戰(zhàn)略性薪酬管理教材(ppt64頁(yè))-免費(fèi)閱讀
【正文】 ? 溝通性： 作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須能夠?qū)⒔M織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。 ?福利計(jì)劃是針對(duì)績(jī)效和強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的，而并非是單純地為了追隨其他組織。 全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬 ?在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量 將基本薪酬水平緊密地與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致 ，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才－－利用基本薪酬來(lái)強(qiáng)調(diào)那些對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。他認(rèn)為 ,從工人角度看 ,工資是相對(duì)的 ,也就是說(shuō) ,重要的并不在于一個(gè)人所得到的絕對(duì)工資 ,而在于他所得到的相對(duì)工資。 ? 這個(gè)時(shí)期完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變。 ? 第一階段 :早期工廠制度階段 ? 把薪酬水平降到最低限度的觀點(diǎn) 。 ?穩(wěn)定戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本 ?收縮戰(zhàn)略 面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難而希望縮小經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù) 公司戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān) （浮動(dòng)薪酬） 時(shí)間導(dǎo)向 薪資水平（短期） 薪資水平（長(zhǎng)期） 福利水平 薪酬決策的方式 薪酬決策的分析單位 低 短期 高于市場(chǎng)水平 低于市場(chǎng)水平 高于市場(chǎng)水平 集中的 職位 高 長(zhǎng)期 低于市場(chǎng)水平 高于市場(chǎng)水平 低于市場(chǎng)水平 分散的 技能 薪酬的戰(zhàn)略維度 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略相匹配 二、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬管理 ?創(chuàng)新戰(zhàn)略 產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短 ?注重對(duì) 產(chǎn)品創(chuàng)新 和 生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)新 給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬通常會(huì)以勞動(dòng)力市場(chǎng)上的 通行水平為基準(zhǔn)并且會(huì)高于市場(chǎng)水平 ，以幫助企業(yè)獲得用于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人。 星巴克公司的做法：忽視差別，把員工當(dāng)作“合作伙伴”，采用平等薪酬。 二、戰(zhàn)略性薪酬管理 ?在企業(yè)改革的進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度的改革一直是個(gè)不變的主題。 ? 承諾： 2023年非典， 4月份入住率從 85%下降到 35%。每天談 20條員工基本守則中的某一條，同一天全球的麗嘉酒店晨會(huì)上討論的都是這條。 案例： 上海波特曼麗嘉酒店的管理實(shí)踐： 培訓(xùn) ? 在新員工開始為賓客提供服務(wù)前進(jìn)行兩天崗前培訓(xùn)。 ? 從麗嘉公司到酒店，再到各部門，所有的績(jī)效目標(biāo)都與公司的目標(biāo)一致，每個(gè)人都是整體的一部分。 ? 甄選：看重的是 求職者的天賦和價(jià)值觀 ，而不是學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)，人的基本需求都是一樣的。 總結(jié)： 正確的戰(zhàn)略＋正確的人＝組織的成功 戰(zhàn)略的三個(gè)層次 企 業(yè)戰(zhàn) 略 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 （公司 戰(zhàn) 略） 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn) 略 （ 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn) 略） 成 長(zhǎng)戰(zhàn) 略 穩(wěn) 定 戰(zhàn) 略 收 縮戰(zhàn) 略 差異化 戰(zhàn) 略 成本 領(lǐng) 先 戰(zhàn) 略 集中化 戰(zhàn) 略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略與人力資源管理 穩(wěn)定 戰(zhàn)略與人力資源管理 收縮 戰(zhàn)略與人力資源管理 總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與人力資源管理 差異化戰(zhàn)略 ?通過(guò)塑造產(chǎn)品或服務(wù)的差異化，在全產(chǎn)業(yè)范圍中造成區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有利差異，從而創(chuàng)造價(jià)格溢價(jià)。 2 戰(zhàn)略性 薪酬管理 劉瓊 一、為什么我們需要薪酬戰(zhàn)略？ 高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較 高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較 高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較 高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較 高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較 ?觀察： 為什么一 些企業(yè)比另一些企業(yè)績(jī)效更好？ ?分析（統(tǒng)計(jì)）：績(jī)效更好的企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中相比有什么的特征？ ?理論：如何解釋一些企業(yè)會(huì) 有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力 ? 為什么我們需要戰(zhàn)略管理？ ?競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論 ?資源學(xué)派理論 ：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是一些關(guān)鍵性資源 ，這些資源必須是有價(jià)值的、稀缺的、難以替代的和不可模仿的，他們能夠使企業(yè)生產(chǎn)出成本很低或質(zhì)量非常高的產(chǎn)品，同時(shí)這種內(nèi)生的優(yōu)勢(shì)存在 路徑依賴 。 ?差異化來(lái)源可以是與眾不同的質(zhì)量、獨(dú)樹一幟的服務(wù)、創(chuàng)新的設(shè)計(jì)、技術(shù)的潛在能力或者是杰出的名牌形象?！? 案例： 上海波特曼麗嘉酒店的管理理念與價(jià)值主張 ? 我們是在做生意，最終目的還是贏利，但我們深刻體會(huì)到，只有員工 100%滿意才會(huì)客人 100%滿意，而只有客人 100%滿意才會(huì)為酒店帶來(lái)更多的財(cái)富。針對(duì)五種不同類型的員工（一般員工、管理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)和銷售人
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