【正文】 。本文所提到的提升企業(yè)核心技術能力，探索人才激勵新機制所面臨共性的問題，并不是全部的問題。世界經濟一體化的勁風已將知識經濟的號角吹響，綿陽企業(yè)可以說還未做好任何的準備。對優(yōu)秀人才短效激勵的濫用，導致極端功利思想的泛濫，必將嚴重地影響綿陽企業(yè)的發(fā)展與壯大。人才的功利主義表現正愈來愈強，拿多少錢干多少活。對一般性人才應是具有一定的積極效果的，但卻制約了優(yōu)秀人才對長遠項目的興趣。綿陽的每一個企業(yè)都必將考慮和設計新的、更有效的長效激勵機制，更好地吸引人才，真正地發(fā)揮人才的作用。綿陽企業(yè)必須認真學習國外和東部先進的激勵機制，進一步更新觀念，大膽試驗符合綿陽企業(yè)發(fā)展規(guī)律的長效人才激勵機制，探索一條促進綿陽企業(yè)發(fā)展的成功之路。這只能適用于那些左右企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性人才。一般情況下獎勵現金通常只占30%，更多的是采用期股獲益。就這一點來說是值得綿陽所有企業(yè)深思并找出答案的，綿陽企業(yè)的管理者也完全能夠從中悟出許多激勵人才的好辦法。說明知識產權的獲得是創(chuàng)新的主要動力，它既獲得了公眾認可、社會地位，又獲得了應有的經濟報償。如英國劍橋大學的研究人員在學校研究機構研究的成果，都有個人的知識產權，因而該校研究成就裴然。2．長效激勵現代經濟的到來，要有廣義的長效激勵機制。這樣的激勵方式既有短效激勵效果又有長效激勵的作用。2002年推出新產品開發(fā)成果獎與積累貢獻獎?！叭ā睘槎ㄆ谡n題目標、定研制期限、定研究經費，選擇一種獎勵。往往用短期的業(yè)績很難反映人才的真實業(yè)績或潛在的巨大貢獻。二、綿陽企業(yè)人才機制要短效與長效激勵相結合1．人才激勵的長效與短效作用并行機制是綿陽企業(yè)不可逾越的階段一般情況下，對普通職工超短效或短效激勵措施，如單項任務獎、計件獎勵等，都是較為有效的辦法。人才是有成本的，不能用來擺設裝門面，不用成本太高。沒有共同點，企業(yè)放人，人才合理流動。人才的成長設計。告訴人才將被用做何用。對人才只問能做什么，不問人才不能做什么，不求全才，但求適用的人才。寸有所長，尺有所短。綿陽企業(yè)必須面對現實。對人才不求所有，但求所用。企業(yè)人才使用指數理念是以人為本為基礎的，在企業(yè)中要付諸實施并收到良好的效果，必須認同以下的人才觀念：人才的開放性、商品化。這是企業(yè)要認真加以考慮的。人才使用指數過大，在企業(yè)內部不能統(tǒng)一思想并確定總攻目標。所謂企業(yè)人才使用指數是企業(yè)對有才或有奇才但又有突出個性的人才提供的一種軟性工作條件（企業(yè)人才適用環(huán)境）。2． 設計合理的企業(yè)人才使用指數以人為本的人才使用指數理念的形成與使用是促進企業(yè)發(fā)展的帶根本性的觀念創(chuàng)新。給這類人才的制訂嚴格量化的客觀標準，只要是達到了這個標準的人才都采用這類方式進行獎勵和管理。天才型人才采用特殊制度原則。否則任務不明，崗位責任不清，人才就有可能無所適從，起不到人才應起的作用。首先以任務設崗選才。必須充分發(fā)揮企業(yè)內部人才的作用，因而人才的培養(yǎng)問題就必須非常重視才行。綿陽企業(yè)加強人才培養(yǎng)既可激勵內部人才的創(chuàng)造力，又能提高對外部人才的吸引力。某類人才過多或過少，可通過人才的合理流動來解決。第四章 綿陽企業(yè)人才激勵新機制的設計理念一、綿陽企業(yè)新型人才激勵及人才使用指數理念1．當前綿陽企業(yè)新型人才激勵應具有的特點人才的合理使用是最重要的。近幾年培養(yǎng)博士、碩士3人，送往國外研修一年以上的有8人，還有各類短訓班培訓。還采取多種有效形式營造良好的學習，工作環(huán)境，為技術人才的成長創(chuàng)造條件。同時綿陽企業(yè)要充分考慮核心人才的權力需要、成就需要、依附需要以及其它優(yōu)惠待遇等等。提供核心人才參與重大問題咨詢、提出建議的機會。在盡可能將人才事業(yè)目標與企業(yè)目標統(tǒng)一的前提下，應加大感情的投入，讓人才感到企業(yè)的關愛。因此必須處理好它們之間的關系，才能達到目標的要求。在現代經濟時代團隊精神既有限制個性發(fā)展的不良作用，又有統(tǒng)一思想、協調一致行動的好處。團隊精神也是一個不可忽視的影響企業(yè)發(fā)展的重要的環(huán)境因素之一。有無對人才的長期吸引力是標志一個企業(yè)能否健康發(fā)展試金石，而優(yōu)秀的企業(yè)文化是長期吸引人才的重要因素之一。優(yōu)秀企業(yè)文化中最重要的是全體職工，尤其是企業(yè)的領導決策層要有尊重知識、尊重人才管理理念，對倡導和鼓勵各種奇異創(chuàng)造思想有著深刻的理解與認識。對特殊人才也要有淘汰的機制。同時還應建立人才淘汰機制。關鍵看對象是哪一類的人才。優(yōu)秀人才需要挑戰(zhàn)性的激勵機制，對于核心優(yōu)秀人才實施期權等富有挑戰(zhàn)性的激勵計劃，充分體現他們的價值。人才制度要實用、客觀、面對現實，又要有超前的管理意識，形成真正有激勵作用的制度。為此，綿陽企業(yè)要迎頭趕上，迅速接受現代企業(yè)管理的理念，制訂切實可行的規(guī)劃或計劃，推動綿陽企業(yè)逐步向學習型創(chuàng)新組織過渡，縮短與國際化企業(yè)的管理差距。管理創(chuàng)新方面，從學習邯鋼經驗到學習山東諸城四達公司經驗，形成了該公司自己的倒逼成本管理法，全員創(chuàng)新管理法，在市場運作管理上，實施在全國范圍內分區(qū)域設立四大市場分部，每個分部管理各自區(qū)域的市場、銷售、技術應用服務、技術信息、用戶需求與技術發(fā)展趨勢等業(yè)務工作，統(tǒng)一協調，統(tǒng)一指揮。四川東材企業(yè)集團公司是這樣一個接近學習型的創(chuàng)新組織。這就要求企業(yè)不單單是生產研制新的產品、新的技術，還要永不停頓地吸收和學習新的知識、新的科學技術。堅持以人為本的管理和用人理念，將人才的個人目標與企業(yè)的發(fā)展目標有機的結合起來，既有利于人才的成長又能促進企業(yè)目標的實現。因而在建立人才激勵新機制的過程中，應把人才的科學評價體系及其評價指標客觀化、數量化、公開化，在具體的人才評價操作中，要堅持“三公”（公開、公平、公正）原則。人才的科學評價是使用人才、激勵人才、發(fā)揮人才作用的重要基礎之一。因此，必須建立新型的人才機制，用國際化的戰(zhàn)略眼光發(fā)現人才、解決人才的合理使用、科學評價、有效激勵、個人成長等諸多方面的問題，切實處理好企業(yè)發(fā)展與人才機制的關系，堅決摒棄一切阻礙企業(yè)發(fā)展的落后觀念、落后的制度和辦法，人才才能脫穎而出，施展才華。擁有一支知識結構合理的人才隊伍是保證企業(yè)不斷積累不斷壯大的基本條件之一。為該公司的發(fā)展儲備了眾多的人才，初步建立了人才的戰(zhàn)略高地。四川東材企業(yè)集團公司幾年前就開始大量吸收大學畢業(yè)生，從1999年到現在每年都吸收50～70人，還制定了關于引進人才的管理辦法，規(guī)定從總經理到專業(yè)生產公司經理等都有引進人才的指標，引進的人才包括博士、碩士等高級人才。通過正常的人才流動，逐步建立起適宜綿陽企業(yè)發(fā)展的人才結構體系。職業(yè)無高低貴賤，能掙錢就是好職業(yè)。大力開展職業(yè)技能的在崗培訓教育，改變專業(yè)中高級技工不是人才的落后觀念。首要的是大力提高全體職工的基本文化知識的素質和基本的科學知識認知水平。在綿陽企業(yè)全體職工整體素質普遍不高的情況下，只能首先通過培養(yǎng)并依靠高素質的職業(yè)經理人，這也是近期綿陽企業(yè)不得不采取的權宜之策。這是值得綿陽許多企業(yè)深思的。四川東材企業(yè)集團公司之所以在綿陽這個不占地域、人才和地方，由全國絕緣行業(yè)的第七位，經過多年的不懈努力，成長為行業(yè)綜合經濟第一的企業(yè)。造就具有超前意識和洞察力的經營管理者。只有這樣才能樹立以人為本的管理思想，才能適應不斷變化的國際化人才競爭、市場競爭的要求。綿陽企業(yè)只有建立先進的人才激勵機制，并做到人才責權利間的相互對等，企業(yè)才能高效地運轉。綿陽企業(yè)人才激勵機制要不斷發(fā)展，以適應國際化競爭變化的需要。三要造就一批真正具有國際化素質的職業(yè)經理人或企業(yè)家隊伍。因而，綿陽必須首先樹立超前的國際化人才競爭意識，制定國際化的人才競爭戰(zhàn)略，并切實組織實施，通過綿陽各級政府的政策引導，搭建平臺，企業(yè)積極參加，才能適應在WTO下的國際化人才競爭。綿陽始終未能解決好人才競爭的問題，這個問題不解決，其代價太大。如果說在未加入WTO前，我們的東部沿海還有一點“先繳學費、后學習、再考試”這樣的人才競爭思想、意識與發(fā)展戰(zhàn)略慢慢來的話，而今天綿陽就完全沒有這樣長的時間與機遇，不再是與狼共舞，而是與虎搏擊。人才競爭的激勵程度的逐步“西移化”趨勢已愈演愈烈，不僅是東部地區(qū)前來綿陽地區(qū)爭奪人才，而且是國外大公司前來綿陽地區(qū)爭奪人才。四川東材企業(yè)集團公司有較完善的內部激勵機制，如“技術產權分紅”、“成果獎、貢獻獎”都有嚴格的科學的標準，在具體操作上，也按標準的程序進行。種種不現實的偏激做法，都大大地傷害了人才的積極性，破壞了企業(yè)吸引人才的環(huán)境。由于沒有從根本上脫離“人治”管理的怪圈，許多政策因企業(yè)決策者個人好惡而時常修改，因而常常不能被較好的實施。綿陽企業(yè)內部激勵與約束機制尚未建立或不夠完善。四川東材企業(yè)集團公司對特殊的人才給相當的政治與經濟地位待遇，如對有特殊貢獻的優(yōu)秀專業(yè)人員評定主任工程師、主任會計師等，政治經濟待遇相當該公司的中層干部的待遇，較好地解決了優(yōu)秀人才只有奔“官”路才能有好待遇的普遍問題。在這種管理的環(huán)境中人才處于無奈的信息不對稱之中，名義人才與真實人才并存，許多優(yōu)秀的人才多犧牲于企業(yè)內部“辦公室政治”下，這種現象普遍存在的根源在于中國古老的封建政治文化早已深深地植根于每一個中國人的大腦。由于并不是官的“官”的出現，給國際化企業(yè)管理的推行以極大制約。在許多企業(yè)中都有所謂優(yōu)秀人才都以“官”的身份出現現實。在國際化競爭下的綿陽企業(yè)，由于這種兩個層面上的不成熟，極大地限制了人才作用的發(fā)揮，也嚴重地制約了企業(yè)內外部環(huán)境的改善與經濟效益的良性循環(huán)，進一步加大了與東部企業(yè)的差距。在這種觀念下的所謂人才流動，給人才以極大的傷害或造成負面的影響。這種人才上的 “圍城”現象非常值得深思。2．綿陽企業(yè)人才激勵機制存在的共性問題不成熟的純商品化的用人觀，極大阻礙了綿陽企業(yè)的發(fā)展。這是人才激勵機制中的不可忽視的大問題，其根源在于原始的伯樂相馬等“人治”封建管理思想與現代管理思想的共存；也在于改革力量與既得利益集團間斗爭的妥協。企業(yè)目標與人才的發(fā)展目標不一致，對人才的判別主要取決于個別企業(yè)領導的個人認識與認同。人才是經濟性和社會性（道德與信用、自尊與成就、自我價值與犧牲精神）的共同體。重視對人才的控制、獨占、約束，而輕視人才的合理使用、激勵與對人才本身科學公正的評價。傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想與封建“人治”管理并行。而在綿陽只是在個別的點（某個企業(yè)或單位）上表現出這種“東西”，而就整個面上來看，基本上還未形成這種“東西”。這個“東西”是：先進的管理思想、企業(yè)文化和人才激勵機制?！备母镩_放以來，廣東等沿海地區(qū)的高速度發(fā)展，產生了人才的“孔雀東南飛” 現象，說明我國人才素質的提高、人才的成熟與人才本身價值體現的理性化進步。因而盡早實現產學研聯合，進而與國外機構進行深層聯合，并使之有效的運作，為我所用，在當前對每一個想發(fā)展的綿陽企業(yè)來說者顯得非常重要。現在及未來企業(yè)將真正成為知識創(chuàng)新（新技術、新產品、新工藝創(chuàng)新等）的生產者和擁有者，企業(yè)生產具體產品的功能大大降低，拓展和創(chuàng)造新的市場則顯得十分重要。隨著綿陽科技城的發(fā)展，下一