【正文】 密 級學 號院、（系）經(jīng)濟管理學院 題目： 公司員工招聘 體系研究學位申請人： 指導教師： 學科專業(yè)：人力資源管理學位類別：管理學學士 2012年 06月 本科畢業(yè)設(shè)計(論文) 題目:公司員工招聘體系研究院（系） 經(jīng)濟管理學院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 姓 名 學 號 導 師 2012年 06月47 / 56 本科畢業(yè)設(shè)計(論文) 題目:公司員工招聘體系研究院（系） 經(jīng)濟管理學院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 姓 名 學 號 導 師 2012年 06月西安工業(yè)大學畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書院（系）經(jīng)濟管理學院 專業(yè) 人力資源管理 班 080503 姓名 學號 （論文）題目： 某公司員工招聘體系研究 ：招聘對一個公司的選人、育人、用人和留人都起到重要影響，進而影響到公司的整體績效，所以設(shè)計一套科學、合理的招聘體系意義重大。 (論文)的主要內(nèi)容：某公司招聘體系的概況及存在的主要問題； 某公司招聘體系存在問題的原因分析； 某公司招聘體系完善的主要對策 。 （含起始時間、設(shè)計地點）： 基本要求： ① 要求按時保質(zhì)保量完成畢業(yè)設(shè)計； ② 選題選材符合專業(yè)背景，觀點正確，結(jié)構(gòu)嚴謹，內(nèi)容翔實，理論聯(lián)系實際； ③ 論文寫作符合西安工業(yè)大學本科畢業(yè)設(shè)計說明書（論文）寫作規(guī)范。進度安排： 起始時間：.—— 設(shè)計地點： 西安工業(yè)大學其中具體進度： ①20112012（1）學期第19 周20112012（2）第4 周：教師指導學生做畢業(yè)設(shè)計（論文）前期工作，撰寫開題報告，準備開題答辯；學生需提交《畢業(yè)設(shè)計(論文)開題報告》。 ②2012 年5月23日：2012 屆畢業(yè)生返校，學生需提交畢業(yè)設(shè)計（論文）初稿，實習報告及實習鑒定。 ③20112012（2）學期第13 周：畢業(yè)設(shè)計（論文）中期檢查，撰寫中期 報告，準備中期答辯；學生需提交畢業(yè)設(shè)計（論文）二稿，外文資料翻譯以及《畢業(yè)設(shè)計 （論文）中期報告》。 ④2012 年6 月4 日：提交畢業(yè)設(shè)計（論文）終稿。 ⑤20112012（2）學期第17周：畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯。 （論文）的工作量要求① 實驗（時數(shù)）或?qū)嵙暎ㄌ鞌?shù)）： 四十天 ② 其他要求： 論文字數(shù)10000字以上；外文翻譯3000字以上；參考文獻不少于 15篇，外文文獻不少于3篇。 指導教師簽名： 年 月 日 學 生 簽 名： 年 月 日 系（教研室）主任審批： 年 月 日 公司員工招聘體系研究 摘 要企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此，人力資源招聘工作則關(guān)系到企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，是人力資源管理工作的重要前提。本文選定農(nóng)業(yè)科技股份有限公司（以下簡稱公司）的招聘體系作為研究對象，目的是為完善公司招的人力資源招聘體系，為公司招到合適的員工。本文首先闡述寫作的背景，目的意義以及所選用的方法。其次，運用招聘方面的相關(guān)理論，結(jié)合公司的概況及招聘體系現(xiàn)狀，對其人力資源招聘體系進行了研究，發(fā)現(xiàn)了公司招聘體系中存在著招聘基礎(chǔ)不完善，招聘計劃不合理，招聘選拔方式不合理以及招聘評估不全面等問題，導致公司招聘工作無法體現(xiàn)出有效性。在此基礎(chǔ)上，進一步分析了造成這些問題的主要原因。然后提出了有效的改進措施，即根據(jù)公司的具體情況，完善招聘基礎(chǔ)，制定合理的招聘計劃，選取合適的招聘選拔方法，完善招聘評估機制。最后筆者對全文進行了總結(jié)，闡述了本文的局限及展望。關(guān)鍵詞：人力資源；招聘體系；招聘方法Research on The Recruitment System of Baodi CompanyAbstract Enterprise petition is the petition of talents, therefore, human resources recruitment is related to enterprise human resource quantity and quality, is the human resources management is the important premise. This paper selected mercial agricultural Baodi Technologies Inc (hereinafter referred to as enterprise pany ) recruitment system as the research object, aims for the perfect enterprise pany recruit the human resources recruitment system, for the pany to recruit suitable staff. In this paper, the writing background, purpose and significance and the method. Secondly, the recruitment of the related theory, bined with the enterprise pany profiles and recruitment system present situation, the human resources recruitment system is studied, found enterprise recruitment system exists in the imperfect recruitment recruitment base, the plan is not reasonable, the unreasonable recruitment and recruitment evaluation issues such as inplete, caused the pany recruitment work can not reflect the effectiveness. On this basis, further analyses the main reasons causing these problems. Then put forward effective measures for improvement, which according to the pany39。s specific situation, improve the recruitment base, make reasonable plan of recruiting, selecting appropriate recruitment methods, improve the recruitment assessment mechanism. Finally, the author makes a summary of the whole thesis, expounds the limitation and prospect. Key Words:Human resources。 Recruitment system。 Recruitment methods 目 錄摘 要 IAbstract II1 緒論 1 1 1 1 2 2 32 相關(guān)理論綜述 5，原則及意義 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 83 公司簡介及招聘體系現(xiàn)狀 10 10 124 公司招聘體系存在的主要問題 17 17 18 18 19 19 19 195 公司招聘體系存在問題的原因分析 21 21 21 21 216 公司招聘體系改進的主要措施 23 23 24 24 27 28 28 28 29 32 32 337 總結(jié) 34參考文獻 35致謝 36畢業(yè)設(shè)計（論文）知識產(chǎn)權(quán)聲明 37畢業(yè)設(shè)計（論文）獨創(chuàng)性聲明 38附錄 39附錄A 39附錄B 411 緒論人員招聘是進行人力資源管理的前提，是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。著名管理大師德魯克指出,“從競爭的角度來看，未來競爭的勝負取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”,而在這個由工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)向知識經(jīng)濟形態(tài)轉(zhuǎn)變的過程中，如何為企業(yè)找到比較合適的人才，對于招聘人員是一個挑戰(zhàn)。本文選擇的公司是一家大型的食品生產(chǎn)加工企業(yè)，它是集飼料、養(yǎng)殖、屠宰、深加工一體化的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家級重點龍頭企業(yè)。而縱觀我國的食品行業(yè)，從2008年三鹿奶粉的三聚氰胺事件開始，一直經(jīng)歷了2010年了“瘦肉精”、毒饅頭等，到不久前的蒙牛黃曲霉素超標事件，食品安全問題愈演愈烈，一直成為了一個縈繞在國人心中的夢魘。作為一個食品加工企業(yè)，公司也深受行業(yè)震蕩的巨大影響，在當前的市場經(jīng)濟中可謂是處于風口浪尖，而如何讓食品安全得以保證，如何讓企業(yè)在現(xiàn)在的這種大風大浪中發(fā)展，從根本上來講離不開人力資源的支持，具體的來說是需要高素質(zhì)的從業(yè)人員，而招聘人員的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人力資源質(zhì)量，同時也影響到企業(yè)生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，這就如同生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品需要高質(zhì)量的原材料一樣。公司從2000年成立至今，公司規(guī)模擴大了將近15倍，原先的員工招聘體系已不能適應現(xiàn)階段招聘工作，面對目前存在的問題和挑戰(zhàn)，如何真正發(fā)揮招聘管理工作以及人力資源對公司發(fā)展的推動作用，如何構(gòu)建有效的招聘體系就成為公司值得研究的一個非常重要的課題。 以中國人民大學勞動人事學院彭劍峰、王麗娟為主要代表的國內(nèi)若干對有效構(gòu)建招聘體系的研究，從人力資源管理體系出發(fā)，包括制定人力資源的規(guī)劃、招聘計劃，而后進行招募和甄選，奠定了我國企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的新型管理模式轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)理論。下面所列的是國內(nèi)幾位專家對于人才招聘和甄選的研究。人力資源專家林文政認為招聘測驗(甄選)的內(nèi)容和工作內(nèi)容的關(guān)聯(lián)度越高，通過測驗的員工適任的可能性就越高。梁梓聰在2006年10月發(fā)表的《銷售人員招聘:亮出你的潛質(zhì)來》一文中指出，招聘不是擇優(yōu)，測評只能發(fā)現(xiàn)那些比較糟糕、不適合從事銷售行業(yè)的人，但很難說哪位應聘者很優(yōu)秀，優(yōu)秀不是能測試出來的，而是他自己表現(xiàn)出來的，讓以后的市場去驗證、去擇優(yōu)。田效勛在2006年針對招聘應屆大學生時應該怎樣進行測評和如何應用行為面試技術(shù)選準人才，結(jié)合自己的實踐，提出解決方案。張廷文認為以往企業(yè)選拔人才所關(guān)注的教育背景、知識技能、工作經(jīng)驗等因素將不再起主導作用，創(chuàng)業(yè)者自身素質(zhì)將成為選拔的關(guān)鍵點，企業(yè)可以通過建立一定的素質(zhì)模型，來選拔、引導所需要的人才。 國外招聘理論主要包括兩種模式，即基于人格職業(yè)匹配研究模式和基于個性評定測驗研究模式。前者側(cè)重于探求人的人格特點、就業(yè)傾向與職業(yè)選擇之間的關(guān)系評定，而后者著重于對人的個性的研究。美國職業(yè)指導專家霍蘭德()出版了《職業(yè)決策》，提出了