【正文】 2022 allgod. All Rights Reserved. 95 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) ? 不 同 級(jí) 別 、 類 別 人 員 的 一 般 策 略 ? 對(duì) 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎(jiǎng) 金 + 福 利 ? 對(duì) 于 高 級(jí) 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等 ? 對(duì) 于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 傭 金 制 （ 提 成 ） ? 原 則 ： ? 激 勵(lì) 對(duì) 稱 —— 員 工 對(duì) 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對(duì) 稱 ? 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ” ? 員 工 滿 意 —— 多 種 激 勵(lì) 形 式 的 組 合 能 實(shí) 現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵(lì) 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 90 確定薪酬級(jí)別結(jié)構(gòu) ? 在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，將職位劃分為一定的工資等級(jí) ? 把不同名稱但是崗位價(jià)值相同的職位放在同一等級(jí) ? 如果級(jí)別過多，致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；但是過少也有可能影響員工的積極性 ? 如果建立或維護(hù)不當(dāng)也會(huì)影響管理上的彈性和決策上的困難 ? 有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流，監(jiān)控評(píng)估結(jié)果的質(zhì)量，與市場(chǎng)薪酬情況保持緊密聯(lián)系，并對(duì)體系作出定期的回顧和更新 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 84 薪酬對(duì)比三公平 概念 方法及政策 薪酬目標(biāo) 對(duì)外公平 勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定，市 場(chǎng)的薪金水平的政策 對(duì)內(nèi)公平 崗位分析 、崗位描述 增進(jìn)效益 崗位評(píng)估、薪金結(jié)構(gòu) 與效率 員工公平 績效考核、薪酬政策 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 79 制 定 薪 酬 體 系 應(yīng) 遵 循 的 原 則 ? 公 平 原 則（員工行為的政治化） Op/Ip = Oo/Io（自我投入與所得的平衡 =他人投入與所得的平衡） 式中 Op——個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺； Ip ——個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺； Oo——個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺； Io——個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺。 保 護(hù) 和 激 勵(lì) 員 工 的 工 作 積 極 性 。 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 只考慮工作表現(xiàn)出的能力和業(yè)績 薪酬基礎(chǔ)與任職資格密切結(jié)合 拉開差距 工資與銷售收入掛鉤、獎(jiǎng)金與企業(yè)利潤掛鉤、福利由國家政策與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效決定、股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤 任職資格是員工承擔(dān)某一職位的工作所必備的條件與能力，等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低，主要包括知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、技能與績效。 ? 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營帶來巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。 ? 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。 2022 allgod. All Rights Reserved. 70 向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況 ? 在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為此承擔(dān)責(zé)任。 2022 allgod. All Rights Reserved. 66 福利構(gòu)成 福利 國家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金 企業(yè)自定福利 ?社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *？ % 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn) ?全體員工享有 ?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn) ?住房基金提取基數(shù)：同 社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù) 住房基金 ?自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等 ?只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠。 ? 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。 通過調(diào)整工資計(jì)提比例 企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。 169。 2022年員工月平均工資 *2022年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù) *12/2022年計(jì)劃銷售收入 （月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)） 方案二 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。 ? 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二） 將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。 對(duì)企業(yè) 產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性 承擔(dān)直接責(zé)任。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績效要求。 2022 allgod. All Rights Reserved. 41 目 錄 ? 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬決定要素 薪酬總額構(gòu)成 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 39 目 錄 ? 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 169。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 36 揭密首創(chuàng)模式 ? 1995年，北京市政府把原來隸屬于計(jì)劃委員會(huì)、財(cái)政局、辦公廳的 17家經(jīng)濟(jì)實(shí)體進(jìn)行重組，北京首都創(chuàng)業(yè)集團(tuán)應(yīng)運(yùn)而生。 此薪酬政策的基本特征 ， 一是使一般員工的薪酬逼近市場(chǎng)水平；二是使高素質(zhì)員工薪酬略高于市場(chǎng)水平 。 國企的絕大多數(shù)員工為一般素質(zhì)員工 ， 戰(zhàn)略員工在國企員工中的比例是微不足道的 。 2022 allgod. All Rights Reserved. 30 引例：國企遭遇人才掠奪 ? 根據(jù)政府有關(guān)權(quán)威部門公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，國企人才流失觸目驚心！以北京為例，工業(yè)系統(tǒng) 150戶大中型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查表明： 1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上人員的流失率高達(dá)64%，他們大多流向了外資與合資企業(yè)。 2022 allgod. All Rights Reserved. 25 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略 個(gè)人化 （企業(yè)初創(chuàng)階段） 職能化 （企業(yè)形成階段） 功能分層 （組織規(guī)范階段） 產(chǎn)業(yè)決策 （理性擴(kuò)展階段） 組織創(chuàng)新 （組織再造階段） 領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) 授權(quán)危機(jī) 決策危機(jī) 大公司危機(jī) 創(chuàng)立 增長 成熟 平穩(wěn) 衰退 再造 工資 低 較高 高 較高 較高 較低 獎(jiǎng)金 較高 高 較高 較低 低 較高 長期報(bào)酬 高 較高 較高 較高 低 高 福利 低 較高 高 高 高 較低 169。 169。 ? 1985到 1997年， CEO們的中長期的報(bào)酬從 1985年的 5000美元，增長到 88萬美元，工資和獎(jiǎng)金從 77萬美元增長到 122萬美元。 2022 allgod. All Rights Reserved. 19 ? 錦標(biāo)理論 (tournament theory)（您是相當(dāng)討好別人的人還是影響別人的人） ?把豐厚的高級(jí)經(jīng)理人員薪酬當(dāng)作希望成為 CEO的中層和高層經(jīng)理之間的一系列競(jìng)賽的獎(jiǎng)品。 強(qiáng)化的方法最早是由心理學(xué)家斯金納提出來的，這種方法所利用的是操作性條件反射原理，即當(dāng)人或動(dòng)物做出某種行為之后獲得一個(gè)對(duì)他有利的結(jié)果時(shí)，這種行為以后就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)做出某種行為后獲得了一個(gè)不愉快的結(jié)果是，這種行為以后就會(huì)減弱或消除。 ? 服務(wù)，如學(xué)費(fèi)補(bǔ)助和子女入托補(bǔ)助等。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級(jí) 的 評(píng) 價(jià) 外 在 報(bào) 酬 是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的 報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、 有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。 2022 allgod. All Rights Reserved. 5 創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 薪酬管理的概念和理論基礎(chǔ) ? 當(dāng)前企業(yè)薪酬制度面臨的突出問題以及發(fā)展趨勢(shì) ? 薪酬體系設(shè)計(jì) ? 典型案例 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 3 新酬制度在管理平臺(tái)中的地位 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營計(jì)劃 能力開發(fā) 幫助 /自學(xué) 教育 /培訓(xùn) ?函授考育 ?推薦書籍 ?資格取得 ?…… ? 入職培訓(xùn) ? 專業(yè)能力培訓(xùn) ? 管理技能培訓(xùn) ? …… 績效管理體系 ?目標(biāo)設(shè)定 (委托工作 ) ?完成目標(biāo) (自我控制 ) ?結(jié)果評(píng)價(jià) (自我 +上司 ) ?在過程中發(fā)現(xiàn)差距 ?制定能力提升計(jì)劃 福利待遇系統(tǒng) 晉升 收入 福利 ?職位 A ?職位 B ?職位 C ?…… ? 基本工資 ? 浮動(dòng)工資 ? 特別獎(jiǎng)勵(lì) ? 長期激勵(lì) ? 旅游、休假 ? 表彰 ? …… ?自已申報(bào) ?崗位調(diào)查 /技能分析 能力開發(fā)計(jì)劃 ?業(yè)績 ?能力 /素質(zhì) ?自我發(fā)展愿望 ?上司評(píng)價(jià) /推薦 人事考核 晉升 晉級(jí) /獎(jiǎng)金 福利 激勵(lì)體系 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 10 薪酬分配的原則 ? 關(guān)于價(jià)值的創(chuàng)造者 ? 土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家、知識(shí) ? 價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)價(jià) ? 評(píng)價(jià)原則：價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略 ? 評(píng)價(jià)要素：不同的創(chuàng)造者需要不同的評(píng)價(jià)要素來反應(yīng)價(jià)值貢獻(xiàn) ? 價(jià)值分配形式 ? 不同的價(jià)值創(chuàng)造者需要不同的分配形式 ? 股權(quán)、股息、獎(jiǎng)金、工資、培訓(xùn)、福利等 ? 價(jià)值分配量 ? 不同價(jià)值創(chuàng)造者之間的分配比例 ? 不同分配形式之間的比例 ? 重要原則 ?二八原則 ?分層分類原則（ GE的韋爾奇） 169。 ?基本工資 (Base Pay） ?如何調(diào)整基本工資 ?生活費(fèi)用調(diào)整 (CostofLiving Adjustment, COLA) ?資歷工資 (Seniority Pay) ?業(yè)績工資 (Merit Pay) ?激勵(lì)工資 (incentive Pay) ?知識(shí)工資 (PayforKnowledge) ?技術(shù)工資 (SkillBased Pay) 169。（企業(yè)發(fā)展的三個(gè)階段） ? 公平理論 ——分配式公平與程序式公平。 2022 allgod. All Rights Reserved. 17 確定高級(jí)經(jīng)理人員薪酬的四大理論解釋 ? 委托人與代理人理論 (PrinciplesAgents Theory) ?代理成本 (agency cost, or transactions cost)（偷錢、偷懶說假話） ?股東追求個(gè)人財(cái)富最大化，但管理層卻很有可能總是把錢花在使自己能夠享有特權(quán)或者使個(gè)人資本增殖等方面的用途上；（上一個(gè)對(duì)自己有利可圖的壞項(xiàng)目，故意不分紅等到自己的期權(quán)行權(quán)時(shí)再分紅）