組織管理ch10組織變革的類型與方式(參考版)
2024-08-12 13:49本頁面
【正文】 流程擁有者 Process Owner 6σ專案改善目標(biāo)流程的實(shí)際負(fù)責(zé)人。 綠帶 Green Belt 兼職協(xié)助黑帶收集資料及整理資訊。 盟主 Champion 為黑帶的作為而戰(zhàn)，提供所有必要的支援協(xié)助移除推行障礙 黑帶大師 Master Black Belt 由有經(jīng)驗(yàn)的資深黑帶來出任，統(tǒng)整管理數(shù)個(gè) 6σ專案，並肩負(fù)起黑帶的訓(xùn)練者、導(dǎo)師與指引者的角色。 ，讓顧客在你承諾的期間、他們需要的時(shí)刻、得到最想要的東西 → 滿足甚至超越顧客期望 ： 、簡單反覆的任務(wù)維持品質(zhì)穩(wěn)定 ，一開始就做對。 ? 創(chuàng)造高顧客滿意度、高顧客忠誠度，低員工流動(dòng)率。 ? 研究各種工作的程序，改善顧客服務(wù)品質(zhì)，來提升顧客正面回應(yīng)。 ? 2022年開始應(yīng)用六標(biāo)準(zhǔn)差，改善服務(wù)品質(zhì)，給予顧客優(yōu)良的服務(wù)。 ? 強(qiáng)迫的好處是使變革推動(dòng)的更快，但缺點(diǎn)是招致員工心中的不平與抗拒，導(dǎo)致在凍結(jié)的階段更為困難。 處理變革阻力的 OD技術(shù) ? 強(qiáng)迫：消除變革抗拒的最後手段，強(qiáng)迫關(guān)鍵人士接受改變，以負(fù)面的後果威脅他們就範(fàn)。 ? 操縱：當(dāng)變革明顯使某個(gè)人或團(tuán)體獲利，且是在犧牲另外的個(gè)人或團(tuán)體的利益為代價(jià)下，管理者要介入?yún)f(xié)商過程，對整個(gè)過程操縱，確保雙方都同意。 ? 僱用專長於協(xié)助員工應(yīng)付變革壓力的心理學(xué)家或顧問。 ? 提供他們學(xué)習(xí)新任務(wù)的訓(xùn)練 ? 給他們時(shí)間休息，讓他們有時(shí)間恢復(fù)精神並規(guī)劃未來。 ? Clorx工廠的中階主管賦權(quán)底下部門，要求重整生產(chǎn)線，員工突然要負(fù)起設(shè)計(jì)教育訓(xùn)練課程、將生產(chǎn)線依據(jù)顧客差異重新設(shè)計(jì)等，而管理者則有多出的心力去發(fā)現(xiàn)顧客需求、處理與供應(yīng)商的關(guān)係， ? 提升員工的能力及責(zé)任，讓員工發(fā)揮其天份，增加認(rèn)同感，同時(shí)減少變革的抗拒。 ? 當(dāng)組織成員體認(rèn)到變革的好處，更可取得員工的合作，減低其抗拒。 ? 處理變革阻力的 OD技術(shù)： ? 教育與溝通 ? 參與及賦權(quán) ? 協(xié)助與促進(jìn) ? 協(xié)商與談判 ? 操控 ? 強(qiáng)迫 處理變革阻力的 OD技術(shù) ? 教育與溝通：變革阻力主要源自於對未來的不確定感，內(nèi)部或外部變革代理人可以透過教育與溝通，提供給員工變革的相關(guān)資訊。 ? 將行動(dòng)研究體制化： ? 將行動(dòng)研究體制化（ institutionalizing），成為組織中每位成員的習(xí)慣或必頇遵守的規(guī)範(fàn)。 行動(dòng)研究的主要步驟 ? 行動(dòng)的評估： ? 對於變革行動(dòng)的評估，以便了解變革是否達(dá)成既定的目標(biāo)。 – 由上而下的變革（ topdown change）：由組織高成主管負(fù)責(zé)執(zhí)行變革。 – 內(nèi)部變革代理人（ internal change agent）：熟西組織內(nèi)部有待改革狀況的公司管理者。 2. 決定由誰負(fù)責(zé)執(zhí)行變革，以及控制整個(gè)變革過程。 ? 管理者必頇設(shè)計(jì)出各種能讓組織賣像所期待未來的行動(dòng)方案，以及確認(rèn)需要實(shí)施的變革類型。 ? 管理者必頇從組織中各接以及外部人員（如供應(yīng)商與顧客）身上蒐集資訊，以利了解問題是什麼。 問題四：說明行動(dòng)研究的主要步驟 ?行動(dòng)研究：是一種產(chǎn)生與獲得知識(shí)的策略，管理者可以使用它來定義組織所期望的未來狀
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