戰(zhàn)略性薪酬管理教材(ppt64頁)(已改無錯字)
2023-01-23 13:57:51 本頁面
【正文】 產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短 ?注重對 產(chǎn)品創(chuàng)新 和 生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)新 給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬通常會以勞動力市場上的 通行水平為基準(zhǔn)并且會高于市場水平 ，以幫助企業(yè)獲得用于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險的人。 ?成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 ?在產(chǎn)品質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。在盡可能的范圍內(nèi) 控制薪酬成本支出 。 ?客戶中心戰(zhàn)略 客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度 ?關(guān)注客戶滿意度，往往根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或者根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。 人力資源對策 薪酬系統(tǒng) ?產(chǎn)品領(lǐng)袖 ?向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移 ?縮短產(chǎn)品生命周期 ?獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新 ?以市場為基準(zhǔn)的薪酬 ?彈性 /寬泛性的工作描述 偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險以及勇于創(chuàng)新的人 創(chuàng)新者 提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期 經(jīng)營策略 人力資源對策 薪酬系統(tǒng) ?一流的操作水平 ?追求成本有效性的問題解決方式 ? 重點放在與競爭對手的成本比較上 ? 提高薪酬體系中浮動薪酬部分的比重 ? 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率 ? 強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的職位描述 ? 用較低的成本做較多的事情 成本領(lǐng)袖 以效率為中心 經(jīng)營策略 人力資源對策 薪酬系統(tǒng) ?緊緊靠近客戶 ?為客戶提供解決問題的辦法 ?加快營銷速度 ? 以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ) ? 由員工接觸到的顧客進(jìn)行績效或技能評價 ? 取悅顧客，超越他們的期望 經(jīng)營策略 以客戶為中心 提高客戶的期望 三、 從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報酬戰(zhàn)略 傳統(tǒng)薪酬存在的一些問題 ? 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在 “ 吸引、激勵和保留 ” 員工方面，所采取的 “ 戰(zhàn)略 ” 通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標(biāo)。 ? 基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊地聯(lián)系在一起的做法，對于強(qiáng)調(diào)流程和速度的組織來說卻不適用。 ? 20世紀(jì) 90年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。 ? 新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。 ? 第一階段 :早期工廠制度階段 ? 把薪酬水平降到最低限度的觀點 。 ? 在前工業(yè)革命時期 ,工人習(xí)慣于家庭或者農(nóng)村生活 ,不喜歡工廠管理的約束 ,工作時間隨意性大 ,工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng) “ 工業(yè)習(xí)慣 ”。 ? 在這種背景下 ,重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派的研究認(rèn)為 ,收入與所提供的勞動之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的 。 因此在很長一段時間里 ,雇主們認(rèn)為 ,“ 最饑餓的工人就是最好的工人 ” ,他們盡可能地降低工人的薪酬 ,讓薪酬穩(wěn)定在最低水平 。 ? 為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用 ,少數(shù)管理學(xué)者提出了利潤分享計劃作為薪酬的補(bǔ)充（利潤分紅 +建議獎金） ? 第二階段 :科學(xué)管理階段 ? 圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策在科學(xué)管理時期 ,“ 以高工資提高生產(chǎn)力 ,降低產(chǎn)品單位成本 ” 的思想得到了發(fā)展 。 當(dāng)時的觀點認(rèn)為 ,最好的辦法就是把勞動報酬與勞動表現(xiàn)聯(lián)系起來 ,利潤分紅能夠鼓勵工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品 。 ? 佛雷德里克 泰勒并不贊同當(dāng)時正在風(fēng)行的利潤分享計劃，提出了“差別計件工資”。 ? 這個時期完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變?！白铕囸I的工人就是最好的工人”的觀點逐漸為“ 最廉價的勞動力是得到最好報酬的勞動力 ,正是由于得到最好報酬的勞動力去操縱機(jī)器 ,才保證了相對于資本投入最多的產(chǎn)品”的觀點所替代。 ?第三階段 :行為科學(xué)階段 ?適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為 ,工作中 的 人同生活中其他方面的人沒有多大區(qū)別 。 他們并不是徹底的理性動物 。 他們有感情 ,他們喜歡感到自己重要并使自己的工作被人認(rèn)為重要 。 當(dāng)然 ,他們對自己的工資袋頗感興趣 ，但這不是他們關(guān)心的主要問題 。 ?懷延 威廉斯最先提出 工資權(quán)益理論 。他認(rèn)為 ,從工人角度看 ,工資是相對的 ,也就是說 ,重要的并不在于一個人所得到的絕對工資 ,而在于他所得到的相對工資。工資分配的公正是社會比較的結(jié)果。 ?第四階段 :現(xiàn)代管理階段 ?與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系傳統(tǒng)的薪酬體系普遍關(guān)注的是薪酬的基本制度設(shè)計和相關(guān)的技術(shù)方法
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