【文章內容簡介】 部招聘人員負責，用人部門從始至終沒有參與，致使用人部門卻對此次招聘結果不滿意。公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比較常用的招聘手段是校園招聘，其他招聘手段只是輔助性使用。公司在招聘手段上很盲目，沒有對渠道進行細分，根據不同的人才需求，選擇更適合的渠道。公司人員招聘沒有針對需要招聘人才的專業(yè)、年齡結構、可能的工作與生活特點，以及對人才的急需程度進行招聘渠道的選擇。比如，2010年計劃招聘52名市場營銷及工商管理類人員，并沒有采取利用人才市場或者網絡、報紙等公開招聘的方式，而采取到校園招聘的方式，人資部的意見是在高?？梢愿斓恼械酱罅扛咚刭|人員，但結果接收到的大批應屆畢業(yè)生，一是缺乏工作經驗，二是在校還不能馬上畢業(yè)工作，絕大多數學生是不能馬上進入工作崗位，造成公司的工作急等人員來工作，大量的新人遲遲不能到崗。公司在以往的招聘流程中，簡歷篩選過后會直接對通過者進行面試，面試的形式是單一的答辯形式且面試官只有一人。例如，在2011年9月份，公司曾來西安工業(yè)大學進行人員招聘，招聘人員只根據面試者的簡歷內容進行提問，既沒有規(guī)范的面試評分表也沒有多樣化得面試形式，在面試過程中，招聘人員只看重學歷以及專業(yè)，通過面試很難顯現出應聘者的能力素質。而這樣容易受主觀意識的影響，造成面試結果不夠客觀。這樣的招聘選拔方式使很多條件不高但適合公司工作的人才流失，并且導致“高標準”的人才被招進來后，得不到相應的報酬或者能力得不到伸展，最終的結果還是拂袖而去，給公司造成一定的損失。公司的招聘評估是在每年的年底由人資部招聘人員對本年度的招聘工作進行一次評估，人資部只是從招聘成本及招聘數量方面進行簡單的評估。沒有對招聘方法的評估。從公司的招聘流程圖中可以看出，公司的招聘評估沒有指導性，不能對下次招聘工作起到促進作用。這樣簡單的評估方式不能為的招聘工作帶來積極的影響，相反，由于招聘評估過于簡單，從評估中所獲得的信息較少，使得招聘工作難以反映出存在問題，對于招聘體系自身的完善有著消極的作用。 5 公司招聘體系存在問題的原因分析通過上面對公司招聘管理工作中存在問題的分析，可以把導致這些問題產生的原因歸納為以下幾個方面： 公司的人力資源管理理念落后主要表現為對現代人力資源、人力資源管理理論的缺乏理解，不夠重視。公司在2000年正式成立時員工總數不超過300人，這個時候的公司人力資源主要是由公司最高層直接進行管理。而隨后在短短的十幾年時間里，員工總人數增加了15倍，由原先的人合性組織變成資合性的組織。公司規(guī)模的迅速擴大給人力資源管理工作造成了嚴重的困難，從公司的最高領導人到普通員工都沒有接受過比較專業(yè)的理論學習，對現代人力資源管理理論缺乏了解，對人力資源的作用認識不足。公司在招聘過程對于學歷的要求較高,很多?？埔韵聦W歷能夠勝任的崗位在招聘中都要求本科以上學歷。而且，在公司的招聘計劃中，不難發(fā)現有很多崗位的學歷要求都都達到985或211大學的畢業(yè)生。這種落后的人才觀念對于現代招聘理念的順利推廣和積極運用形成了極大的負面阻力，應當給予足夠重視。 公司的組織結構屬于超事業(yè)部制。事業(yè)部實行獨立核算，所以各事業(yè)部也把自身的利益放在第一位，影響事業(yè)部之間的協(xié)作，一些業(yè)務聯(lián)系與溝通往往也被經濟關系所替代。公司職能部門多達12個，在日常工作中，各職能部門自成體系，獨立性比較強，不重視信息的橫向溝通，協(xié)調工作難度也比較大。這就造成了人資部在招聘過程中缺乏與各部門之間的溝通合作，造成在招聘工作中用人部門與招聘人員的職責不清。公司缺乏專業(yè)的招聘人員，僅有的三名招聘人員都是從其他管理部門調劑過來的，沒有受過系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理知識和技能培訓，主要工作方式是以個人經驗為主，缺乏必要的專業(yè)素質，對招聘工作的一些基本工具和基礎知識的學習不足，如工作分析、定崗定編、素質測評、核心能力要求模型、招聘面試技巧的掌握等，對于專業(yè)性比較強的工作任務處理起來比較粗糙。 公司在招聘過工作中缺乏對勞動力市場的分析，不能很好的了解市場，造成招聘時所選取的渠道沒有針對性。員工的招聘應該與相應的渠道相匹配，不同層次的員工應該選擇不一樣的渠道，高校畢業(yè)生就應該立足校園招聘，要把校園招聘的流程方法具體化，科學化，如果要招聘普通的技術工人，就應該立足技?；蛘呱鐣衅?，做好相應的招聘工作。對人力資源市場做出詳細的分析能夠為選擇合適的招聘渠道提供良好的信息。公司招聘人員在招聘過程中，由于缺乏對人力資源市場的詳細分析，導致在選擇招聘渠道時沒有針對性。6 公司招聘體系改進的主要措施 由于公司招聘基礎存在的問題主要體現在工作分析方面，所以，首先要對其工作分析進行重新設計。工作分析的結果是形成工作說明書與崗位(職務)規(guī)范。具體而言。 工作分析基本程序其中，準備階段包括：需求分析，確定公司哪些崗位工作分析需要重新制定，哪些需要進行完善，掌握基本的數據與資料。人員準備，從人力資源部中抽取3到5名員工來進行崗位分析工作，并需要各個部門的員工的配合。在設計階段，收集必要的工作信息并進行核對。接下來便是分析階段，主要是由公司人力資源部對已確定的典型職位進行評價，即從任職者本人、上級、同事、客戶和下屬等多方面收集信息，盡可能從所有與該職位有經常性業(yè)務聯(lián)系的方面了解該職位的信息。描述階段的工作任務主要是進行工作說明書得撰寫，在崗位信息分析結束之后進行工作說明書的撰寫。公司每年的招聘人數都是由用人部門主管單向的自下而上的預測本部門的用人數量，這樣推測出來的人員數量不全面。所以在此，筆者選用雙向的經驗預測法。，將自下而上與自上而下兩種方法相結合使用。各部門經理根據本部門實際情況確定本部門的用人需求預測人力資源部匯總公司各部門的用人需求預測，報總經理審批公司高層審核全公司的用人需求，確定公司人員總需求預測各部門經理會同人力資源部確定本部門的具體用人需求人力資源部根據公司用人總要求，將用人總計劃分配至各部門公司高層提出公司總的用人目標和需求的指導性建議 雙向經驗預測法在完成用人需求預測后，用人部門編制本部門的用人需求申請表，書面注明申請的原因、職位名稱、具備的任職條件、所需人數及最遲上崗日期。 公司市場部用人需求申請表 申請日期：2012年8月1日申請部門市場部錄用關系 □合同員工 □臨時員工人力概況 現有人數： 430 人 需求崗位銷售代表需求人數男 21 人 女17人工作班別□正常班 □輪班工作需求日期2013年10月9日工作內容 積極開展各類銷售活動，開拓、維護客戶資源，完成公司的銷售任務申請原因 原因： □離職補缺 □儲備人力 □業(yè)務擴充 □其他 說明：需求資格與條件年齡35歲以下戶籍地□本地人員 □其他學歷 本科以上條件 熱愛銷售業(yè)務工作，具備較強的市場開拓能力和學習能力 良好的語言文字表達能力，思維敏捷，善于人際溝通 有責任心，能承受較大的工作壓力其它 有食品、飼料、養(yǎng)殖行業(yè)工作經驗者優(yōu)先人資部意見 工資：試用期間 1700 元/月；正式任用 2100 元/月 招聘方式及其他意見： 　　　　　　　　　簽字： 在用人部門提交用人需求申請表之后，招聘人員需將表中信息進行匯總，然后編制公司的人員招聘計劃表。 公司2012年人員招聘計劃表部門職位人員要求需求人數備注專業(yè)學歷經驗人力資源部人力資源專員人力資源管理本科2 績效專員人力資源管理本科2年以上1財務部 出納會計、財務管理本科2年以上6市場部 銷售代表營銷、管理類本科38工程部 工程預算員工程造價本科3年以上1 工程專員工程類相關專業(yè)本科37 工程質檢員土木工程本科3年以上5品管部 品管專員品質管理類本科2年以上23 化驗員食品質量與安全本科2年以上30……合計 公司設立招聘領導小組，組長由公司人資部經理兼任，成員由招聘助理、用人部門領導等人組成。招聘領導小組，負責對公司招聘各層次人員錄用的錄用決策和審查的等職責，對招聘工作進行指揮和監(jiān)督及考核。同時，為了將職責更加明確，在招聘小組的直接領導下，將具體參加招聘活動的兩大參與部門：人資部門和用人部門進行了職責分工。在整個招聘程序中，兩類部門共同參與，責任各有側重。用人部門直接參與整個招聘過程，在其中擁有計劃、初選與面試、錄用、人員安置與評估等決策權，完全處于主動地位。而招聘人員則提供相應地支持性工作即組織與服務。這樣一來，既明晰了招聘人員與用人部門的職責，也可以使用人部門有效的參與招聘過程。 科學地確定招聘渠道及招聘信息的發(fā)布能提高公司的形象，吸引更多優(yōu)秀的人才的關注，同時也能提高公司的招聘質量。對于招聘渠道的選擇方面，具體要根據職位而定。對于中層及以上管理人員的招聘，可以通過內部晉升或通過獵頭公司從外部進行招聘。根據公司發(fā)展現狀，公司每次招聘人數較多，規(guī)模巨大，所以對于普通管理和一般生產人員以及一般銷售人員等對經驗要求不高的人員，招聘定位主要是應屆畢業(yè)生，所以需要通過校園招聘方式進行招聘。而對于技術操作工人等需要工作經驗的人員，就適合在外部勞動力市場招聘。選擇一個比較適合此次招聘的招聘渠道，可以減少招聘工作中的盲目性，減小不必要的損失。 公司主要是通過面試來對面試者進行考察，但由于面試過于簡單且不全面，所以，筆者在改進措施里面增加了筆試并且對面試進行了完善。具體如下， 筆試主要測量應聘人的專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。在具體操作中，對某些需要考察專業(yè)知識的崗位，可由公司用人部門對應聘者進行測試。出題以及打分均有用人部門進行操作。而對于職業(yè)性格等方面的測試。則由招聘人員應聘者進行測試。附錄B是一份職業(yè)性格測驗試題，一共有九個測試結果，分別是變化型、重復型、服從型、獨立型、協(xié)作型、勸服型、機智型、好表現型、嚴謹型。根據測試結果，可以對應聘者職業(yè)性格有一個初步了解，為面試及定崗提供一些有利信息。 為改進公司原先的面試環(huán)節(jié)，在這里，首先需要確定面試官的組成。為了使面試結果具有客觀性，面試官人數確定為三人，分別為用人部門2人，招聘人員1人。其中，用人部門著重對應聘者的專業(yè)知識、能力素質等方面進行考察，而招聘人員則對面試者的儀表、舉止等方面進行考察。面試具體設計包含以下三個方面。 （1）儀表，這是指應聘者的體格外貌、穿著舉止及精神狀態(tài)等。（2）情緒控制，主要考察應聘者在工作中如何調整自己的心態(tài)。（3）求職動機，如申請者現在的職務，為何要申請新的工作(工作變化的動機)，如果被錄用何時能到崗等。（4）道德品質，如某件事情牽涉到客戶利益與自己的利益，該如何考慮二者的權重。（5）團隊合作，如在工作中是如何與同事合作的，各自的職責。（6）工作經歷，如最近的工作單位、地點、擔任職務、職責、待遇、離職的原因。（7）溝通能力，如現場模擬與某采購經理的業(yè)務談判。（8）專業(yè)能力，比如接受過何種教育和培訓等。（9）工作興趣，如對所申請的職位的了解程度。（10）愛好特長，個人業(yè)務有否愛好和特長。（11）個人問題，如是否喜歡出差等。 對于維度權重的考察，具體需要根據崗位分析來確定，對于一般技術類人員的招聘，維度權重需要側重于專業(yè)技能素質，而對于一般管理人員考察維度的權重應側重于計劃組織、協(xié)調等方面。 舉止風度（） 個性（） 才干（） 儀表（）情緒控制（）求職動機（）道德品質（）銷售能力 （） 溝通談判 （）應變能力（）團隊合作（）工作經驗（） 銷售人員面試考察維度權重表 確定了考察維度及其權重后，需要根據前面兩項來設計面試試題。，可以全方位的檢測出應聘銷售崗位人員的能力素質。 銷售人員面試試題銷售能力溝通談判，期間，你是如何與客戶溝通的：與某公司的采購經理進行業(yè)務談判工作經驗，你的主要內容如何安排，你是如何開發(fā)新客戶和維持老客戶的求職動機你為什么來應聘這個職位道德品質如果你的一位客戶無意中落下了一個文件夾，其中有很多對你來說是很重要的商業(yè)信息，你打算怎么做團隊合作你的一位同事工作能力和業(yè)績都不如你，可最近得到了提升，你如何對待此事工作主動性請舉一個本屬于你的上級領導分內的工作而他卻沒有做，你主動完成的事例情緒控制能力當你對客戶進行推銷時，遭到多次拒絕，你如何調整自己的心態(tài)應變能力你做出了一個較大的決定，而事情的發(fā)展卻事與愿違，你如何處理 面談中，面試官須一邊提問，一邊傾聽，觀察考生表現，同時將考生的表現于評估記錄