【正文】 簡歷是一個工具，是促進他們是自己的。背景檢查是招募來的人才教育背景，工作經歷和性格，工作能力和興趣的調查。這樣，招聘者要克服自身的主觀主義，嚴格按照招聘過程和測試要求，例如，在最初的面試中，收集的數據和事實證明一個候選人的工作能力，對候選人的能力的定性和定量測試，而不是根據自己的主觀臆測，是開放的，公平與正義。招聘人員的態(tài)度很大影響招聘的結果。隨著信息時代的發(fā)展，網絡在生活中發(fā)揮重要作用，相比于傳統(tǒng)三大媒體，網絡媒體組合的表現在很多方面是出色的，很多公司會選擇網絡，信息工作，但這并不意味著網絡發(fā)布是唯一合理的選擇，因為有人認為，這些網絡是虛假的，不相信，也不關心候選人在招聘面對面溝通是必要的。如果只有無線電業(yè)務的一種方式，往往使信息傳遞的范圍是有限的，所以公司需要進行招聘成本的預算，選擇最有效的信息傳播渠道，但至少是2個或更多。公司有時候會發(fā)現這樣一個問題，發(fā)送信息幾天以后，還沒有候選人，原因不是沒有合適的候選人，而是考生沒有看到公司的廣告。他們的注意力從那些外部條件轉移到應聘者的實際工作能力，基本的招聘方式將被改變，招聘的準確性將大大提高。過去的決策決定現在的能力，太花哨和外部招聘的外部條件，主要是根據應聘者的工作經驗，教育背景和技術水平來作出決定，這些候選人是不可替代的需要做的事情，它也要有足夠的工作經驗，工作能力，教育和個性，等完全滿足工作要求，這是一個錯誤的邏輯。 （三）注重實際能力。一個正常運作的團隊需要有三個不同的角色：一個是擁有招聘專業(yè)技術知識的人員，其次是解決問題和決策的技能人才，三是一個很好的傾聽者，反饋，解決沖突和人際協(xié)調的工作人員，并應相互信任，良好的溝通。所有的細節(jié)，招聘人員，需提前預測和安排。 （二）招聘詳情。包括與工作有關的背景，工作能力，工作經驗，個性特征，身體健康，等等。招聘計劃必須以內部人力資源需求為基礎，具體明確的要求這些部門，職位需要增加工作人員，這些職位的工作內容，職責，權力的基本情況是，對這些人有什么要求，是否需要有特殊技能的實際分析。事實上，是由業(yè)務人員，財務，和資源的浪費，更或招聘團隊組成的精英，正如，術業(yè)有專攻，招募精英不涉及到的專知識，也不能肯定他就是精英，因此，不是一個有效的招聘團隊只有一個許多精英或結合的專家，他們必須是專業(yè)顧問，解決疑難問題。招聘是一個復雜的工作，因此設立了一個招聘團隊是特別重要的，但有時企業(yè)招聘團隊不是專家而是一個精英群體。問題在于對人才的定義，到底什么才是真正的人才？什么是企業(yè)需要的人才？習慣上，我們將簡單的學術人才作為衡量的標準，這是正確的統(tǒng)計，特別有價值的政府統(tǒng)計，但企業(yè)管理經營水平，程度可能只是一個次要指標。（3）招聘廣告內容不真實，招聘廣告是由企業(yè)對外發(fā)布的招聘信息，包括公司概況和所需人員的任職條件，但大多數企業(yè)在招聘過程中有一種傾向，即盲目的追求高等學歷，一些企業(yè)招聘信息中拒絕沒有本科學位的求職者，有的甚至需要碩士以上的學歷證書。(2)公司組織機構圖的局限，圖表分析可以為企業(yè)提供很多有用的信息，這將表明組織成立的部門，各部門的職責。 其次，典型的公司招聘問題 (1)人力資源規(guī)劃、工作分析如果不準確，公司就不能進行人力資源規(guī)劃，以人力資源規(guī)劃為基礎的人力資源管理活動，包括人力資源規(guī)劃活動，其核心是需求預測，人力資源供給預測和招聘計劃，平衡三個工作的基礎是人力資源開發(fā)規(guī)劃。此外，一些公司支付費用，組織大規(guī)模和高等級的招聘過程，意圖是希望通過商務人士和企業(yè)實力來幫助企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象。招聘信息利用各種媒體傳播出來，招聘涉及的范圍廣，常用的招聘媒體有電視，報紙，廣播，計算機網絡，等。對于現有的職位，新員工在工作管理中的新理念，新的工作模式，可達到一種制度創(chuàng)新，管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，特別是從外界為企業(yè)吸收的人力資源，為企業(yè)導入新活力，既彌補了所缺乏的人力資源，同時帶來了更多的新觀念，新思想和新技術創(chuàng)新提高。增強企業(yè)的創(chuàng)新力。企業(yè)競爭的實質是人才的競爭，人力資源已成為企業(yè)重要的核心競爭力。首先，招聘在現代企業(yè)管理過程中是重要的，具體的，經常性工作，是人力資源管理工作的基礎和重點，它直接關系到企業(yè)的各級各類人員的質量和企業(yè)工作的順利進行。對于企業(yè)來說，如何吸引優(yōu)秀的人才，招聘的主要工作是企業(yè)人力資源部門，一個基本要素的日常工作是建立招聘和選拔制度，當組織的人力資源已不能滿足變化和發(fā)展需要，需要進入新的力量從外部組織。本文通過相關分析，全過程研究企業(yè)招聘，在招聘過程的盲目性，并提出了對策和建議。畢業(yè)設計(論文)外文資料翻譯院 （系）： 經濟管理學院 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級： 姓 名： 學 號： 附 件： ； 2012年 6 月1 譯文 招聘策略在商業(yè)上的成功摘要:中國經濟從計劃經濟到市場經濟，為企業(yè)選擇最佳的人才提供更廣泛的來源，也為公司招募增加更多的困難。他們傾向于嚴格、努力地工作。8．[好表現型]這些人喜歡表現自己的愛好和個性的工作情景。7．[機智型]這些人在緊張和危險的情景下能很好地執(zhí)行任務，他們在危險的狀態(tài)總能自我控制和鎮(zhèn)定自如。6．[勸服型]這些人喜歡設法使別人同意他們的觀點，這一般通過談話或寫作來達到。4．[獨立型]這此人喜歡計劃自己的活動和指導別人的活動，他們在獨立和負有職責的工作中感到愉快，喜歡對將要發(fā)生的事情作出決定。3．[服從型]這些人喜歡按別人的指示辦事。他們追求多樣化的生活，以及那些能將其注意力從一件事轉到另一件事上的工作情景。 第九組總計次數（ ）□ 統(tǒng)計和確定你的職業(yè)性格類型根據每組回答“是”和總次數，填入下表： 組 回答“是”的次數 相應的職業(yè)性格 第一組 （ ） 變化型 第二組 （ ） 重復型 第三組 （ ） 服從型 第四組 （ ） 獨立型 每五組 （ ） 協(xié)作型 第六組 （ ） 勸服型 第七組 （ ） 機智型 第八組 （ ） 好表現型 第九組 （ ） 嚴謹型選擇“是”次數越多，則相應的職業(yè)性格類型越接近你的性格特點；選擇“不”的次數越多，則相應性格類型越不符合你的性格特點。(5) 無論填什么表格態(tài)度非常認真。(3) 喜歡花很長時間集中于一件事情的細小問題。（6） 很喜歡參加學校的種活動。（4） 在陌生場合不感到拘謹和緊張。（2） 做一件事情時，很少考慮它的利弊得失。（6） 試圖在一場爭論中獲勝。（4） 善于使別人按你的想法來做事情。善于使別人按你的想法來做事情。 第五組總計次數（ ）第六組（1） 理解問題總比別人快。（4） 喜歡與人互通信息，交流思想。（2） 喜歡在幾乎沒有個人秘密的場所工作。（6） 通常情況下對學習、活動有信心。（4） 喜歡在緊急情況下果斷作出決定。（2） 能處理和安排安排突然發(fā)生的事情。（6） 喜歡一絲不茍按計劃做事出有因，直到得到一個圓滿的結果。（4） 在工作上聽從指揮，不喜歡自己作出決定。（2） 在按別人指示做事時，自己不考慮為什么要做些事，只是完成任務就算。（5） 能夠長時間做枯燥、單調的工作。（3） 生活有規(guī)律，很少違反作息制度。 第一組總計次數（ ）第二組（1） 當注意力集中于一件事時，別的事很難使我分心。（5） 討厭需要耐心、細致的工作。（3） 喜歡提出新的活動并付諸行動。第一組（1） 喜歡內容經常變化的活動或工作情景。畢業(yè)設計（論文）與資料若有不實之處，本人承擔一切相關責任。盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，畢業(yè)設計（論文）中不包含其他人已經發(fā)表或撰寫過的成果，不包含他人已申請學位或其他用途使用過的成果。學校有權保留送交的畢業(yè)設計（論文）的原文或復印件，允許畢業(yè)設計（論文）被查閱和借閱；學?？梢怨籍厴I(yè)設計（論文）的全部或部分內容，可以采用影印、縮印或其他復制手段保存畢業(yè)設計（論文）。最后，向在百忙中抽出時間對本文進行評審并提出寶貴意見的各位評審老師表示衷心地感謝！畢業(yè)設計（論文）知識產權聲明本人完全了解西安工業(yè)大學有關保護知識產權的規(guī)定，即：本科學生在校攻讀學士學位期間畢業(yè)設計（論文）工作的知識產權屬于西安工業(yè)大學。從論文框架到內容以及寫作方法等各方面均有李老師的悉心教導，她認真負責的指導態(tài)度、嚴謹的研究作風給我留下了深刻的印象，這將使我終生受益。[M].北京:機械工業(yè)出版社，[15]程濤．對企業(yè)招聘活動的幾點思考[J]．當代經理人，[16]賀炳紅．招聘流程的六個重要節(jié)點．人力資源，2008．[17]孫宗虎，李艷等著．招聘與錄用管理實務手冊[M]．北京：人民郵電出版社，[18],amp。馬西斯，約翰馬西斯，約翰Hit．Strategic Management Competitiveness and Globalization[M]. 北京：機械工業(yè)出版社，2001年．34[2] 馬新建，[M].北京師范大學出版社， [3] 加里參考文獻[l] Michael第三，最重要的一點，本文沒有經過實踐的檢驗和修正，所以可能在實際運用中出現其他問題。 本文研究的局限：第一，公司人員眾多，崗位設置復雜，很難保證這個優(yōu)化方案可以適應每一個崗位的招聘工作。第二，在實施招聘工作當中，要注意甄選方法的選擇以及面試方法的科學性等。 7 總結本文通過對公司現有招聘體系進行分析研究，發(fā)現其存在的主要問題，運用招聘方面的相關理論，并結合公司的實際，完成了公司的員工招聘體系的優(yōu)化設計。另外，新員工在工作中的提拔率的高低可以說明人員評價體系的有效率。選取以下幾個重要指標對工作分析的有效性進行評估，面試評價表中評分信度與效度，評分者可信度是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性，也就是說如果面試一位應聘人員時使用相同的工具打分，評分者給出相同或相近的分數，則這種工具具有較高的評分可信度。 招聘滿意評價表部門: 姓名: 評價日期: 評價項目評價內容招聘數量 □完成 □未完成新員整體質量 □優(yōu)秀 □一般 □差招聘時間 □過長 □合適 招聘人員態(tài)度 □好 □一般 □差 結合以上三個方面對招聘結果進行評估，當招聘成本低、錄用人員留存率高，以及用人部門滿意度高時，這次招聘結果便是比較有成效的。直至2011年12月份，此次在冊的新員工為530人，所以，新員工1年留存率=（530/811）*100%=%。 ，對于錄用人員分別從數量和質量兩方面評估。工作人員辦公費用：通知面試或錄取的電話費或郵寄費用、辦公用品及其他相關費用等，為1000元。公司2010年校園招聘會廣告全部都是免費發(fā)布在各高校就業(yè)信息網上，在舉辦校園宣講會時，發(fā)放宣傳單3200份，費用330元。結合公司招聘體系具體情況，將使用以下評估公式： 招聘總成本=廣告費用+參與招聘工作人員的費用+工作人員的辦公費用。 對公司招聘結果成效的評估可以三個方面進行。評估記錄表是面試中的中的重要文件，應存檔備?？梢匀轿坏臋z測出應聘銷售崗位人員的能力素質。 對于維度權重的考察，具體需要根據崗位分析來確定，對于一般技術類人員的招聘，維度權重需要側重于專業(yè)技能素質，而對于一般管理人員考察維度的權重應側重于計劃組織、協(xié)調等方面。（10）愛好特長，個人業(yè)務有否愛好和特長。（8）專業(yè)能力，比如接受過何種教育和培訓等。（6）工作經歷，如最近的工作單位、地點、擔任職務、職責、待遇、離職的原因。（4）道德品質，如某件事情牽涉到客戶利益與自己的利益，該如何考慮二者的權重。（2）情緒控制，主要考察應聘者在工作中如何調整自己的心態(tài)。面試具體設計包含以下三個方面。為了使面試結果具有客觀性，面試官人數確定為三人，分別為用人部門2人，招聘人員1人。根據測試結果，可以對應聘者職業(yè)性格有一個初步了解，為面試及定崗提供一些有利信息。則由招聘人員應聘者進行測試。出題以及打分均有用人部門進行操作。具體如下， 筆試主要測量應聘人的專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。選擇一個比較適合此次招聘的招聘渠道，可以減少招聘工作中的盲目性，減小不必要的損失。根據公司發(fā)展現狀，公司每次招聘人數較多，規(guī)模巨大，所以對于普通管理和一般生產人員以及一般銷售人員等對經驗要求不高的人員，招聘定位主要是應屆畢業(yè)生，所以需要通過校園招聘方式進行招聘。對于招聘渠道的選擇方面，具體要根據職位而定。這樣一來，既明晰了招聘人員與用人部門的職責，也可以使用人部門有效的參與招聘過程。用人部門直接參與整個招聘過程，在其中擁