xx標(biāo)準設(shè)計研究所薪酬管理制度(參考版)
2025-07-17 17:14本頁面
【正文】 第一檔為起薪檔。本規(guī)定自公布之日起實施。 附則本方案由人力資源部負責(zé)解釋。工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。待崗員工工資的發(fā)放參見院有關(guān)規(guī)定。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) 崗位工資 247。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準經(jīng)相關(guān)負責(zé)人批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。學(xué)歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。工資特區(qū)工資總額不超過標(biāo)準所工資總額的5% 。工資特區(qū)人才的淘汰(一) 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。范圍包括名優(yōu)院校畢業(yè)生、標(biāo)準所人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 工資特區(qū)目的促使工資政策重點向?qū)?biāo)準所有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，將這部分人才的薪酬體系與外部人才市場接軌，激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高標(biāo)準所對關(guān)鍵人才的吸引力，增強標(biāo)準所在人才市場上的競爭力。(三) 崗位變動調(diào)整若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位所在職系相應(yīng)檔次的工資等級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。工資的整體調(diào)整形式分為基礎(chǔ)工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整，(一) 基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。 工資定級與調(diào)整工資等級的確定初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)) 247。部門第一責(zé)任人的年終獎金由分管所長、副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。績效獎金月度績效獎金 = (月度崗位工資 季度考核系數(shù)) 247。業(yè)績主要體現(xiàn)在對標(biāo)準所其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。因其他原因在項目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。在項目計劃規(guī)定的項目結(jié)束10天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延10天降低10%直至零。項目回款以項目結(jié)束考核日之前客戶匯到標(biāo)準所帳上的現(xiàn)金總額為準。階段考核系數(shù)參見第十一條。2. 一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。4. 階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。3. 輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人員項目獎金 = 500元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。項目獎金分為項目階段性獎金和項目結(jié)束獎金(一) 項目階段性獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設(shè)計項目運作員工的一種激勵，包括項目中的項目主持人、一般設(shè)計人員、輔助設(shè)計人員。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)) 247。提成比例：（單位：萬元）其它收入總額5以內(nèi)超過510以內(nèi)超過1020以內(nèi)超過2035以內(nèi)35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如其它收入的總額為25萬元，提成應(yīng)為其它收入提成總額=525%+(105)20%+(2010)15%+(2520)5%=(萬元)年終獎金部門第一責(zé)任人的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。(三) 計算方法其它收入提成 = 其它收入 提成比例 個人考核系數(shù)(四) 提成比例的確定提成比例為其它收入總額的5－25%內(nèi)，不同的收入范圍內(nèi)提成比例不同。 3其它收入提成(一) 其它收入包括廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標(biāo)準及科研課題費等收入。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 ＝ 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 ＋ 年終獎金 + 工程項目獎金 ＋ 其它收入提成 基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定。 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系針對鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心，既有工程設(shè)計項目又有科研項目的業(yè)務(wù)特點，將這兩部門的薪酬體系與工程項目收入、其它收入直接掛鉤。年終根據(jù)圖集銷售情況設(shè)立以下獎項：1) 各專業(yè)銷售額第一名2) 銷售額增長幅度最高獎3) 單本圖集銷售最佳獎2． 突出貢獻獎針對標(biāo)準設(shè)計各專業(yè)室部門或個人在標(biāo)準設(shè)計過程中做出的突出貢獻，如標(biāo)準立項、質(zhì)量優(yōu)異、技術(shù)或業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場開拓、技術(shù)攻關(guān)、成果獲獎等情況確定的單項獎。(三) 特別獎包括兩種單項獎，即圖集銷售特別獎、突出貢獻獎。設(shè)立的目的在于既要對那些使標(biāo)準設(shè)計效益顯著提高的部門或個人進行及時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工作業(yè)績不能充分及時體現(xiàn)的部門或個人的積極性。其它收入總額為某一部門或某一本圖集一年內(nèi)的其它收入總額。(二) 其它收入提成應(yīng)在每本圖集編制
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