【正文】 第三種是大范圍的，把從中央到地方政府機(jī)關(guān)的公職人員、國會除議員以外的工作人員、審判官、檢察官、國有企業(yè)和事業(yè)單位的工作人員統(tǒng)稱為公務(wù)員。第二種是中等范圍的，中央政府中的所有公職人員，包括政務(wù)官與事務(wù)官都稱為公務(wù)員，但適用于國家公務(wù)員法規(guī)的只是事務(wù)官。在國外，公務(wù)員的概念有大有小，范圍不盡一致， 大體說來有三種類型：第一種是小范圍的，公務(wù)員僅指中央政府系統(tǒng)中非選舉產(chǎn)生和非政治任命的事務(wù)官，不包括由選舉或政治任命產(chǎn)生的內(nèi)閣成員及各部政務(wù)官、政治秘書等政務(wù)官。休斯：《公共管理導(dǎo)論》，中國人民大學(xué)出版社， 2020 15 （美）帕特夏 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的老師、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！ 哈爾濱工業(yè)大學(xué) 遠(yuǎn)程 教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 33 參考文獻(xiàn) 1 任減雄 .《公務(wù)員素質(zhì)概論》 .天津人民出版社， 1987 2 孫書賢等 .《公務(wù)員制度比較研究》 .廣西師范大學(xué)出版社，1992 3 黃達(dá)強(qiáng)等 .《各國公務(wù)員制度比較研究》 .中國人民大學(xué)出版社 ， 1990 4 孟華 .《轉(zhuǎn)軌時期公務(wù)員制度競爭機(jī)制的完善》， 1999 5 金世斌 .《制約國家公務(wù)員制度的社會生態(tài)環(huán)境分析》 .江蘇社會科學(xué)， 1998 6 舒放，王克良 .《國家公務(wù)員制度教程》中國人民大學(xué)出版社， 2020 7 齊明山 .《公共行政學(xué)》中國廣播大學(xué)出版社， 2020 8 .《中國古代文官制度史》河南大學(xué)出版社， 1991 9 黃達(dá)強(qiáng)等 .《各國公務(wù)員制度比較研究》 .中國人民大學(xué)出版社， 1990 10 傅肅良著《各國人事制度》 .三民書局， 1987 11 金世斌 .制約國家公 務(wù)員制度 的社會生 態(tài)環(huán) 境 分析 . 江蘇社會科學(xué)， 1998 12 金太軍 .從法制到法治 —— 我國推行公務(wù)員制度的深層思考， 2020 13 [美 ]科爾曼，鄧方譯社會理論的基礎(chǔ) [M] 北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社， 990 14 （澳）歐文在這三年里，相互學(xué) 習(xí)，相互幫助，共同完成了學(xué)業(yè)。 感謝北京聯(lián)合大學(xué)教學(xué)中心的楊老師、王老師等園丁，用他們的真誠和耐心為我們教學(xué)所付出的努力。 由于本人對公務(wù)員制度的研究還比較淺顯，對一些問題的認(rèn)識也不夠深刻，可能有些觀點(diǎn)缺乏準(zhǔn)確性和系統(tǒng)性，不妥之處請給予批評指正。 經(jīng)過 10 多 年的努力，《國家公務(wù)員暫行條例》以及相關(guān)法律規(guī)定和實(shí)施辦法， 初步 建立 了 中國現(xiàn)代化的公務(wù)員制度。我國公務(wù)員制度從產(chǎn)生、建立、發(fā)展到今天，經(jīng)歷的時間比較短暫，管理制度還不夠健全，存在著管理不夠科學(xué)、監(jiān)督不夠有力、考核不夠完善等諸多方面的問題，影響了政府工作的有效開展，需要根據(jù)社會發(fā)展情況不斷進(jìn)行變革。要進(jìn)一步完善和發(fā)展公務(wù)員制度，需要在總結(jié)《國家公務(wù)員暫行條例》經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，吸收國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)中國有效政府發(fā)展的 具體需要，考慮中國公務(wù)員管理實(shí)踐所遭遇的種種問題，進(jìn)一步制定新的《國家公務(wù)員法》，從而為中國現(xiàn)代化的公務(wù)員制度提供合理的法律基礎(chǔ)?，F(xiàn)代化的公務(wù)員制度，需要有適當(dāng)?shù)墓珓?wù)員法律基礎(chǔ)，建立富有激勵的報(bào)酬制度，建立合理的錄用、晉升等各個方面的制度，并在制度上鼓勵公務(wù)員的團(tuán)隊(duì)合作精神。 總之 ，積極主動、精明強(qiáng)干的公務(wù)員隊(duì)伍對于有效政府的活力來說是至關(guān)重要的。既有利于節(jié)約行政成本，又極大地提高了行政效率，是行政管理現(xiàn)代化的重要標(biāo)志。這種組織結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮公務(wù)員的能力和潛能，使民眾在任何時候、任何地點(diǎn)都能得到良好的服務(wù)。 不是以命令與服從來達(dá)到整合與控制。 組織成員和公民的參與。 扁平化，減少中間管理層級。其主要特點(diǎn)是： ，以公民的滿意為導(dǎo)向。原有公務(wù)員組織結(jié)構(gòu)是高度集權(quán)的金字塔式結(jié)構(gòu)，這樣的結(jié)構(gòu)必然會導(dǎo)致組織的封閉、開放性差，無法快速應(yīng)對環(huán)境變化；會漠視民眾的需求，會抑制人的活力和創(chuàng)造力。 （六）組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新 從機(jī)械封閉式到彈性開放式。公務(wù)員的 “ 在職 ” 管理，主要在于完善 “ 績效 ” 管理機(jī)制，建立一套科學(xué)的公務(wù)員 “ 績效 ” 評估體系。 還要注意 公務(wù)員“ 入口 ” 管理機(jī)制的創(chuàng)新、公務(wù)員 “ 在職 ” 管理機(jī)制的創(chuàng)新以及公務(wù)員 “ 出口 ” 管理機(jī)制的創(chuàng)新。第三，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的電子化。第一，授予權(quán)能，重視營造令人愉快的工作環(huán) 境，并給成員更多參與組織決策的機(jī)會。因此西方各國無不將公務(wù)人力再造作為一個重點(diǎn)，從以事為中心的管家式管理模式轉(zhuǎn)向以人為中心的民主人道的公共人力資源管理模式。對政府而言，“ 擁有一支積極主動、盡職盡責(zé)、精明強(qiáng)干的公務(wù)人力資源是實(shí)現(xiàn)政府治理目標(biāo)的根本保證 ” 傳統(tǒng)公務(wù)員管理模式主張以事為中心而忽視人， 把人視為 “ 執(zhí)行指令 ” 的機(jī)器或工具，管理過程強(qiáng)調(diào)的是嚴(yán)格監(jiān)督控制。 （五）管理方式創(chuàng)新 從以事為中心的管理模式轉(zhuǎn)到以人為本的人力資源管理模式。三是建立培訓(xùn)管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)培訓(xùn)要求，注重實(shí)際效果，避免形式主義。二是根據(jù)不同類別、級別公務(wù)員的工作性質(zhì)、工作任務(wù)和特點(diǎn)，提出公務(wù)員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容。公務(wù)員培訓(xùn)與一般意義上的干部培訓(xùn)有很大區(qū)別，主要是不把思想理論方面的學(xué)習(xí)作為最主要的內(nèi)容，而是更加強(qiáng)調(diào)行政實(shí)踐所需求的管理素質(zhì)與技術(shù)能力。 公務(wù)員培訓(xùn)要在促成公務(wù)員觀念、知識 和能力調(diào)整過程中發(fā)揮重要作用?？梢哉f，我國進(jìn)一步大力提高公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)仍然有一段很長的路要走。 （四）素質(zhì)的創(chuàng)新 目前我國公務(wù)員隊(duì)伍存在的一個重大問題就是公務(wù)員素質(zhì)普遍偏低。職級越低，退職年齡限度越低。二是可以推行年階退休制。 目前我國僅對政府組成人員實(shí)行任期制，其他各職級公務(wù)員尚未實(shí)行任期制，因此應(yīng)擴(kuò)大任期制的實(shí)施范圍。 （ 5）完善更新機(jī)制。我們應(yīng)在汲取別人長處的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的實(shí)際開發(fā)一種更好的職位和能力管理模式以及對個人事業(yè)進(jìn)行更好跟蹤的方式來完善這一方法。 要通過對相同機(jī)構(gòu)和同等級別實(shí)行報(bào)酬差異的原則，打破 “ 大鍋飯 ”和平均主義，使公務(wù)員更注重自己的能力發(fā)揮與責(zé)任感；要改進(jìn)工資外收入的獎金制度，建立績效工資，績效工資應(yīng)以任務(wù)的客觀數(shù)據(jù)以及每個人的工作義務(wù)和效率為依據(jù)。 務(wù)員監(jiān)督法規(guī)，制定公務(wù)員行為規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)； ，強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督； ，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的公開性和透哈爾濱工業(yè)大學(xué) 遠(yuǎn)程 教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 27 明度； ，以公民滿意度作為行政組織和行政人員的最終評價尺度。按不同職級劃分不同退職年齡，一個人如果達(dá)到了本職級的退休年齡而未晉升到上一級，便須退職。 。 （ 2）完善新陳代謝機(jī)制。 ，推行績效評估。 ，大力推行合同聘任制。 。第二，完善公務(wù)員制度運(yùn)行機(jī)制。第一，重新科學(xué)界定公務(wù)員的范圍和分類。更為關(guān)鍵的是要大力推進(jìn)依法行政，強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督。 ，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的法制化、規(guī)范化。更為關(guān)鍵的是建立踐諾機(jī)制以確保承諾能得以落實(shí)。而我國目前公務(wù)員隊(duì)伍無論從科學(xué)技術(shù)素養(yǎng)上、思想認(rèn)識水平上還是實(shí)際工作能力上都遠(yuǎn)沒有達(dá)到這一要求，因此哈爾濱工業(yè)大學(xué) 遠(yuǎn)程 教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 26 公務(wù)員就非常有必要樹立這種 “ 不斷學(xué) 習(xí) ” 的意識。 4．公務(wù)員還應(yīng)該樹立“不斷學(xué)習(xí)”的意識 當(dāng)今世界是一個高度競爭的社會，不提高自己就有隨時被淘汰的危險(xiǎn)。 3．公務(wù)員應(yīng)該樹立“法治”意識 隨著市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，行政手段對市場 的粗暴干涉將會越來越不得人心，而法律手段的調(diào)節(jié)功能將會越來越明顯。 2．公務(wù)員應(yīng)該樹立“誠信”意識 市場經(jīng)濟(jì)同時也是信用經(jīng)濟(jì)，作為市場經(jīng)濟(jì)調(diào)控者的政府，公務(wù)員樹立誠信的意識是十分必要的。因?yàn)椴还芄珓?wù)員是否真正認(rèn)同 “ 社會公仆 ” 的理念，都必須按 “ 顧客主權(quán) ” 的規(guī)制行政；而 “ 顧客主權(quán) ” 規(guī)制的實(shí)現(xiàn)，也就真正完成了公職人員作為 “ 社會公仆 ” 的角色定位。在 “ 顧客主權(quán) ” 觀念的指導(dǎo)下， WTO 體系中的各國 政 府在 公 共行 政 管理 改 革中 都 紛紛 效 仿英 國 的 “ 公 民憲 章 運(yùn)動 ” ，結(jié)合本國實(shí)際制定了類似的服務(wù)承諾制度，將其視為改革的重要內(nèi)容之一，并相應(yīng)取得了一定的成效。 WTO 是建立在完全開放的市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上的，市場化取向是其建制的基礎(chǔ)。 我 認(rèn)為，應(yīng)從以下幾方面探索創(chuàng)新之路。而且我國 公務(wù)員制度是在既繼承歷史傳統(tǒng)、又學(xué)習(xí)西方的人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上建立起來的。五是培訓(xùn)沒有區(qū)分度，能力素質(zhì)高的和能力素質(zhì)低的公務(wù)員采用相同的培訓(xùn)方法，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)工作的效率。三是培訓(xùn)的部門各異，有的由行政學(xué)院進(jìn)行，有的由黨校進(jìn)行，有的由成人院校進(jìn)行。二是各地的培訓(xùn)教材不統(tǒng)一，教材質(zhì)量參差不齊。不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是各地培訓(xùn)的師資水平差異較大。此外，有些部門還存在輪流使用優(yōu)秀指標(biāo)的問題，失去了考核的意義。三是考核的等級偏少，只劃分了優(yōu)秀、稱職、不稱職三個 層級。主要表現(xiàn)：一是考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)操作性差，難以全面反映工作人員的實(shí)際績效。因此，制度的細(xì)化和程序的規(guī)范仍是深化改革所面臨的艱巨使命。在我國，目前考試任用和競爭上崗制度的形成已使 “伯樂相馬 ”轉(zhuǎn)變?yōu)?“賽場比馬 ”，干部任用也已從 “要你干 ”轉(zhuǎn)變?yōu)?“我要干 ”，這種變化是干部人事制度改革的一項(xiàng)重要突破，可謂一種質(zhì)的飛躍。 “要得到第一流的人選，必須求助于競爭。 （三）制約我國公務(wù)員制度落實(shí)的操作因素 制度只是一種設(shè)計(jì)，如果落實(shí)不力，再好的設(shè) 計(jì)也只是徒勞。在這種表層劃分、深層集中的權(quán)力結(jié)構(gòu)下，如果只是自上而下層層設(shè)立監(jiān)督機(jī)關(guān)，實(shí)際上并不能真正發(fā)揮出監(jiān)督的有效作用。從本質(zhì)上看，主要還是因?yàn)闄?quán)力過于集中。 從我國監(jiān)督體制來看，主要劃分為兩個部分，即國家監(jiān)督和社會監(jiān)督。 長期以來，政府工作公開程度不高，習(xí)慣于搞 暗箱操作，一些該透明的東西不能透明，為不正之風(fēng)的蔓延和腐敗行為的滋生提供了土壤，致使一些地方和部門腐敗現(xiàn)象屢禁不止，甚至有愈演愈烈之勢。 第三，腐敗現(xiàn)象。所謂人治，是相對于法治而言的，人治的泛濫必然導(dǎo)致法治的缺失。 第二， “ 人 治 ” 問題。 就我國公務(wù)員管理而言，其法制上的不完善主要表現(xiàn)在以下三哈爾濱工業(yè)大學(xué) 遠(yuǎn)程 教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 21 個方面： 第一，法規(guī)不健全。 （二）制約我國公務(wù)員制度發(fā)展的體制因素 總體來看，我國正處于社會轉(zhuǎn)型階段，新舊體制的碰撞日趨激烈，各種矛盾逐漸顯現(xiàn)。實(shí)際上，用人的目的不在于如何減少其短處，而在于如何發(fā)揮其長處，短處應(yīng)靠制度約束，長處應(yīng)靠制度激勵。在現(xiàn)實(shí)生活中，妒賢忌能、求全責(zé)備的陳腐觀念目前仍有市場。 3.“ 求全責(zé)備 ” 的觀念 一般來講，才干越高的人，其缺點(diǎn)往往也越明顯， “ 有高峰必有深谷 ” ，誰 也不可能是 “ 十項(xiàng)全能 ” 。人民群眾在決定干部 “ 上 ” 與 “ 下 ” 的問題上，參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)也極為有限。 20 年過去了，的確有了很大的改變，但由于缺少干部能下的相關(guān)配套措施和社會環(huán)境，干部能上不能下的問題始終沒有得到真正解決。早在上個世紀(jì) 80 年代初，黨和政府就提出要逐步廢除領(lǐng)導(dǎo)干部終身制，并進(jìn)而建立哈爾濱工業(yè)大學(xué) 遠(yuǎn)程 教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 20 了離退休等相關(guān)制度， 對職務(wù)任期也作了明確的規(guī)定。由此也引發(fā)了一系列問題，如 “ 跑官要官 ” 、 “ 買官賣官 ” 、 “ 拉票賄選 ” 等不正之風(fēng)，污染了社會風(fēng)氣。許多事情仍然習(xí)慣于套用行政級別進(jìn)行處理，這在地方政府機(jī)構(gòu)中表現(xiàn)得更為突出。其具體表現(xiàn)是：評價一個人的事業(yè)成功與否，以其官職大小來衡量；各種社會生活、政治待遇，以官職大小分級享受，為官者仍是社會的軸心，形成官民倒置現(xiàn)象。從目前情況看，我國公務(wù)員制度的改革仍面臨著強(qiáng)大的思想阻力。所以，提高公務(wù)員素質(zhì)，優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)是必須著力解決的緊迫任務(wù)。僅以依法行政能力為例，依法行政是現(xiàn)代行政的主要標(biāo)志，依法行政能力是公務(wù)員能夠有效地依法約束本人及其下屬行政行為和運(yùn)用法治手段提高行政效能的本領(lǐng)。二是在能力素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上，遠(yuǎn)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā) 展需要。其中，屬于 “ 評價較好類 ” 的包括政策知識、公文知識、政治理論知識等；屬于 “ 評價一般類 ” 的包括經(jīng)濟(jì)知識、業(yè)務(wù)知識、法律法規(guī)知識；屬于 “ 評價較差類 ” 的包括外語知識、科技知識、計(jì)算機(jī)知識、管理知識。 1997 年國家人事部與國家行政學(xué)院聯(lián)合在全國范圍內(nèi)開展了關(guān)于國家公務(wù)員任職培訓(xùn)需求的調(diào)研活動。但是，我國公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)與高素質(zhì)專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)，與 WTO 對公務(wù)員的能力要求相比還有較大差距。加入 WTO 后，政府管理方式的轉(zhuǎn)變，對公務(wù)員的素哈爾濱工業(yè)大學(xué) 遠(yuǎn)程 教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 18 質(zhì)提出了更高的要求。在考核制度上，缺乏客觀量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的考核方法和專業(yè)化的考核人員，難以對公務(wù)員的能力和實(shí)績作出準(zhǔn)確的評價，考核結(jié)果還不能做到既 起激勵作用，又能有力地約束低效率的行為。包括退休、辭職、辭退制度所實(shí)現(xiàn)的更新數(shù)量還極為有限，不得不采取大規(guī)模人員分流等非制度化且代價沉重的方法。我國公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制與 WTO 規(guī)則有諸多不相適應(yīng)之處。在公務(wù)員管理中強(qiáng)化市場原則，引入交易成本觀念，控制公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模；在運(yùn)作 方式上引入競爭機(jī)制，建立內(nèi)部市場；突出績效觀念和效率評估，并把績效評估延伸到對人的能力評估，使能力主義成為改革的價值取向。針對規(guī)范相對缺乏、權(quán)責(zé)