【正文】 理到現(xiàn)在，其管理理念發(fā)生了質(zhì)的巨大變化，而綿陽(yáng)企業(yè)的管理理念還停留在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的初級(jí)階段，這將不僅必然阻礙企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展的速度，而且還可能導(dǎo)致綿陽(yáng)企業(yè)的全軍覆滅。為此，綿陽(yáng)企業(yè)要迎頭趕上，迅速接受現(xiàn)代企業(yè)管理的理念，制訂切實(shí)可行的規(guī)劃或計(jì)劃，推動(dòng)綿陽(yáng)企業(yè)逐步向?qū)W習(xí)型創(chuàng)新組織過(guò)渡，縮短與國(guó)際化企業(yè)的管理差距。四、塑造綿陽(yáng)企業(yè)人才激勵(lì)的新環(huán)境1．人才激勵(lì)制度的建設(shè)制度就是方圓，沒(méi)有規(guī)矩何以成方圓。人才制度要實(shí)用、客觀、面對(duì)現(xiàn)實(shí)，又要有超前的管理意識(shí)，形成真正有激勵(lì)作用的制度。制度不僅有正面的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)辦法，而且也要有可行的約束辦法。優(yōu)秀人才需要挑戰(zhàn)性的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于核心優(yōu)秀人才實(shí)施期權(quán)等富有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)計(jì)劃，充分體現(xiàn)他們的價(jià)值。從積極的意義上講企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)又是一種約束機(jī)制。關(guān)鍵看對(duì)象是哪一類的人才。對(duì)某一類人才是約束，對(duì)另一類人才可能就是一種激勵(lì)。同時(shí)還應(yīng)建立人才淘汰機(jī)制。對(duì)于非核心人才，設(shè)立一個(gè)淘汰的比例，如10%～20%，既可以更換新鮮血液，又可以給現(xiàn)有人才以很好的鞭策。對(duì)特殊人才也要有淘汰的機(jī)制。2．營(yíng)造企業(yè)人才工作軟環(huán)境塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，尤其是要形成企業(yè)創(chuàng)新文化的環(huán)境。優(yōu)秀企業(yè)文化中最重要的是全體職工，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策層要有尊重知識(shí)、尊重人才管理理念，對(duì)倡導(dǎo)和鼓勵(lì)各種奇異創(chuàng)造思想有著深刻的理解與認(rèn)識(shí)。從制度上、政策上、宣傳導(dǎo)向上都應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)和企業(yè)全體職工對(duì)各種創(chuàng)新，尤其是對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的鼓勵(lì)、支持與積極參與，這是十分重要的企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，沒(méi)有這樣的環(huán)境，優(yōu)秀人才不會(huì)前來(lái)筑巢、下蛋。有無(wú)對(duì)人才的長(zhǎng)期吸引力是標(biāo)志一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展試金石，而優(yōu)秀的企業(yè)文化是長(zhǎng)期吸引人才的重要因素之一。優(yōu)秀企業(yè)文化實(shí)質(zhì)內(nèi)涵在于：創(chuàng)新+人性化+真善美=目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)精神也是一個(gè)不可忽視的影響企業(yè)發(fā)展的重要的環(huán)境因素之一。團(tuán)隊(duì)精神與個(gè)性的發(fā)揮是一對(duì)矛盾，即統(tǒng)一思想與創(chuàng)新之間的矛盾。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代團(tuán)隊(duì)精神既有限制個(gè)性發(fā)展的不良作用，又有統(tǒng)一思想、協(xié)調(diào)一致行動(dòng)的好處。從企業(yè)發(fā)展的角度看，企業(yè)沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神不行，而沒(méi)有創(chuàng)新則更不行。因此必須處理好它們之間的關(guān)系，才能達(dá)到目標(biāo)的要求。3．增加綿陽(yáng)企業(yè)對(duì)人才的關(guān)愛度綿陽(yáng)企業(yè)發(fā)展的不同階段需要不同的人才。在盡可能將人才事業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一的前提下，應(yīng)加大感情的投入，讓人才感到企業(yè)的關(guān)愛。同人才一起共建“雙贏”的局面，將企業(yè)目標(biāo)與核心人才的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，共同制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，努力做到核心人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。提供核心人才參與重大問(wèn)題咨詢、提出建議的機(jī)會(huì)。制定人才考核目標(biāo)與人才評(píng)價(jià)方法時(shí)，吸收核心人才的意見。同時(shí)綿陽(yáng)企業(yè)要充分考慮核心人才的權(quán)力需要、成就需要、依附需要以及其它優(yōu)惠待遇等等。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司制定了特殊人才的工資待遇，博士年薪6萬(wàn)元，在住房上規(guī)定博士生、博士后補(bǔ)貼人民幣5萬(wàn)元，碩士生補(bǔ)貼人民幣3萬(wàn)元，在公司工作滿五年后，其住房歸本人所有。還采取多種有效形式營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)，工作環(huán)境，為技術(shù)人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造條件。通過(guò)在職大專生、本科生、碩士生、博士培養(yǎng)，送往國(guó)外培訓(xùn)進(jìn)修及智力引進(jìn)等方式，進(jìn)行各類專業(yè)技術(shù)人員的再教育工程。近幾年培養(yǎng)博士、碩士3人，送往國(guó)外研修一年以上的有8人，還有各類短訓(xùn)班培訓(xùn)。2001年，公司選送1人赴日本攻讀博士，選送1人去川大攻讀在職碩士。第四章 綿陽(yáng)企業(yè)人才激勵(lì)新機(jī)制的設(shè)計(jì)理念一、綿陽(yáng)企業(yè)新型人才激勵(lì)及人才使用指數(shù)理念1．當(dāng)前綿陽(yáng)企業(yè)新型人才激勵(lì)應(yīng)具有的特點(diǎn)人才的合理使用是最重要的。人才在企業(yè)中必須通過(guò)一種科學(xué)的評(píng)價(jià)辦法來(lái)衡量與判斷，是什么樣的人才，有多大能力，適合于什么工作，就應(yīng)安排在合適的崗位上，否則人才不是被輕視就是被濫用，都會(huì)失去對(duì)工作的熱情，嚴(yán)重的可能會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部管理工作的混亂或經(jīng)營(yíng)決策的失誤。某類人才過(guò)多或過(guò)少，可通過(guò)人才的合理流動(dòng)來(lái)解決。注重人才的培養(yǎng)。綿陽(yáng)企業(yè)加強(qiáng)人才培養(yǎng)既可激勵(lì)內(nèi)部人才的創(chuàng)造力，又能提高對(duì)外部人才的吸引力。僅靠引進(jìn)人才不能從根本上解決人才不足和人才質(zhì)量不高的問(wèn)題。必須充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才的作用，因而人才的培養(yǎng)問(wèn)題就必須非常重視才行。人才使用和激勵(lì)。首先以任務(wù)設(shè)崗選才。其次，在獎(jiǎng)勵(lì)上無(wú)論長(zhǎng)期激勵(lì)還是短期激勵(lì)方案，都必須采取看得見摸得著的原則。否則任務(wù)不明，崗位責(zé)任不清，人才就有可能無(wú)所適從，起不到人才應(yīng)起的作用。一切獎(jiǎng)勵(lì)定量化且有客觀科學(xué)的依據(jù)，讓人才在工作中可以根據(jù)所取得的業(yè)績(jī)，基本上能夠知道自己的獎(jiǎng)勵(lì)所得是多少，盡一切可能避免獎(jiǎng)勵(lì)中的人為因素影響。天才型人才采用特殊制度原則。對(duì)極其特殊的稀有人才可采取一人一策的方法來(lái)解決人才使用與管理問(wèn)題。給這類人才的制訂嚴(yán)格量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，只要是達(dá)到了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的人才都采用這類方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和管理。避免其它人才的無(wú)原則攀比，破壞已有常規(guī)管理及其制度的執(zhí)行。2． 設(shè)計(jì)合理的企業(yè)人才使用指數(shù)以人為本的人才使用指數(shù)理念的形成與使用是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的帶根本性的觀念創(chuàng)新。本文對(duì)綿陽(yáng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行了初步的研究，第一次提出企業(yè)人才使用指數(shù)的概念。所謂企業(yè)人才使用指數(shù)是企業(yè)對(duì)有才或有奇才但又有突出個(gè)性的人才提供的一種軟性工作條件（企業(yè)人才適用環(huán)境）。人才使用指數(shù)是指企業(yè)的環(huán)境能夠容納，并合理使用各種個(gè)性人才的多少和接受個(gè)性發(fā)揮的程度等的綜合參數(shù)，它是反映企業(yè)是否成熟，能否吸引有個(gè)性的有創(chuàng)新的優(yōu)秀人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。人才使用指數(shù)過(guò)大，在企業(yè)內(nèi)部不能統(tǒng)一思想并確定總攻目標(biāo)。人才使用指數(shù)過(guò)小，會(huì)使優(yōu)秀人才感到創(chuàng)新氣氛不濃，失去工作的愿望或流失。這是企業(yè)要認(rèn)真加以考慮的。確定合理的指數(shù)范圍，會(huì)使優(yōu)秀人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)人才使用指數(shù)理念是以人為本為基礎(chǔ)的，在企業(yè)中要付諸實(shí)施并收到良好的效果，必須認(rèn)同以下的人才觀念：人才的開放性、商品化。人才象商品一樣具有開放性、有價(jià)值和價(jià)格，對(duì)人才要側(cè)重價(jià)值等于價(jià)格，人才既然是商品就可以交換、轉(zhuǎn)讓或買賣，如同國(guó)際球星轉(zhuǎn)會(huì)一樣，沒(méi)有什么大驚小怪的。對(duì)人才不求所有，但求所用。流動(dòng)性人才的不定期租賃與相對(duì)固定人才并存的企業(yè)人才使用現(xiàn)實(shí)，將在很長(zhǎng)一段時(shí)期不會(huì)消失或不易被別的方式所取代。綿陽(yáng)企業(yè)必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)。人才的差異化、個(gè)性化、非商品化。寸有所長(zhǎng)，尺有所短。承認(rèn)人才不可能十全十美、完美無(wú)缺。對(duì)人才只問(wèn)能做什么，不問(wèn)人才不能做什么，不求全才，但求適用的人才。對(duì)天才型人才實(shí)行特殊的激勵(lì)機(jī)制。告訴人才將被用做何用。堅(jiān)決摒棄對(duì)人才求全責(zé)備的用人思想，封建的雇傭觀念。人才的成長(zhǎng)設(shè)計(jì)。企業(yè)的人才成長(zhǎng)設(shè)計(jì)與人才本身的成長(zhǎng)設(shè)計(jì)相結(jié)合，努力找到共同點(diǎn)，既有利于企業(yè)的發(fā)展又有利于人才本身優(yōu)勢(shì)的發(fā)展，形成共贏的局面。沒(méi)有共同點(diǎn)，企業(yè)放人，人才合理流動(dòng)。人才的不閑置。人才是有成本的，不能用來(lái)擺設(shè)裝門面，不用成本太高。只能采用合理使用、或轉(zhuǎn)讓、或辭退等辦法來(lái)處理人才的閑置現(xiàn)象，但必須解決好責(zé)任不明、用人不當(dāng)、排擠人才的企業(yè)內(nèi)部管理缺陷，盡最大努力克服或避免人才的浪費(fèi)。二、綿陽(yáng)企業(yè)人才機(jī)制要短效與長(zhǎng)效激勵(lì)相結(jié)合1．人才激勵(lì)的長(zhǎng)效與短效作用并行機(jī)制是綿陽(yáng)企業(yè)不可逾越的階段一般情況下，對(duì)普通職工超短效或短效激勵(lì)措施，如單項(xiàng)任務(wù)獎(jiǎng)、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)等，都是較為有效的辦法。但對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，就不一定適用。往往用短期的業(yè)績(jī)很難反映人才的真實(shí)業(yè)績(jī)或潛在的巨大貢獻(xiàn)。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司的做法是1994年的推出“三定一獎(jiǎng)”新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)辦法?！叭ā睘槎ㄆ谡n題目標(biāo)、定研制期限、定研究經(jīng)費(fèi)，選擇一種獎(jiǎng)勵(lì)。1998年實(shí)施新產(chǎn)品開發(fā)的“技術(shù)產(chǎn)權(quán)分紅管理辦法”。2002年推出新產(chǎn)品開發(fā)成果獎(jiǎng)與積累貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。對(duì)新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝項(xiàng)目完成時(shí)，就采取根據(jù)項(xiàng)目的成果水平高低先進(jìn)行成果的獎(jiǎng)勵(lì)，然后再根據(jù)項(xiàng)目成果在今后的實(shí)施過(guò)程中所取得的經(jīng)濟(jì)效益，確定貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，若項(xiàng)目成果貢獻(xiàn)期較長(zhǎng)（3～5年），則再次確定第二次貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。這樣的激勵(lì)方式既有短效激勵(lì)效果又有長(zhǎng)效激勵(lì)的作用。對(duì)人才研究大課題、開發(fā)中長(zhǎng)期項(xiàng)目及其核心技術(shù)有重要的促進(jìn)作用，也保證人才在開發(fā)初期就能有較高且較穩(wěn)定的收入，對(duì)鞏固人才隊(duì)伍、更好地發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。2．長(zhǎng)效激勵(lì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，要有廣義的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。要克服僅用那種以制度約束，利益驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制方式，融入更好的知識(shí)產(chǎn)權(quán)式的激勵(lì)機(jī)制。如英國(guó)劍橋大學(xué)的研究人員在學(xué)校研究機(jī)構(gòu)研究的成果，都有個(gè)人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，因而該校研究成就裴然。這是一種現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的“知識(shí)驅(qū)動(dòng)”激勵(lì)方式。說(shuō)明知識(shí)產(chǎn)權(quán)的獲得是創(chuàng)新的主要?jiǎng)恿Γ全@得了公眾認(rèn)可、社會(huì)地位，又獲得了應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)報(bào)償。這形成了多元驅(qū)動(dòng)，是更為合理、更為高級(jí)的驅(qū)動(dòng)，因而做出的貢獻(xiàn)也就大得多、好得多。就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)是值得綿陽(yáng)所有企業(yè)深思并找出答案的，綿陽(yáng)企業(yè)的管理者也完全能夠從中悟出許多激勵(lì)人才的好辦法。國(guó)外大公司更注重對(duì)核心人才的長(zhǎng)效激勵(lì)措施。一般情況下獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金通常只占30%，更多的是采用期股獲益。期股激勵(lì)是副“黃金手銬”，在留住人才方面很有效。這只能適用于那些左右企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的戰(zhàn)略性人才。若對(duì)所有人才都進(jìn)行實(shí)施將失去效應(yīng)。綿陽(yáng)企業(yè)必須認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)外和東部先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步更新觀念，大膽試驗(yàn)符合綿陽(yáng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律的長(zhǎng)效人才激勵(lì)機(jī)制，探索一條促進(jìn)綿陽(yáng)企業(yè)發(fā)展的成功之路。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司現(xiàn)在也采取了一些有效措施，如在新招聘的二級(jí)企業(yè)的總經(jīng)理等高管人員實(shí)行年薪加期股的激勵(lì)方案，以更好地吸引和留住人才。綿陽(yáng)的每一個(gè)企業(yè)都必將考慮和設(shè)計(jì)新的、更有效的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，更好地吸引人才，真正地發(fā)揮人才的作用。3．短效激勵(lì)綿陽(yáng)企業(yè)的短效激勵(lì)主要是以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主、年薪加提成、還有其它一些短效激勵(lì)措施，都不同程度地起到了正面效果。對(duì)一般性人才應(yīng)是具有一定的積極效果的，但卻制約了優(yōu)秀人才對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)項(xiàng)目的興趣?！按嬖诰褪呛侠怼痹谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期具有普遍的實(shí)際意義。人才的功利主義表現(xiàn)正愈來(lái)愈強(qiáng)，拿多少錢干多少活?！按嬖诰褪呛侠怼弊笥伊藷o(wú)數(shù)人才的價(jià)值取向，優(yōu)秀人才在這種短效激勵(lì)效應(yīng)刺激下，不可能逾越當(dāng)前利益的誘惑，因而做不出驚天動(dòng)地的事業(yè)。對(duì)優(yōu)秀人才短效激勵(lì)的濫用，導(dǎo)致極端功利思想的泛濫，必將嚴(yán)重地影響綿陽(yáng)企業(yè)的發(fā)展與壯大。努力做好合理使用短效激勵(lì)機(jī)制、并將短效激勵(lì)機(jī)制與長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制有機(jī)相結(jié)合起來(lái)，綿陽(yáng)企業(yè)的人才問(wèn)題和發(fā)展問(wèn)題都能較好的得到解決。世界經(jīng)濟(jì)一體化的勁風(fēng)已將知識(shí)經(jīng)濟(jì)的號(hào)角吹響，綿陽(yáng)企業(yè)可以說(shuō)還未做好任何的準(zhǔn)備。從觀念轉(zhuǎn)變到有步驟的實(shí)施，都將經(jīng)過(guò)一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，然而世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展步伐卻不會(huì)因此而停止前進(jìn)，依然會(huì)以加速度方式向前飛馳。本文所提到的提升企業(yè)核心技術(shù)能力，探索人才激勵(lì)新機(jī)制所面臨共性的問(wèn)題，并不是全部的問(wèn)題。要解決好這些問(wèn)題，就不僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的事，轉(zhuǎn)變觀念的事，解決實(shí)施步驟的事，設(shè)計(jì)人才激勵(lì)方案的事，而更重要的是國(guó)家行政管理體制、管理機(jī)制要有根本性的變革，從深層次解決問(wèn)題的癥結(jié)，為綿陽(yáng)企業(yè)創(chuàng)造更加適宜發(fā)展、生存的內(nèi)外部環(huán)境與空間。