【正文】 。（2） 在按別人指示做事時，自己不考慮為什么要做些事，只是完成任務就算。（3） 喜歡讓別人來檢查工作。（4） 在工作上聽從指揮，不喜歡自己作出決定。（5） 工作時喜歡別人把任務的要求講得明確而細致。（6） 喜歡一絲不茍按計劃做事出有因，直到得到一個圓滿的結果。 第三組總計次數(shù)（ ）第四組（1） 喜歡對自己的工作獨立作出計劃。（2） 能處理和安排安排突然發(fā)生的事情。（3） 能對將要不得生的事情負起責任。（4） 喜歡在緊急情況下果斷作出決定。（5） 善于動腦筋，出主意，想辦法。（6） 通常情況下對學習、活動有信心。 第四組總計次數(shù)（ ）第五組（1） 喜歡與新朋友相識和一起工作。（2） 喜歡在幾乎沒有個人秘密的場所工作。（3） 試圖忠實于別人且與別人友好。（4） 喜歡與人互通信息，交流思想。（5） 喜歡參加集體活動，努力完成所分給的任務。 第五組總計次數(shù)（ ）第六組（1） 理解問題總比別人快。（2） 試圖使別人相信你的觀點。善于使別人按你的想法來做事情。（3） 善于能過談話或收信來說服別人。（4） 善于使別人按你的想法來做事情。（5） 試圖讓一些自信心差的同學振作起來。，（6） 試圖在一場爭論中獲勝。 第六組總計次數(shù)（ ）第七組（1） 你能做到臨危不懼嗎？（2） 人能做到臨場不慌嗎？（3） 人能做到知難而退嗎？（4） 你能冷靜處理好突然發(fā)生的事故嗎？（5） 遇到偶然事故可能傷及他人時，你能果斷采取措施嗎？（6） 你是一個機智靈活，反應敏捷的人嗎？ 第七組總計次數(shù)（ ）第八組（1） 喜歡表達自己的觀點和感情。（2） 做一件事情時，很少考慮它的利弊得失。（3） 喜歡討論對一部電影或一本書的感情。（4） 在陌生場合不感到拘謹和緊張。（5） 相信自己的判斷，不喜歡模仿別人。（6） 很喜歡參加學校的種活動。 第八組總計次數(shù)（ ） 第九組(1) 工作細致而努力,試圖將事情完成得盡善盡美.(2) 對學習和工作抱認真嚴謹、始終一貫的態(tài)度。(3) 喜歡花很長時間集中于一件事情的細小問題。(4) 擅于觀察事物的細節(jié)。(5) 無論填什么表格態(tài)度非常認真。(6) 做事情力求穩(wěn)妥，不做無把握的事情。 第九組總計次數(shù)（ ）□ 統(tǒng)計和確定你的職業(yè)性格類型根據(jù)每組回答“是”和總次數(shù)，填入下表： 組 回答“是”的次數(shù) 相應的職業(yè)性格 第一組 （ ） 變化型 第二組 （ ） 重復型 第三組 （ ） 服從型 第四組 （ ） 獨立型 每五組 （ ） 協(xié)作型 第六組 （ ） 勸服型 第七組 （ ） 機智型 第八組 （ ） 好表現(xiàn)型 第九組 （ ） 嚴謹型選擇“是”次數(shù)越多，則相應的職業(yè)性格類型越接近你的性格特點；選擇“不”的次數(shù)越多，則相應性格類型越不符合你的性格特點。各類職業(yè)的性格特點1．[變化型]這些人在新的和意外的活動情景中感到愉快，喜歡經(jīng)常變化職業(yè)的工作。他們追求多樣化的生活，以及那些能將其注意力從一件事轉到另一件事上的工作情景。2．[重復型]這些人喜歡連續(xù)不斷地從事同樣的工作，他們喜歡按照一個機械的和別人安排好的計劃或進度辦事，喜歡重復的、有規(guī)則的、有標準的職務。3．[服從型]這些人喜歡按別人的指示辦事。他們不愿自己獨立作出決策，而喜歡對分配給對自己的工作負起責任。4．[獨立型]這此人喜歡計劃自己的活動和指導別人的活動，他們在獨立和負有職責的工作中感到愉快，喜歡對將要發(fā)生的事情作出決定。5．[協(xié)作型]這些人在與人協(xié)同工作時感到愉快，他們相要得到同事們喜歡。6．[勸服型]這些人喜歡設法使別人同意他們的觀點，這一般通過談話或寫作來達到。他們對于別人的反應有較強的判斷力，且善于影響他人的態(tài)度、觀點和判斷。7．[機智型]這些人在緊張和危險的情景下能很好地執(zhí)行任務，他們在危險的狀態(tài)總能自我控制和鎮(zhèn)定自如。他們在意外的情境地工作得很出色，當事情出了差錯時，他們不易慌亂。8．[好表現(xiàn)型]這些人喜歡表現(xiàn)自己的愛好和個性的工作情景。9．[嚴謹型]這些人喜歡注意細節(jié)精確，他們按一套規(guī)則和步驟將工作做得完美。他們傾向于嚴格、努力地工作。以便有看到自己出色地完成的工作效果。畢業(yè)設計(論文)外文資料翻譯院 （系）： 經(jīng)濟管理學院 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級： 姓 名： 學 號： 附 件： ； 2012年 6 月1 譯文 招聘策略在商業(yè)上的成功摘要:中國經(jīng)濟從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟，為企業(yè)選擇最佳的人才提供更廣泛的來源，也為公司招募增加更多的困難。招聘工作是人力資源管理的一個重要部分，是其成功或失敗的命運密切相關。本文通過相關分析，全過程研究企業(yè)招聘，在招聘過程的盲目性，并提出了對策和建議。關鍵詞：招聘，誤差，效率知識經(jīng)濟的到來，伴隨著公司的成長發(fā)展，人才的競爭已成為競爭的焦點。對于企業(yè)來說，如何吸引優(yōu)秀的人才，招聘的主要工作是企業(yè)人力資源部門，一個基本要素的日常工作是建立招聘和選拔制度，當組織的人力資源已不能滿足變化和發(fā)展需要，需要進入新的力量從外部組織。一個成功的招聘策略可以解決人才短缺問題，引進新鮮血液的企業(yè)，同時給老年工人的壓力，在一定程度上可以降低培訓成本和發(fā)展能力，確保企業(yè)獲得高素質人才。首先，招聘在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中是重要的，具體的，經(jīng)常性工作，是人力資源管理工作的基礎和重點，它直接關系到企業(yè)的各級各類人員的質量和企業(yè)工作的順利進行?？梢姡髽I(yè)的招聘工作非常重要，其意義在于以下幾個方面：，員工招聘是一個為公司獲得重要的人力資源的途徑，是企業(yè)發(fā)展的基礎。企業(yè)競爭的實質是人才的競爭，人力資源已成為企業(yè)重要的核心競爭力。人力資源的招聘管理，一方面是直接關系到企業(yè)人力資源的形成，另一方面是直接影響企業(yè)的人力資源管理和其他方面的發(fā)展工作，只有高素質的一線員工才能保證高質量的產(chǎn)品和服務，只有高素質的技術人員才能確保高效運營業(yè)務的研發(fā)計劃。，增強企業(yè)的創(chuàng)新力。企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)需求分析，通過招聘新的工作人員。對于現(xiàn)有的職位，新員工在工作管理中的新理念，新的工作模式，可達到一種制度創(chuàng)新，管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，特別是從外界為企業(yè)吸收的人力資源，為企業(yè)導入新活力，既彌補了所缺乏的人力資源，同時帶來了更多的新觀念，新思想和新技術創(chuàng)新提高。，樹立良好的企業(yè)形象。招聘信息利用各種媒體傳播出來，招聘涉及的范圍廣，常用的招聘媒體有電視，報紙，廣播，計算機網(wǎng)絡，等?；谝陨系拇蟊娒襟w，招聘信息的傳播可擴大企業(yè)的知名度，也可以讓公眾知道更多關于企業(yè)所經(jīng)營的業(yè)務。此外，一些公司支付費用，組織大規(guī)模和高等級的招聘過程，意圖是希望通過商務人士和企業(yè)實力來幫助企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)招聘各種所需的人才，通過招聘和招聘質量表明對外部世界的良好企業(yè)形象。 其次，典型的公司招聘問題 (1)人力資源規(guī)劃、工作分析如果不準確，公司就不能進行人力資源規(guī)劃，以人力資源規(guī)劃為基礎的人力資源管理活動，包括人力資源規(guī)劃活動，其核心是需求預測，人力資源供給預測和招聘計劃，平衡三個工作的基礎是人力資源開發(fā)規(guī)劃。沒有科學的人力資源規(guī)劃，招聘會失去科學指導的相關性和可靠性，從而導致招聘工作失靈。(2)公司組織機構圖的局限，圖表分析可以為企業(yè)提供很多有用的信息，這將表明組織成立的部門，各部門的職責。表明每個經(jīng)理的職位，表明上下關系和責任的一類，使每一位員工都清楚了解他們的工作，組織工作，但不可以考慮的活動和日常工作職責，組織不能解釋現(xiàn)實的溝通方式，無法解釋經(jīng)理的權力范圍，而工作分析的內(nèi)容有清晰的說明，這些，可以進一步的改進組織結構圖，其中重點是不同的，所以組織圖不能用在工作的具體分析。（3）招聘廣告內(nèi)容不真實，招聘廣告是由企業(yè)對外發(fā)布的招聘信息，包括公司概況和所需人員的任職條件，但大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中有一種傾向，即盲目的追求高等學歷，一些企業(yè)招聘信息中拒絕沒有本科學位的求職者，有的甚至需要碩士以上的學歷證書。招聘的基礎是簡單的業(yè)務選擇和雇用，退一步想想，他們需要的人才，在不同的部門是一樣的嗎？需要一個高文憑嗎？事實上，教育程度并不完全一致，大小和能力同樣如此。問題在于對人才的定義，到底什么才是真正的人才？什么是企業(yè)需要的人才？習慣上，我們將簡單的學術人才作為衡量的標準，這是正確的統(tǒng)計，特別有價值的政府統(tǒng)計，但企業(yè)管理經(jīng)營水平，程度可能只是一個次要指標。 （4）招聘團隊設置不合理。招聘是一個復雜的工作，因此設立了一個招聘團隊是特別重要的，但有時企業(yè)招聘團隊不是專家而是一個精英群體。正如俗語所說：“三個臭皮匠頂?shù)纳现T葛亮”，“三聰明”的結果是沒有人敢確定這些公司開始招聘各種專家還是來面試候選人。事實上，是由業(yè)務人員，財務，和資源的浪費，更或招聘團隊組成的精英，正如，術業(yè)有專攻，招募精英不涉及到的專知識，也不能肯定他就是精英，因此，不是一個有效的招聘團隊只有一個許多精英或結合的專家，他們必須是專業(yè)顧問，解決疑難問題。第三，實現(xiàn)招聘工作的成功，制定有效的招聘措施 （一）根據(jù)實際需求，制定招聘計劃。招聘計劃必須以內(nèi)部人力資源需求為基礎，具體明確的要求這些部門，職位需要增加工作人員，這些職位的工作內(nèi)容，職責，權力的基本情況是，對這些人有什么要求，是否需要有特殊技能的實際分析。根據(jù)這些計劃為發(fā)展招聘包括：。，包括與工作有關的背景，工作能力，工作經(jīng)驗，個性特征，身體健康，等等。，根據(jù)實際情況。 （二）招聘詳情。有人說，失敗的準備而導致工作的失敗，所以準備細節(jié)也很重要，招聘詳情包括：。所有的細節(jié)，招聘人員，需提前預測和安排。求職登記表，各種評分表，檢查表等等的設計應在錄用前，并有一個合理的設計，遵循可見和使用的原則。一個正常運作的團隊需要有三個不同的角色：一個是擁有招聘專業(yè)技術知識的人員，其次是解決問題和決策的技能人才，三是一個很好的傾聽者，反饋，解決沖突和人際協(xié)調(diào)的工作人員，并應相互信任，良好的溝通。招聘工作本身是一個營銷和促銷活動，因此，一方面，企業(yè)應重視他們的招聘，招聘廣告到其他公司必須新穎活潑的，不枯燥，不可不現(xiàn)實。 （三）注重實際能力。企業(yè)的內(nèi)部招聘往往是發(fā)現(xiàn)高精度的員工，這是因為這個方法是對內(nèi)部員工的實際工作能力的選拔。過去的決策決定現(xiàn)在的能力，太花哨和外部招聘的外部條件，主要是根據(jù)應聘者的工作經(jīng)驗，教育背景和技術水平來作出決定，這些候選人是不可替代的需要做的事情，它也要有足夠的工作經(jīng)驗，工作能力，教育和個性，等完全滿足工作要求，這是一個錯誤的邏輯。候選人可以有上述所有條件，但不具有特定的工作，反之，很多人可以做的工作，但可能不具備上述條件，因此可以只考慮那些杰出的工作和晉升工作人員或單位把工作人員，是他們利用自己的技能，經(jīng)驗和實際工作能力，而不只是一些外部條件。他們的注意力從那些外部條件轉移到應聘者的實際工作能力，基本的招聘方式將被改變，招聘的準確性將大大提高。以上的四種人才招聘計劃在運用中，不要把所有的雞蛋放在一個籃子。公司有時候會發(fā)現(xiàn)這樣一個問題，發(fā)送信息幾天以后，還沒有候選人，原因不是沒有合適的候選人，而是考生沒有看到公司的廣告。企業(yè)的招聘廣告刊登在新聞媒體也可以放在招聘會上，你也可以發(fā)布在網(wǎng)站上。如果只有無線電業(yè)務的一種方式，往往使信息傳遞的范圍是有限的，所以公司需要進行招聘成本的預算，選擇最有效的信息傳播渠道，但至少是2個或更多。如果你選擇網(wǎng)上招聘，招聘信息應放在第一或第二線，選擇各種信息傳播渠道，開放的渠道。隨著信息時代的發(fā)展，網(wǎng)絡在生活中發(fā)揮重要作用，相比于傳統(tǒng)三大媒體，網(wǎng)絡媒體組合的表現(xiàn)在很多方面是出色的，很多公司會選擇網(wǎng)絡，信息工作，但這并不意味著網(wǎng)絡發(fā)布是唯一合理的選擇，因為有人認為，這些網(wǎng)絡是虛假的，不相信，也不關心候選人在招聘面對面溝通是必要的。(4) 避免主觀主義。招聘人員的態(tài)度很大影響招聘的結果。招聘者有時有個人的好惡，即根據(jù)“光環(huán)效應”而生下結論，使整個招聘過程不是站在企業(yè)的角度選擇人才，而是根據(jù)自己的喜好進行選擇。這樣，招聘者要克服自身的主觀主義，嚴格按照招聘過程和測試要求，例如，在最初的面試中，收集的數(shù)據(jù)和事實證明一個候選人的工作能力，對候選人的能力的定性和定量測試，而不是根據(jù)自己的主觀臆測，是開放的，公平與正義。(5) 背景檢查：必要的基本保障。背景檢查是招募來的人才教育背景，工作經(jīng)歷和性格，工作能力和興趣的調(diào)查?？梢酝ㄟ^三方對候選人的背景和資格審核，許多可靠的公司必須對新員工進行背景檢查。簡歷是一個工具，是促進他們是自