【正文】 在國外，公務(wù)員的概念有大有小，范圍不盡一致， 大體說來有三種類型：第一種是小范圍的，公務(wù)員僅指中央政府系統(tǒng)中非選舉產(chǎn)生和非政治任命的事務(wù)官，不包括由選舉或政治任命產(chǎn)生的內(nèi)閣成員及各部政務(wù)官、政治秘書等政務(wù)官。要進(jìn)一步完善和發(fā)展公務(wù)員制度，需要在總結(jié)《國家公務(wù)員暫行條例》經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，吸收國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)中國有效政府發(fā)展的 具體需要，考慮中國公務(wù)員管理實(shí)踐所遭遇的種種問題，進(jìn)一步制定新的《國家公務(wù)員法》，從而為中國現(xiàn)代化的公務(wù)員制度提供合理的法律基礎(chǔ)。其主要特點(diǎn)是： ，以公民的滿意為導(dǎo)向。對(duì)政府而言，“ 擁有一支積極主動(dòng)、盡職盡責(zé)、精明強(qiáng)干的公務(wù)人力資源是實(shí)現(xiàn)政府治理目標(biāo)的根本保證 ” 傳統(tǒng)公務(wù)員管理模式主張以事為中心而忽視人， 把人視為 “ 執(zhí)行指令 ” 的機(jī)器或工具，管理過程強(qiáng)調(diào)的是嚴(yán)格監(jiān)督控制。職級(jí)越低，退職年齡限度越低。 。 ，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的法制化、規(guī)范化。 WTO 是建立在完全開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上的，市場(chǎng)化取向是其建制的基礎(chǔ)。三是考核的等級(jí)偏少，只劃分了優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè) 層級(jí)。 從我國監(jiān)督體制來看，主要?jiǎng)澐譃閮蓚€(gè)部分，即國家監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督。在現(xiàn)實(shí)生活中，妒賢忌能、求全責(zé)備的陳腐觀念目前仍有市場(chǎng)。從目前情況看，我國公務(wù)員制度的改革仍面臨著強(qiáng)大的思想阻力。在考核制度上，缺乏客觀量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的考核方法和專業(yè)化的考核人員，難以對(duì)公務(wù)員的能力和實(shí)績(jī)作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果還不能做到既 起激勵(lì)作用，又能有力地約束低效率的行為。總之，公務(wù)員制度的實(shí)施，使政府機(jī)關(guān)人事管理基本實(shí)現(xiàn)了由適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制的歷史性跨越。與《暫行條例》相比只是增加了 “ 廉 ” 的因素，總體 并無太大的變化。但是我們?cè)诳隙ㄟ@一跨越的同時(shí)，必須看到改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發(fā)展空間，一些有待進(jìn)一步思考的問題也需要我們冷靜 地加以探討和分析。 公務(wù)員實(shí)行新的職級(jí)工資制，按不同的職能分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四個(gè)組成部分。盡管形勢(shì)的發(fā)展與當(dāng)初的預(yù)期存在一定的距離，但總體來看，干部人事制度改革作為行政體制改革的突破口，起到了其所能發(fā)揮的作用，漸進(jìn)決策是成功的。這是由于我國是共產(chǎn)黨執(zhí)政的國家，不搞多黨輪流執(zhí)政，所以不存在政務(wù)官與事務(wù)官的截然分野。在這種情況下，大一統(tǒng)的干部制度顯然已經(jīng)難以適應(yīng)新的形勢(shì)，改革干部人事制度，對(duì)干部進(jìn)行分類管理，建立公務(wù)員制度，已經(jīng)是大勢(shì)所趨。與此同時(shí)，許多地區(qū)和部門在干部的錄用、考核、交流、培訓(xùn)等方面也進(jìn)行了一系列的改革探索。 “ 一種權(quán)力一旦失去監(jiān)督與約束 ,其發(fā)展就必然會(huì)走向腐化與墮落。 （ 2）管理權(quán)限過于集中： 雖然干部隊(duì)伍范圍很廣，但是管理權(quán)限卻相當(dāng)集中，這種矛盾的現(xiàn)象必然會(huì)導(dǎo)致管理中的問題。高級(jí)公務(wù)員與低級(jí)公務(wù)員工資差別較大，可以吸引高質(zhì)量的人員，并將重要人才集中到薪金較高并且具有戰(zhàn)略性的人員。根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國國家公務(wù)員是指在各級(jí)國家行政機(jī)關(guān)中行使行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)，除工勤人員以外的工作人員。 在不斷探索中積累經(jīng)驗(yàn) 。s personnel system in the past in China, for instance the contingent of cadres is numerous and jumbled generally, administration authority is too centralized, the management style is outmoded and single, the management system is very imperfect, lack effective supervision mechanism ,etc. The existence of these questions, has influenced scientific process, legalize and modernization drive of the management of personnel matters of cadre seriously. In order to change one such situation, on August 14, 1993, national civil servant39。這為英國在國際經(jīng)濟(jì)和政治事務(wù)達(dá)到一個(gè)半世紀(jì)之久奠定了基礎(chǔ)。實(shí)行以工作實(shí)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的考核制度，世界各國對(duì)公務(wù)員的考核，稱呼不盡相同，如埃及稱“考核”，法國稱“鑒定”，日本稱“勤務(wù)評(píng)定”，奧地利稱“工作成績(jī)?cè)u(píng)定”等，內(nèi)容卻無實(shí)質(zhì)差別，主要的內(nèi)容是考績(jī)，即通過對(duì)公務(wù)員工作能力、努力程度，尤其是工作成效等考核，決定其職務(wù)的升降和獎(jiǎng)懲。主要表現(xiàn)在：在錄用工作中，只有籠統(tǒng)定性的政治考察，沒有公開競(jìng)爭(zhēng)的考試制度 。 隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，政治體制改革的任務(wù)也提上了議事日程。為此，黨中央在 1984 年提出要制定《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，后認(rèn)為國家機(jī)關(guān)工作人員范圍太廣，決定改名為《國家行政機(jī)關(guān)工作人員條例》，后又進(jìn)一步更名為《國家公務(wù)員暫行條例》。因此，中國的公務(wù)員制度與西方文官制度相比，有著質(zhì)的區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。由于國家公務(wù)員制度是公務(wù)員法規(guī)體系中的基礎(chǔ)性法規(guī)和總的章程，所以只能規(guī)定公務(wù)員管理中的一些基本原則和方法。在公務(wù)員考試、考核、晉升、任免等方面都體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰機(jī)制，保證每個(gè)職位都 有最優(yōu)秀的人員來擔(dān)任； (2)國家公務(wù)員制度有廉政勤政保障機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是我國公務(wù)員制度的核心內(nèi)在機(jī)制，它貫穿公務(wù)員制度的始終，并主要體現(xiàn)在公務(wù)員的考試錄用、晉升與降職、職務(wù)任 免，以及辭退制度上。 （ 1）國家公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度對(duì)于監(jiān)督國家公職人員廉潔奉公不可或缺，在西方國家已經(jīng)普遍建立，而我國的這項(xiàng)制度則是猶哈爾濱工業(yè)大學(xué) 遠(yuǎn)程 教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 14 抱琵琶半遮面，《公務(wù)員法》并未就社會(huì)廣泛關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)干部資產(chǎn)申報(bào)制度作出結(jié)論。獎(jiǎng)勵(lì)分為：嘉獎(jiǎng)、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽(yù)稱號(hào)，對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)的公務(wù)員給予表彰，并給予一次性獎(jiǎng)金或哈爾濱工業(yè)大學(xué) 遠(yuǎn)程 教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 15 者其他獎(jiǎng)勵(lì)。公務(wù)員制度作為一項(xiàng)重要的政治制度，其總法理應(yīng)具有基本的法律地位，而我國現(xiàn)行的《國家公務(wù)員暫行條例》僅是一部過渡性的行政規(guī)章；公務(wù)員法應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)嚴(yán)密完整的法律體系，而目前與公務(wù)員總法相配 套的有關(guān)單項(xiàng)規(guī)范，如紀(jì)律、調(diào)任、回避、管理與監(jiān)督等單項(xiàng)法規(guī)尚待出臺(tái)。在調(diào)查中，江蘇等省對(duì)公務(wù)員掌握相關(guān)知識(shí)的情況進(jìn)行了分析。 2.“ 干部能上能下 ” 這種現(xiàn)象也是新中國成立后長(zhǎng)期存在的問題。盡管目前我國已經(jīng)出臺(tái)了包括《國家公務(wù)員暫行條例》在內(nèi)的 40 多個(gè)法規(guī)，基本囊括了公務(wù)員管理的方方面面，形成了一個(gè)以《國家公務(wù)員暫行條例》為核心的法規(guī)架構(gòu)，但這些規(guī)制還不能真正適應(yīng)我國公務(wù)員制度發(fā)展的需要，具體表現(xiàn)為：立法的位階不高，只是一些條例、規(guī)章；立法不夠全面，一些涉及到公務(wù)員管理核心層面的規(guī)章還沒有建立；立法不夠具體，操作性不強(qiáng)；尚缺少一些單項(xiàng)法規(guī)等。因此，不解決好操作層面的問題，公務(wù)員制度在實(shí)際工作中就不能夠良好運(yùn)行。一些地區(qū)畫地為牢，致使一些劣質(zhì)教材濫竽充數(shù)。缺乏誠信的政府，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)過程的破壞將是全方位的。 （ 1）健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。實(shí)際上，這種針對(duì)成績(jī)引進(jìn)更大比例報(bào)酬成份的做法已開始在西方一些發(fā)達(dá)國家各行政部門推行。一是要調(diào)整培訓(xùn)觀念，在能力主義風(fēng)行的當(dāng)今，公務(wù)員培訓(xùn)中追求效率已成為主要的導(dǎo)向。第四，實(shí)行績(jī)效管理，建立結(jié)果導(dǎo)向的機(jī)制。 “ 虛擬組織 ” 。 哈爾濱工業(yè)大學(xué) 遠(yuǎn)程 教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 32 致 謝 感謝陳建梅老師對(duì)我的細(xì)心指導(dǎo)，是您用嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的工作作風(fēng)和循循善誘的教導(dǎo)給予我無盡的啟迪。美國基本屬于此類。但在實(shí)際工作中， 我國公務(wù)員制度的改革面臨著強(qiáng)大的思想 阻力 和體制因素的制約，因此，需要從理念創(chuàng)新、意識(shí)創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、素質(zhì)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新等方面進(jìn)行有益的探索，進(jìn)一步完善我國的公務(wù)員制度建設(shè)， 建立現(xiàn)代化的公務(wù)員制度 ，建設(shè)一只積極主動(dòng)、精干高效的公務(wù)員隊(duì)伍，適應(yīng)我國現(xiàn)代化建設(shè)的需要 。 授權(quán)而非集權(quán)。該模式將人視為組織的第一資源或說是最重要的資源，重視營(yíng)造良好的有利于人成長(zhǎng)的工作環(huán)境哈爾濱工業(yè)大學(xué) 遠(yuǎn)程 教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 29 來激發(fā)公務(wù)員的潛能和創(chuàng)造力，使公務(wù)員有良好的績(jī)效表現(xiàn)以及較高的服務(wù)品質(zhì)，進(jìn)而促使政府目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也促進(jìn)人的充分發(fā)展。與國外發(fā)達(dá)國家相比，無論是公務(wù)員制度的完善程度，還是公務(wù)員的隊(duì)伍素質(zhì)，以及在公務(wù)員隊(duì)伍的學(xué)歷構(gòu)成上都還存在較大的差距。 （ 3）建立和完善監(jiān)督約束機(jī)制。 ，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的科學(xué)化、民主化。 “ 消費(fèi)者導(dǎo)向 ” 的新理念為公務(wù)員管理創(chuàng)新提供了價(jià)值取向，使國家公務(wù)員有可能由虛構(gòu)的 “ 社會(huì)公仆 ” 成為現(xiàn)實(shí)的 “ 社會(huì)公仆 ” 。 我國的公務(wù)員培訓(xùn)由于有了《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，可以說已經(jīng)基本走上了正軌，并在實(shí)踐中取得了較大的成績(jī)，但仍需加以完善。對(duì)此，鄧小平 同志指出了我國權(quán)力結(jié)構(gòu)配置的弊端：第一，橫向上將其他各種不同性質(zhì)的權(quán)力集中于黨內(nèi)；第二，縱向上低層權(quán)力集中于高層，集中到各級(jí)的 “ 第一把手 ” ；第三，權(quán)力過分集中的現(xiàn)象在權(quán)力的各個(gè)層次都不同程度地存在，相當(dāng)普遍。認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，就可能埋沒和浪費(fèi)人才，降低政府機(jī)關(guān)的行政效率。 在公務(wù)員制度建立之初，我們就提出向 “ 官本位 ” 開戰(zhàn)的口號(hào)，但努力至今仍然沒有真正突破這種陳腐的觀念。各級(jí)政府機(jī)關(guān)和公務(wù)員必須熟悉和通曉國際經(jīng)濟(jì)法律準(zhǔn)則，必須依照法律所規(guī)定的方式和程序行使公共權(quán)力、規(guī)范行政行為。在現(xiàn)實(shí)中，往往 “ 公共服務(wù)中服務(wù)提供者居于主導(dǎo)地位 ” ，而作為主人的公民則只能被動(dòng)地接受，公務(wù)員作為公民的 “ 公仆 ” 成了一種理念價(jià)值的虛構(gòu)，被現(xiàn)存關(guān)系所扭曲，其結(jié)果是不負(fù)責(zé)任和官僚主義盛行；權(quán)力過于集中，上層發(fā)號(hào)施令，下級(jí)依令而行，行政行為在多大程度上具有有效性，取決于支持這種行為的權(quán)力的大小。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的關(guān)鍵原因在于，這一考核體系沒有配套的行為特征指標(biāo)體系，此外，許多公共部門的工作都是事務(wù)性的，要對(duì)其績(jī)效進(jìn)行明確的測(cè)評(píng)比較困難，這些職位不適合以績(jī)效為主的測(cè)評(píng)，以能力為主的測(cè)評(píng)反而會(huì)更為合適。在國外，公務(wù)員通常分為政務(wù)類公務(wù)員和事務(wù)類公務(wù)員，公務(wù)員法通常只調(diào)整事務(wù)類公務(wù)員。國家公務(wù)員制度的基本原則是整個(gè)制度的總體精神和總的要求。 與傳統(tǒng)的人事制度比較，是有差別的： 第一， 國家公務(wù)員制度在科學(xué)化、法制化上比傳統(tǒng)的人事制度有很大的提高 國家公務(wù)員制度是分類管理的一種制度，是行政機(jī)關(guān)工作人員管理的一整套規(guī)范。中國公務(wù)員沒有自己集團(tuán)的特殊利益，也不存在任何形式的特權(quán)。在此基礎(chǔ)上，國家人事部還進(jìn)一步出臺(tái)了很多重要規(guī)章，其中重要的有《國家公務(wù)員制度實(shí)施方案》、《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員辭職辭退暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員申訴控告暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員任職回避和公務(wù)回 避暫行辦法》、《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員職位輪換（輪崗）暫行辦法》和《公務(wù)員申訴案件辦案規(guī)則》等。從整體角度來看，一些單項(xiàng)制度的改革往往因?yàn)槿鄙偃值呐浜隙y以真正發(fā)揮作用。然而 ,如果缺少監(jiān)督機(jī)制，這種服務(wù)就難以實(shí)施 ，這種主仆關(guān)系就必然顛倒，權(quán)力就會(huì)異化，腐敗就難以避免。 （ 3）管理方式陳舊單一： 以往的干部管理，多采用延安時(shí)期沿用下來的管理辦法，即對(duì)所有干部都采用管理黨政干部的單一模式，強(qiáng)調(diào)思想工作，注重政治管理，沒有考慮各類干部的具體工 作性質(zhì)、社會(huì)責(zé)任和職業(yè)特點(diǎn)，這種傳統(tǒng)的方法雖然操作簡(jiǎn)便，并為組織部門所熟悉，但不利于按照工作的不同特點(diǎn)，對(duì)工作人員進(jìn)行有針對(duì)性的管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)客觀形勢(shì)發(fā)展的需要。選任制是以選舉的方式作用公務(wù)員，主要適合于政治領(lǐng)導(dǎo)人，如美國、法國、印度、加坡等國，都是采取直接或間接選舉的方式產(chǎn)生國家首腦和部分國家公務(wù)員。由于公務(wù)員制度是從西方資本主義國家引進(jìn)，要適合我國的國情，不能完全照搬，要有選擇性地進(jìn)行吸收借鑒，并根據(jù)我國的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展，建立科學(xué)有效的公務(wù)員管理制度，進(jìn)一步優(yōu)化我國的公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)，促進(jìn)我國的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)。另外， 隨著中國參與經(jīng)濟(jì)全球化的主流，綜合國力的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)政府公共服務(wù)提出了新挑戰(zhàn)，也對(duì)政府的管理效能和效率提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，增強(qiáng)公務(wù)員制度的活力和提高公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)，已成為中國 當(dāng)前 必須解決的關(guān)鍵課題。本文試圖通過對(duì)公務(wù)員制度的起源、我國公務(wù)員制度的產(chǎn)生、發(fā)展，特征和現(xiàn)狀分析，剖析我國公務(wù)員制度存在的問題及面臨形勢(shì)，探索創(chuàng)新方向和發(fā)展途徑。委任制是由機(jī)關(guān)首長(zhǎng)負(fù)責(zé)直接委任其下屬，適用于對(duì)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)的助手和秘書等輔助人員。不僅如此，社會(huì)上還逐漸形成了所有職業(yè)都套用行政級(jí)別的問題。 上述干部人事制度中存在的弊端，使我們長(zhǎng)期面臨兩 大問題：一是年輕優(yōu)秀的人才難以脫穎而出， “ 鐵皮箱環(huán)境 ” 隨處可見；二是用人問題上的不正之風(fēng)難以避免，用人上的腐敗是最大的腐敗。干部人事制度的改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，任何局部的問題都不是孤立存在 的，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的方式是不能從根本上解決問題的?！稌盒袟l例》