【正文】 第一檔為起薪檔。第七十條 本規(guī)定自公布之日起實施。32 / 38第十一章 附則第六十八條 本方案由人力資源部負責解釋。第六十七條 工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。第六十五條 待崗員工工資的發(fā)放參見院有關規(guī)定。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) 崗位工資 247。第六十三條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)相關負責人批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。學歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。第六十一條 工資特區(qū)工資總額不超過標準所工資總額的 5% 。第六十條 工資特區(qū)人才的淘汰(一) 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。范圍包括名優(yōu)院校畢業(yè)生、標準所人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。30 / 38第九章 工資特區(qū)第五十七條 目的促使工資政策重點向?qū)藴仕休^大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，將這部分人才的薪酬體系與外部人才市場接軌，激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高標準所對關鍵人才的吸引力，增強標準所在人才市場上的競爭力。(三) 崗位變動調(diào)整若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位所在職系相應檔次的工資等級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。第五十五條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。第五十四條 工資的整體調(diào)整形式分為基礎工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整，(一) 基礎工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應的調(diào)整。28 / 38第八章 工資定級與調(diào)整第五十二條 工資等級的確定初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)) 247。部門第一責任人的年終獎金由分管所長、副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。第五十條 績效獎金月度績效獎金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。業(yè)績主要體現(xiàn)在對標準所其他部門職能管理水平或服務質(zhì)量方面。 ∑(個人崗位工資 個人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。各部門確定的分配方案經(jīng)所務會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。第四十六條 年終獎金部門第一責任人的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。26 / 38第四十四條 創(chuàng)收獎金參照第三十五條執(zhí)行。(三) 中途調(diào)出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金?；乜羁傤~不足合同額 90%者，項目結(jié)束獎總額為零；回款總額為合同額 90%者，項目結(jié)束獎總額降為 50%；回款總額為合同額90%100%者，降為：（回款/標準合同額—90%）/10% 。5. 項目結(jié)束獎金核發(fā)前提項目結(jié)束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。4. 輔助設計人員輔助設計人項目獎金 = 500 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。2. 專業(yè)負責人專業(yè)負責人項目獎金 = 1500 元 （總工作日/30） 階段性考核系數(shù)。5. 階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。25 / 384. 輔助設計人員輔助設計人員項目獎金 = 500 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。2. 專業(yè)負責人專業(yè)負責人項目獎金 = 1500 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。未直接參與項目的員工不參加此分配。第四十二條 績效獎金月度績效獎金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。第三十九條 適用范圍鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡工程部的全體員工。(四) 特別獎的發(fā)放特別獎每半年評定并發(fā)放一次，為推動標準設計工作的發(fā)展，充分激勵標準設計員工的工作積極性，特別獎將長期設立并逐步形成制度化。1．圖集銷售特別獎圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責人根據(jù)員工參與標準圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。(二) 特別獎總額的確定特別獎根據(jù)每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設計各專業(yè)室全年獎金總額（績效獎+年終獎）的 20%以內(nèi)。第三十七條 特別獎(一) 目的特別獎是針對在標準設計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。(五) 中途調(diào)出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。在項目計劃規(guī)定結(jié)束日期后 10 天內(nèi)完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。(三) 工作日的確定22 / 38階段性工作日和總工作日以合同簽訂時所確定的工作進度安排為準。5. 一般編制人員一般編制人員項目獎金 = 1000 元 （總工作日/30） 圖集考核系數(shù)。3. 階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一季度的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。(一) 項目階段性獎金1. 項目負責人項目負責人項目獎金 = 1000 元 （階段性工作日/30） 季度考核系數(shù)。圖集或項目因特殊原因未能按計劃如期完成，須報所務會或主管所長討論批準延期，否則按以上規(guī)定處理。(八) 創(chuàng)收獎金的測算以標準管理的崗位工資計算，如某一個標準管理人員創(chuàng)收 15 萬元，不考慮考核系數(shù)（假設為 1） ，創(chuàng)收獎金為：創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù) = 1425 1 = 20948（元）(九) 創(chuàng)收獎金發(fā)放前提：獎金發(fā)放的前提為圖集（項目）按計劃如期完成。產(chǎn)值(單位：萬元) 3 以內(nèi) 5 10 15 20 25 30 獎金核算系數(shù) 產(chǎn)值(單位：萬元) 35 40 45 50 60 70 80 以上獎金核算系數(shù) 413 萬元以內(nèi)的產(chǎn)值，按每萬元對應 個系數(shù)計算，3 萬元以上產(chǎn)值，按上表所列系數(shù)計算，介于上表所列產(chǎn)值之間的系數(shù)，以內(nèi)插法確定。年20 / 38終抽查的圖集不合格情況與圖集平時實際考核情況不符者，經(jīng)查實確為考核人因素，每出現(xiàn)一本，扣發(fā)直接相關責任人 10%的應發(fā)年終獎金總額，如不能確定直接責任人，則扣發(fā)全體考核人 8%的應發(fā)年終獎金總額，以此類推。科研項目可參照圖集考核指標進行考核。(四) 創(chuàng)收產(chǎn)值總額的核算創(chuàng)收產(chǎn)值總額為個人在單本圖集或單項課題中創(chuàng)造的各項其它收入總和，應在圖集編制完成并送印后或課題完成后進行結(jié)算。(三) 創(chuàng)收獎金的發(fā)放方式創(chuàng)收獎金按個人在單本圖集或單項課題中的創(chuàng)收產(chǎn)值總額確定獎金核算系數(shù)，在年終結(jié)合員工的崗位工資、圖集(項目)考核結(jié)果進行核算。直接成本為項目資料費、會議費、評審費等能明確劃歸某一項目的費用。規(guī)范編制、標準編制的編制成本按 700 元/千字計算，其中直接成本為 70 元/ 頁。(二) 推薦圖、標準圖集編制、規(guī)范編制、標準編制及科研課題總成本的確定推薦圖、標準圖集編制、規(guī)范編制、標準編制及科研課題的總成本包含項目獎金、直接或間接編制成本和課題成本。推薦圖如為我所自行編制，按圖集編制的項目獎勵制度執(zhí)行，其它收入的核算總額為扣除項目獎金和編制成本后剩余的經(jīng)費總額。第三十五條 創(chuàng)收獎金(一) 創(chuàng)收獎金的發(fā)放范圍18 / 38創(chuàng)收獎金是對標準設計各部門員工所獲取的其它收入的一種獎勵。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)) 247。第三十四條 年終獎金部門第一責任人、副總工的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。第三十三條 績效獎金月度績效獎金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。第三十條 適用范圍標準設計各專業(yè)室、產(chǎn)品應用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會全體員工，以及分管各專業(yè)的副總工。各部門確定的分配方案經(jīng)所務會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。主要依據(jù)為各員工為部門創(chuàng)造的價值，考慮各項目的實際產(chǎn)值、各員工在項目中的工作量。因其他原因在項目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。在項目計劃規(guī)定的項目結(jié)束 10 天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。項目回款以項目結(jié)束考核日之前客戶匯到標準所帳上的現(xiàn)金總額為準。階段考核系數(shù)、項目考核系數(shù)參見第十一條。3. 一般設計人員一般設計人員項目獎金 = 1000 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。(二) 項目結(jié)束獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2022 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。3. 一般設計人員一般設計人員項目獎金 = 1000 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。(一) 項目階段性獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2022 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。未直接參與項目的員工不參加此分配。第二十六條 崗位等級由員工在各項目中實際所處崗位確定。第二十三條 適用范圍工程設計室中的非后勤職系員工，以及分管各專業(yè)的副總工。業(yè)績收入部分，年底根據(jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。（三）分管部門業(yè)務成本情況分管部門實際發(fā)生的業(yè)務成本應在年初核定的成本預算以內(nèi)，否則應及時向所務會或所長申請，以協(xié)調(diào)處理。（二）分管部門業(yè)務回款情況以 12 月 31 日之前客戶匯到標準所帳上的現(xiàn)