企業(yè)組織能力與人力資源戰(zhàn)略(參考版)
2024-08-08 13:26本頁面
【正文】 這也正是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心所在。 結(jié)構(gòu)設(shè)計還要跟隨市場環(huán)境的變化而進(jìn)行適時、適當(dāng)?shù)恼吓c重組?，F(xiàn)代企業(yè)面對的是瞬息萬變、競爭激烈的環(huán)境，因此，要求組織應(yīng)具有應(yīng)變能力，能充分發(fā)揮形成最佳綜合效果。組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)技術(shù)有著密切的關(guān)系。職能體制是為了達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而設(shè)立的提供工程、人事、采購、制造、銷售等作業(yè)及決策支持、業(yè)務(wù)控制等職能機構(gòu)，以及為正常履行職能而制定的管理制度的總稱。在很大程度上，報酬增加的考慮因素是保證公司在各層面所需的核心能力，獎勵應(yīng)做到客觀公正。另外，還應(yīng)反映其合作精神和對團(tuán)隊目標(biāo)實現(xiàn)情況的貢獻(xiàn)，注重其工作質(zhì)量和對公司的忠誠度。它應(yīng)是個人的，因人而異的，是基于員工的工作內(nèi)容、工作難度、業(yè)績及能力的。 這種不公平導(dǎo)致了企業(yè)的人外流。工資主要由其工作年限，職位高低，有時甚至是關(guān)系等決定，而與其能力、業(yè)績及貢獻(xiàn)大小無關(guān)。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的積極性。該理論的側(cè)重于報酬對員工工作積極性的影響。 不同的人具有不同的需求，因此也就有不同的激勵措施。 激勵的理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需求層次論。 （1）激勵評估不應(yīng)走形式，或只由上司單方面給出的評語，而應(yīng)是具體的、全方位的信息反饋（上司， 同事，下屬，即360的信息反饋）。 員工思維定式：主要是過溝通與交流、員工評估、報酬政策與激勵措施等，使員工形成共同的價值觀及企業(yè)文化。 培訓(xùn)發(fā)展作為在職繼續(xù)教育的主要形式，在知識和技術(shù)日新月異的今天尤顯其重要。培訓(xùn)與發(fā)展從戰(zhàn)略上要與其它人力資源管理實務(wù)，如員工崗位設(shè)置、業(yè)績評估及激勵措施等聯(lián)系在一起，以吸引并留住人才。當(dāng)今世界發(fā)展瞬息萬變，對企業(yè)是機遇，也是挑戰(zhàn)，培訓(xùn)與發(fā)展應(yīng)培養(yǎng)員工喜歡和接受新知識的光趣和主動性。企業(yè)應(yīng)在年度預(yù)算中，制定好培訓(xùn)計劃，并保證計劃的實施。 實際上，員工是滿足員工個人的需求的重要因素，這會帶來員工的穩(wěn)定并增強企業(yè)的競爭能力。成功招聘來的合格人員還應(yīng)的相應(yīng)的、配套的培訓(xùn)與發(fā)展計劃跟進(jìn)。許多國企沒有認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。 近年來，我們發(fā)現(xiàn)隨著越來越多國企人員從國企流向了外企。培訓(xùn)被看作是對個人的一種利益。簡單地說，培訓(xùn)只不過是為了滿足基本的生產(chǎn)需求，而不是為了將來的職業(yè)發(fā)展。在許多企業(yè)里，給員工的在職培訓(xùn)只是完成工作所需的基本技能，或是一些改進(jìn)計劃，主要是集中在如何完成指標(biāo)，或是維持為了完成指標(biāo)所需的工程技術(shù)。 培訓(xùn)發(fā)展
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