戰(zhàn)略性薪酬管理教材(ppt64頁(yè))-wenkub.com
2025-01-02 13:57 本頁(yè)面
【正文】 Towers Perrin公司 的全面報(bào)酬體系 合益公司（Ｈ ay Group）的全面報(bào)酬體系 成 長(zhǎng) 機(jī) 會(huì) 愉 悅 的 工作 環(huán) 境 工作 質(zhì) 量 工作 與 生活 的平衡 員 工價(jià) 值 可 視 化 報(bào) 酬 合益公司的全 面 報(bào) 酬體系 2023年美國(guó)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)的全面報(bào)酬模型 該 全面 報(bào) 酬模型包括了薪酬、福利和工作體 驗(yàn) 三大部分 內(nèi) 容，其中工作體 驗(yàn) 主要包括 認(rèn) 可 與賞識(shí) 、工作 與 生活的平衡、 組織 文化、 發(fā) 展機(jī) 會(huì) 以及 環(huán) 境等五 個(gè) 方面的 內(nèi) 容。 ? 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因?yàn)楸M管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)，能夠快速地作出反應(yīng)。 ?必須對(duì)間接薪酬成本進(jìn)行管理以及實(shí)行成本分擔(dān)，因?yàn)殚g接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素 —— 基本薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其替代者。 ?以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。 全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬 ?它具有針對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性，尤其是面向較大員工群體實(shí)行的可變薪酬能夠針對(duì)員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應(yīng)。 全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵 ?根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境制定新的薪酬戰(zhàn)略，它 摒棄 了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以 客戶滿意度 為中心， 鼓勵(lì) 創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種 雙贏 的工作環(huán)境。 ?第四階段 :現(xiàn)代管理階段 ?與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系傳統(tǒng)的薪酬體系普遍關(guān)注的是薪酬的基本制度設(shè)計(jì)和相關(guān)的技術(shù)方法 。 ?懷延 ?第三階段 :行為科學(xué)階段 ?適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為 ,工作中 的 人同生活中其他方面的人沒有多大區(qū)別 。 ? 佛雷德里克 ? 在這種背景下 ,重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派的研究認(rèn)為 ,收入與所提供的勞動(dòng)之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的 。 ? 20世紀(jì) 90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來(lái)的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。在盡可能的范圍內(nèi) 控制薪酬成本支出 。 ?差異化 ?薪酬計(jì)劃能否簡(jiǎn)單輕易的為同行所仿效？ ?企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬體系之間相互適應(yīng) ?薪酬與人力資源其他活動(dòng)之間相互適應(yīng) ?薪酬體系如何實(shí)施 設(shè)計(jì)好的薪酬戰(zhàn)略如何增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)層次： ?企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略 或公司戰(zhàn)略 : ?決定企業(yè)擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮 ?企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 : ?決定如何在既定的領(lǐng)域中通過(guò)一定的戰(zhàn)略選擇來(lái)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的問(wèn)題。 星巴克公司的做法：給所有的員工，包括兼職人員提供醫(yī)療保險(xiǎn)和股票期權(quán)，也叫咖啡豆股份。要意識(shí)到企業(yè)的每分錢都是由員工辛苦掙來(lái)的。 戰(zhàn)略 :決定全局的策略 ?薪酬戰(zhàn)略 VS戰(zhàn)略性薪酬管理 ?薪酬戰(zhàn)略：一系列幫助組織贏得并保持優(yōu)勢(shì)的薪酬選擇，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系密切。只要客人再次來(lái)到麗嘉酒店訂房，酒店就能對(duì)他們的需求和偏好給與關(guān)照。許多單身員工把自己的班點(diǎn)讓給需要養(yǎng)家的同事。 ? 授權(quán)：每位員工每次可以最多花 2023美元來(lái)解決客人的投訴問(wèn)題。全球麗嘉討論的都是這一條，但用以闡釋的例子卻可以各不相同。 ? 每位員工 每年都能獲得最少 130小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間 ，培訓(xùn)內(nèi)容涉及本部門工作、公司文化、語(yǔ)言和電腦技能等?？偨?jīng)理、高管團(tuán)隊(duì)及人力資源部參與這一過(guò)程。 ? 在員工會(huì)議上和人力資源部主持的公告欄上對(duì)員工予以表彰。年終獎(jiǎng)將取決于這些指標(biāo)的改進(jìn)情況?！? ? 波特曼麗嘉的薪酬是“市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)型”的， 90%以上的崗位薪酬都位于行業(yè)薪酬水平的首位，經(jīng)理層更是遠(yuǎn)高于同行?？偨?jīng)理參與對(duì)每一位在員工的面試，讓求職者感到酒店的充分重視。 ? 待遇并不是唯一能夠激勵(lì)員工的因素，如果要排位的話，可能會(huì)排在第三或者第四，而 員工最在乎的是公司能否提供一個(gè)很好的發(fā)展前途，是否在意自己。 ? 秘訣就在于 執(zhí)行上的持之以恒 。 ? 價(jià)值主張： “幫助紳士淑女成功”。 差異化戰(zhàn)略 與人力資源管理 集中化戰(zhàn)略及其人力資源管理要求 ?將有限的資源集中于某一特定的細(xì)分市場(chǎng)，通過(guò)滿足該細(xì)分市場(chǎng)的獨(dú)特需求來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 波特 ?《品牌間選擇、戰(zhàn)略及雙邊市場(chǎng)力量》（ 1976） ?《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》（ 1980） ?《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》（ 1985） ?《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力》（ 1990） 戰(zhàn)略性人
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