大的優(yōu)勢(shì)：第一了解政府，第二知道資源在哪里，第三知道怎么把政府的資源組合到市場(chǎng)化中，組合到社會(huì)上去，把社會(huì)資源又組合到市場(chǎng)上去，根據(jù)這個(gè)我們做了一個(gè)定位，就是首創(chuàng)是干什么的？一個(gè)輪子是資本市場(chǎng)和金融，一個(gè)輪子是我們的產(chǎn)業(yè)。 ? 一個(gè)幸福接著一個(gè)痛苦，一個(gè)痛苦又來(lái)了一個(gè)幸福，無(wú)限的循環(huán)，最后構(gòu)成了一個(gè)完美的過(guò)程，實(shí)際上是一個(gè)過(guò)程。一個(gè)偉大的商業(yè)概念，構(gòu)想，實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值之后，比愛(ài)情和自由更加可貴。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 37 揭密首創(chuàng)模式 ? 激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。當(dāng)然激勵(lì)和約束是并行的。那么首創(chuàng)怎么解決這一問(wèn)題呢？他們做了一個(gè)叫螃蟹機(jī)制，就是凡是改制的企業(yè)，不管好的壞的，一律參股，中層干部，他們沒(méi)錢(qián)，沒(méi)錢(qián)兩萬(wàn)元錢(qián)也得參，你要不參，你就走，讓他連薪連股連在一起，他更加關(guān)注企業(yè)，中層干部多的一般有四五十萬(wàn)股，少的有三四十萬(wàn)。人人都有，你要不入你就走人，就像一個(gè)一個(gè)螃蟹一樣，勾起來(lái)，就是你中有我，我中有你。 ? 首創(chuàng)是一個(gè)大舞臺(tái)，員工們都是小猴子，跳得好 (變成 )大象，跳不好 (變成 )老猴子，出局，但是我給你這個(gè)舞臺(tái)。實(shí)際上很多人也不一定完全為了錢(qián)，他是為了一種事業(yè)一個(gè)舞臺(tái)。 案例 1：某集團(tuán)薪酬體系 設(shè)計(jì)方案 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 39 目 錄 ? 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 40 原則 ? 薪酬確定 薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 ? 薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 ? 薪酬結(jié)構(gòu) 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 ? 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 41 目 錄 ? 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬決定要素 薪酬總額構(gòu)成 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 42 薪酬決定要素 ? 知識(shí) ? 技能 ? 能力 ? 職責(zé) ? 企業(yè)短期績(jī)效 ? 個(gè)人短期績(jī)效 ? 年齡 ? 工齡 ? 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)） ? 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 ? 企業(yè)中期績(jī)效 ? 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） ? 核心人才戰(zhàn)略性能力 ? 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 ? 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效 工資 獎(jiǎng)金 福利 股票期權(quán) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 43 目 錄 ? 任職資格等級(jí)制度 職類職種劃分 職層劃分定義 職種薪等區(qū)間（示例） 職種薪等區(qū)間確定方法 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 44 任職資格等級(jí)制度 ? 新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。我們公司可以向企業(yè)提交 《 任職資格等級(jí)制度 》 ，并輔導(dǎo)企業(yè)編制各職種的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開(kāi)發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 ? 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位 /工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。 ? 任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位 /工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)貴企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 45