【正文】 理到現(xiàn)在，其管理理念發(fā)生了質(zhì)的巨大變化，而綿陽企業(yè)的管理理念還停留在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的初級階段，這將不僅必然阻礙企業(yè)的國際化發(fā)展的速度，而且還可能導(dǎo)致綿陽企業(yè)的全軍覆滅。為此，綿陽企業(yè)要迎頭趕上，迅速接受現(xiàn)代企業(yè)管理的理念，制訂切實可行的規(guī)劃或計劃，推動綿陽企業(yè)逐步向?qū)W習(xí)型創(chuàng)新組織過渡，縮短與國際化企業(yè)的管理差距。四、塑造綿陽企業(yè)人才激勵的新環(huán)境1．人才激勵制度的建設(shè)制度就是方圓，沒有規(guī)矩何以成方圓。人才制度要實用、客觀、面對現(xiàn)實，又要有超前的管理意識，形成真正有激勵作用的制度。制度不僅有正面的鼓勵、獎勵辦法，而且也要有可行的約束辦法。優(yōu)秀人才需要挑戰(zhàn)性的激勵機(jī)制，對于核心優(yōu)秀人才實施期權(quán)等富有挑戰(zhàn)性的激勵計劃，充分體現(xiàn)他們的價值。從積極的意義上講企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制，同時又是一種約束機(jī)制。關(guān)鍵看對象是哪一類的人才。對某一類人才是約束，對另一類人才可能就是一種激勵。同時還應(yīng)建立人才淘汰機(jī)制。對于非核心人才，設(shè)立一個淘汰的比例，如10%～20%，既可以更換新鮮血液，又可以給現(xiàn)有人才以很好的鞭策。對特殊人才也要有淘汰的機(jī)制。2．營造企業(yè)人才工作軟環(huán)境塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，尤其是要形成企業(yè)創(chuàng)新文化的環(huán)境。優(yōu)秀企業(yè)文化中最重要的是全體職工，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策層要有尊重知識、尊重人才管理理念，對倡導(dǎo)和鼓勵各種奇異創(chuàng)造思想有著深刻的理解與認(rèn)識。從制度上、政策上、宣傳導(dǎo)向上都應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)和企業(yè)全體職工對各種創(chuàng)新，尤其是對技術(shù)創(chuàng)新的鼓勵、支持與積極參與，這是十分重要的企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，沒有這樣的環(huán)境，優(yōu)秀人才不會前來筑巢、下蛋。有無對人才的長期吸引力是標(biāo)志一個企業(yè)能否健康發(fā)展試金石，而優(yōu)秀的企業(yè)文化是長期吸引人才的重要因素之一。優(yōu)秀企業(yè)文化實質(zhì)內(nèi)涵在于：創(chuàng)新+人性化+真善美=目標(biāo)。團(tuán)隊精神也是一個不可忽視的影響企業(yè)發(fā)展的重要的環(huán)境因素之一。團(tuán)隊精神與個性的發(fā)揮是一對矛盾，即統(tǒng)一思想與創(chuàng)新之間的矛盾。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時代團(tuán)隊精神既有限制個性發(fā)展的不良作用，又有統(tǒng)一思想、協(xié)調(diào)一致行動的好處。從企業(yè)發(fā)展的角度看，企業(yè)沒有團(tuán)隊精神不行，而沒有創(chuàng)新則更不行。因此必須處理好它們之間的關(guān)系，才能達(dá)到目標(biāo)的要求。3．增加綿陽企業(yè)對人才的關(guān)愛度綿陽企業(yè)發(fā)展的不同階段需要不同的人才。在盡可能將人才事業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一的前提下，應(yīng)加大感情的投入，讓人才感到企業(yè)的關(guān)愛。同人才一起共建“雙贏”的局面，將企業(yè)目標(biāo)與核心人才的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，共同制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，努力做到核心人才對企業(yè)的認(rèn)同。提供核心人才參與重大問題咨詢、提出建議的機(jī)會。制定人才考核目標(biāo)與人才評價方法時，吸收核心人才的意見。同時綿陽企業(yè)要充分考慮核心人才的權(quán)力需要、成就需要、依附需要以及其它優(yōu)惠待遇等等。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司制定了特殊人才的工資待遇，博士年薪6萬元，在住房上規(guī)定博士生、博士后補(bǔ)貼人民幣5萬元，碩士生補(bǔ)貼人民幣3萬元，在公司工作滿五年后，其住房歸本人所有。還采取多種有效形式營造良好的學(xué)習(xí)，工作環(huán)境，為技術(shù)人才的成長創(chuàng)造條件。通過在職大專生、本科生、碩士生、博士培養(yǎng)，送往國外培訓(xùn)進(jìn)修及智力引進(jìn)等方式，進(jìn)行各類專業(yè)技術(shù)人員的再教育工程。近幾年培養(yǎng)博士、碩士3人，送往國外研修一年以上的有8人，還有各類短訓(xùn)班培訓(xùn)。2001年，公司選送1人赴日本攻讀博士，選送1人去川大攻讀在職碩士。第四章 綿陽企業(yè)人才激勵新機(jī)制的設(shè)計理念一、綿陽企業(yè)新型人才激勵及人才使用指數(shù)理念1．當(dāng)前綿陽企業(yè)新型人才激勵應(yīng)具有的特點人才的合理使用是最重要的。人才在企業(yè)中必須通過一種科學(xué)的評價辦法來衡量與判斷，是什么樣的人才，有多大能力，適合于什么工作，就應(yīng)安排在合適的崗位上，否則人才不是被輕視就是被濫用，都會失去對工作的熱情，嚴(yán)重的可能會造成企業(yè)內(nèi)部管理工作的混亂或經(jīng)營決策的失誤。某類人才過多或過少，可通過人才的合理流動來解決。注重人才的培養(yǎng)。綿陽企業(yè)加強(qiáng)人才培養(yǎng)既可激勵內(nèi)部人才的創(chuàng)造力，又能提高對外部人才的吸引力。僅靠引進(jìn)人才不能從根本上解決人才不足和人才質(zhì)量不高的問題。必須充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才的作用，因而人才的培養(yǎng)問題就必須非常重視才行。人才使用和激勵。首先以任務(wù)設(shè)崗選才。其次，在獎勵上無論長期激勵還是短期激勵方案，都必須采取看得見摸得著的原則。否則任務(wù)不明，崗位責(zé)任不清，人才就有可能無所適從，起不到人才應(yīng)起的作用。一切獎勵定量化且有客觀科學(xué)的依據(jù)，讓人才在工作中可以根據(jù)所取得的業(yè)績，基本上能夠知道自己的獎勵所得是多少，盡一切可能避免獎勵中的人為因素影響。天才型人才采用特殊制度原則。對極其特殊的稀有人才可采取一人一策的方法來解決人才使用與管理問題。給這類人才的制訂嚴(yán)格量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，只要是達(dá)到了這個標(biāo)準(zhǔn)的人才都采用這類方式進(jìn)行獎勵和管理。避免其它人才的無原則攀比，破壞已有常規(guī)管理及其制度的執(zhí)行。2． 設(shè)計合理的企業(yè)人才使用指數(shù)以人為本的人才使用指數(shù)理念的形成與使用是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的帶根本性的觀念創(chuàng)新。本文對綿陽企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行了初步的研究，第一次提出企業(yè)人才使用指數(shù)的概念。所謂企業(yè)人才使用指數(shù)是企業(yè)對有才或有奇才但又有突出個性的人才提供的一種軟性工作條件（企業(yè)人才適用環(huán)境）。人才使用指數(shù)是指企業(yè)的環(huán)境能夠容納，并合理使用各種個性人才的多少和接受個性發(fā)揮的程度等的綜合參數(shù)，它是反映企業(yè)是否成熟，能否吸引有個性的有創(chuàng)新的優(yōu)秀人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。人才使用指數(shù)過大，在企業(yè)內(nèi)部不能統(tǒng)一思想并確定總攻目標(biāo)。人才使用指數(shù)過小，會使優(yōu)秀人才感到創(chuàng)新氣氛不濃，失去工作的愿望或流失。這是企業(yè)要認(rèn)真加以考慮的。確定合理的指數(shù)范圍，會使優(yōu)秀人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)人才使用指數(shù)理念是以人為本為基礎(chǔ)的，在企業(yè)中要付諸實施并收到良好的效果，必須認(rèn)同以下的人才觀念：人才的開放性、商品化。人才象商品一樣具有開放性、有價值和價格，對人才要側(cè)重價值等于價格，人才既然是商品就可以交換、轉(zhuǎn)讓或買賣，如同國際球星轉(zhuǎn)會一樣，沒有什么大驚小怪的。對人才不求所有，但求所用。流動性人才的不定期租賃與相對固定人才并存的企業(yè)人才使用現(xiàn)實，將在很長一段時期不會消失或不易被別的方式所取代。綿陽企業(yè)必須面對現(xiàn)實。人才的差異化、個性化、非商品化。寸有所長，尺有所短。承認(rèn)人才不可能十全十美、完美無缺。對人才只問能做什么，不問人才不能做什么，不求全才，但求適用的人才。對天才型人才實行特殊的激勵機(jī)制。告訴人才將被用做何用。堅決摒棄對人才求全責(zé)備的用人思想，封建的雇傭觀念。人才的成長設(shè)計。企業(yè)的人才成長設(shè)計與人才本身的成長設(shè)計相結(jié)合，努力找到共同點，既有利于企業(yè)的發(fā)展又有利于人才本身優(yōu)勢的發(fā)展，形成共贏的局面。沒有共同點，企業(yè)放人，人才合理流動。人才的不閑置。人才是有成本的，不能用來擺設(shè)裝門面，不用成本太高。只能采用合理使用、或轉(zhuǎn)讓、或辭退等辦法來處理人才的閑置現(xiàn)象，但必須解決好責(zé)任不明、用人不當(dāng)、排擠人才的企業(yè)內(nèi)部管理缺陷，盡最大努力克服或避免人才的浪費。二、綿陽企業(yè)人才機(jī)制要短效與長效激勵相結(jié)合1．人才激勵的長效與短效作用并行機(jī)制是綿陽企業(yè)不可逾越的階段一般情況下，對普通職工超短效或短效激勵措施，如單項任務(wù)獎、計件獎勵等，都是較為有效的辦法。但對于人才來說，就不一定適用。往往用短期的業(yè)績很難反映人才的真實業(yè)績或潛在的巨大貢獻(xiàn)。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司的做法是1994年的推出“三定一獎”新產(chǎn)品開發(fā)獎勵辦法?！叭ā睘槎ㄆ谡n題目標(biāo)、定研制期限、定研究經(jīng)費，選擇一種獎勵。1998年實施新產(chǎn)品開發(fā)的“技術(shù)產(chǎn)權(quán)分紅管理辦法”。2002年推出新產(chǎn)品開發(fā)成果獎與積累貢獻(xiàn)獎。對新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝項目完成時，就采取根據(jù)項目的成果水平高低先進(jìn)行成果的獎勵，然后再根據(jù)項目成果在今后的實施過程中所取得的經(jīng)濟(jì)效益，確定貢獻(xiàn)獎，若項目成果貢獻(xiàn)期較長（3～5年），則再次確定第二次貢獻(xiàn)獎。這樣的激勵方式既有短效激勵效果又有長效激勵的作用。對人才研究大課題、開發(fā)中長期項目及其核心技術(shù)有重要的促進(jìn)作用，也保證人才在開發(fā)初期就能有較高且較穩(wěn)定的收入，對鞏固人才隊伍、更好地發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用具有積極的現(xiàn)實意義。2．長效激勵現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的到來，要有廣義的長效激勵機(jī)制。要克服僅用那種以制度約束，利益驅(qū)動的激勵機(jī)制方式，融入更好的知識產(chǎn)權(quán)式的激勵機(jī)制。如英國劍橋大學(xué)的研究人員在學(xué)校研究機(jī)構(gòu)研究的成果，都有個人的知識產(chǎn)權(quán)，因而該校研究成就裴然。這是一種現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的“知識驅(qū)動”激勵方式。說明知識產(chǎn)權(quán)的獲得是創(chuàng)新的主要動力，它既獲得了公眾認(rèn)可、社會地位，又獲得了應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)報償。這形成了多元驅(qū)動，是更為合理、更為高級的驅(qū)動，因而做出的貢獻(xiàn)也就大得多、好得多。就這一點來說是值得綿陽所有企業(yè)深思并找出答案的，綿陽企業(yè)的管理者也完全能夠從中悟出許多激勵人才的好辦法。國外大公司更注重對核心人才的長效激勵措施。一般情況下獎勵現(xiàn)金通常只占30%，更多的是采用期股獲益。期股激勵是副“黃金手銬”，在留住人才方面很有效。這只能適用于那些左右企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性人才。若對所有人才都進(jìn)行實施將失去效應(yīng)。綿陽企業(yè)必須認(rèn)真學(xué)習(xí)國外和東部先進(jìn)的激勵機(jī)制，進(jìn)一步更新觀念，大膽試驗符合綿陽企業(yè)發(fā)展規(guī)律的長效人才激勵機(jī)制，探索一條促進(jìn)綿陽企業(yè)發(fā)展的成功之路。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司現(xiàn)在也采取了一些有效措施，如在新招聘的二級企業(yè)的總經(jīng)理等高管人員實行年薪加期股的激勵方案，以更好地吸引和留住人才。綿陽的每一個企業(yè)都必將考慮和設(shè)計新的、更有效的長效激勵機(jī)制，更好地吸引人才，真正地發(fā)揮人才的作用。3．短效激勵綿陽企業(yè)的短效激勵主要是以現(xiàn)金獎勵為主、年薪加提成、還有其它一些短效激勵措施，都不同程度地起到了正面效果。對一般性人才應(yīng)是具有一定的積極效果的，但卻制約了優(yōu)秀人才對長遠(yuǎn)項目的興趣?！按嬖诰褪呛侠怼痹谑袌鼋?jīng)濟(jì)發(fā)展初期具有普遍的實際意義。人才的功利主義表現(xiàn)正愈來愈強(qiáng)，拿多少錢干多少活?！按嬖诰褪呛侠怼弊笥伊藷o數(shù)人才的價值取向，優(yōu)秀人才在這種短效激勵效應(yīng)刺激下，不可能逾越當(dāng)前利益的誘惑，因而做不出驚天動地的事業(yè)。對優(yōu)秀人才短效激勵的濫用，導(dǎo)致極端功利思想的泛濫，必將嚴(yán)重地影響綿陽企業(yè)的發(fā)展與壯大。努力做好合理使用短效激勵機(jī)制、并將短效激勵機(jī)制與長效激勵機(jī)制有機(jī)相結(jié)合起來，綿陽企業(yè)的人才問題和發(fā)展問題都能較好的得到解決。世界經(jīng)濟(jì)一體化的勁風(fēng)已將知識經(jīng)濟(jì)的號角吹響，綿陽企業(yè)可以說還未做好任何的準(zhǔn)備。從觀念轉(zhuǎn)變到有步驟的實施，都將經(jīng)過一個漫長的過程，然而世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展步伐卻不會因此而停止前進(jìn)，依然會以加速度方式向前飛馳。本文所提到的提升企業(yè)核心技術(shù)能力，探索人才激勵新機(jī)制所面臨共性的問題，并不是全部的問題。要解決好這些問題，就不僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的事，轉(zhuǎn)變觀念的事，解決實施步驟的事，設(shè)計人才激勵方案的事，而更重要的是國家行政管理體制、管理機(jī)制要有根本性的變革，從深層次解決問題的癥結(jié)，為綿陽企業(yè)創(chuàng)造更加適宜發(fā)展、生存的內(nèi)外部環(huán)境與空間。