【正文】 企業(yè)的崗位分類(lèi)尚無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，以下幾種方式可供參考： ①按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。當(dāng)然，其粗細(xì)程度，即是否對(duì)企業(yè)內(nèi)每一小類(lèi)每一級(jí)崗位均制訂出績(jī)效考核要素體系，要視企業(yè)的規(guī)模、被考核者人數(shù)以及考核目的等因素來(lái)確定。對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，對(duì)象不同，其績(jī)效考核要素體系也不同。實(shí)際上，企業(yè)更多的、更常用的還是對(duì)個(gè)人的考核。因此，對(duì)其考核一般應(yīng)以最后工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考核指標(biāo)，同時(shí)也要考核其工作方式、群體氣氛等指標(biāo)。對(duì)于管理性群體和服務(wù)性群體，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會(huì)有客觀的成果產(chǎn)出，因此考核中應(yīng)主要考核其工作效率、出勤率、工作方式、群體的氣氛等指標(biāo)。按考核對(duì)象的人數(shù)多少，績(jī)效考核可以分為對(duì)群體或部門(mén)的績(jī)效考核和個(gè)體的績(jī)效考核。 (三)績(jī)效考核要素體系與標(biāo)準(zhǔn) 考核的對(duì)象不同，考核的目的不同，績(jī)效考核的內(nèi)容也不同。 制度目標(biāo)能力 ：利用目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)部下；目標(biāo)與上一級(jí)目標(biāo)一致程度；目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性；協(xié)作性制定目標(biāo)。 小組工作能力 ：交往能力；說(shuō)服能力；適應(yīng)環(huán)境能力；與小組和決策的一致程度；領(lǐng)導(dǎo)小組能力；接受批評(píng)；寬宏大度。 決策能力 ：收集、分析數(shù)據(jù)的系統(tǒng)性；利用他人經(jīng)驗(yàn)的能力；對(duì)不同解決方法帶來(lái)后果的預(yù)測(cè)能力；評(píng)價(jià)解決方法能力； 責(zé)任性 ：對(duì)自己的決策負(fù)責(zé)；對(duì)由自己決策而造成的后果負(fù)責(zé)。 實(shí)際運(yùn)用：（指在實(shí)際工作中運(yùn)用理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力）；組織、計(jì)劃能力；適應(yīng)新工作的能力 ；對(duì)重要性和切合實(shí)際性的辨別能力。下面是各個(gè)項(xiàng)目能力的解釋。 最后，制定能力對(duì)照表，以便對(duì)每個(gè)考察對(duì)象進(jìn)行考察和對(duì)照。比如外語(yǔ)知識(shí)的掌握情況，關(guān)于這點(diǎn)存在著個(gè)體差異是必然的，到底區(qū)別大小如何呢？我們將德語(yǔ)知識(shí)看成一種外語(yǔ)的綜合能力，它包括日常會(huì)話(huà)、詞匯量、語(yǔ)音、聽(tīng)力、書(shū)面理解能力以及語(yǔ)法知識(shí)等。 　　首先要將能力進(jìn)行區(qū)分。 　　對(duì)照法是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出被評(píng)對(duì)象的差距的一種方法。這種量表用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)，它很容易獲得與績(jī)效增長(zhǎng)和提升可能性相聯(lián)系的數(shù)字型評(píng)價(jià)結(jié)果。這種量表把行為考核與評(píng)級(jí)量表結(jié)合在一起，用量表對(duì)績(jī)效作出評(píng)級(jí)，并以關(guān)鍵行為事件對(duì)量表值作出定位。由于這種方法產(chǎn)生的結(jié)果是員工績(jī)效的數(shù)字型總分，因此必須為組織內(nèi)每一不同崗位制定一個(gè)考核清單，這種方法是很費(fèi)時(shí)間而且費(fèi)用也很高。通常權(quán)重不讓完成被考核的考核者得知。一般員工將只得到很少的檢查記號(hào)，因?yàn)樗麄儍H在很少的某些情況下表現(xiàn)出眾。考核者只簡(jiǎn)單地檢查員工在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出眾。關(guān)鍵事件法也可以開(kāi)發(fā)一個(gè)與員工績(jī)效相聯(lián)系的關(guān)鍵行為的清單來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。年度報(bào)告法的另一缺陷是缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)，很難用關(guān)鍵事件的記錄來(lái)比較不同員工的績(jī)效。這種不完善可能是由于監(jiān)督者的偏見(jiàn)或簡(jiǎn)單地由于缺乏時(shí)間和努力。 　　年度報(bào)告法的主要缺陷是很難保證員工表現(xiàn)的精確記載。年度報(bào)告法的優(yōu)點(diǎn)是它特別針對(duì)工作，其工作聯(lián)系性強(qiáng)。其中特別好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內(nèi)的績(jī)效。這種方法的一種形式是一線(xiàn)監(jiān)督者保持考核期內(nèi)員工關(guān)鍵事件的連續(xù)記載。一旦考核的關(guān)鍵事件選定了，所應(yīng)用的特別方法也就確定下來(lái)了。特別的好或差的工作表現(xiàn)可以把最好的員工從一般員工中挑出來(lái)。通常，在這種方法中，幾個(gè)員工和一線(xiàn)管理者匯集了一系列與特別好的或差的員工表現(xiàn)有關(guān)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。 　　某些現(xiàn)代績(jī)效考核方法應(yīng)用了關(guān)鍵事件法，以便考核更具有針對(duì)性。這個(gè)表也要求用短語(yǔ)解釋所給要素的每一評(píng)級(jí)。肯德基烤雞的考核是一個(gè)因素的三點(diǎn)（極好、滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意）量表。MBO方法的缺陷是，在考核中監(jiān)督者和其部下都得花時(shí)間并做出努力。由于MBO程序在考核期開(kāi)始前給員工以指導(dǎo)，因此它在定義員工努力的方向和成績(jī)實(shí)現(xiàn)程度方面是開(kāi)發(fā)性的。MBO方法獨(dú)一無(wú)二的地方是，目標(biāo)是在考核期開(kāi)始前事先確定的。員工和監(jiān)督者均參加考核程序。監(jiān)督者和員工（下屬）共同制定下一考核期的目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。所要研究的問(wèn)題是像罷工、市場(chǎng)變化或勞動(dòng)爭(zhēng)議等導(dǎo)致偏離預(yù)期目標(biāo)的原因。 第二步，在考核期內(nèi)，監(jiān)督者和下屬根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。一些公司利用MBO很成功，另一些公司則遭到了失敗，還有一些則模棱兩可。這種方法最適用于小企業(yè)或小的工作單位，而且主要目的是開(kāi)發(fā)員工的技能，激發(fā)其表現(xiàn)。 　　這種考核方法也有一個(gè)明顯的弱點(diǎn) ：考核者必須對(duì)每一員工寫(xiě)出一篇獨(dú)立的短文所花費(fèi)的時(shí)間是難以忍受的。由于這種方法迫使考核討論績(jī)效的特別事例，它也能減少考核者的偏見(jiàn)和暈圈效應(yīng)。 　　主要用來(lái)對(duì)員工開(kāi)發(fā)的績(jī)效考核方法是書(shū)面短文法。 　　人事考評(píng)表有各種形式，視不同目的而定。 　　各種人事考評(píng)表格是構(gòu)成員工人事檔案的主要部分。當(dāng)考評(píng)者認(rèn)為一個(gè)話(huà)題的討論不能完全反映情況時(shí)，可以引導(dǎo)或更換到其他話(huà)題直到足以作出評(píng)價(jià)為止。為了防止面談內(nèi)容發(fā)生偏頗，都預(yù)先擬定面談考評(píng)表格，詳細(xì)列出要考評(píng)的內(nèi)容（考評(píng)因素），逐條進(jìn)行考評(píng)。 　　錄用時(shí)的面談測(cè)驗(yàn)主要是為了了解書(shū)面測(cè)驗(yàn)無(wú)法反映出來(lái)的對(duì)本企業(yè)的適應(yīng)性情況。比如，企業(yè)規(guī)定上級(jí)管理人員定期與下級(jí)面談，聽(tīng)取下級(jí)意見(jiàn)，進(jìn)行指導(dǎo)教育。因此強(qiáng)迫選擇法很難用于開(kāi)發(fā)目的。另外，一個(gè)好的監(jiān)督者（也是考核者）想利用考核結(jié)果作為開(kāi)發(fā)工具是不可能的，因?yàn)榭己私Y(jié)果并不反饋到員工。 　　強(qiáng)迫選擇法也有自己的致命弱點(diǎn)。 　　強(qiáng)迫選擇法可以用來(lái)考核特殊工作的表現(xiàn)，也可以運(yùn)用到適用于全企業(yè)的很寬的工作成績(jī)描述。因此，考核者不知道一個(gè)員工的考核結(jié)果是低、高、或是平均。考核者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績(jī)效，不過(guò)他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工表現(xiàn)的項(xiàng)目。 　　第二步驟，對(duì)每類(lèi)人根據(jù)其工作崗位情況和表現(xiàn)情況設(shè)有不同的考核因素與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。點(diǎn)數(shù)越多，等級(jí)越高，所得的報(bào)酬也就越多。每個(gè)工作崗位和每種工作表現(xiàn)，都有一套預(yù)先制定好的“點(diǎn)因素”評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和與各種點(diǎn)數(shù)相對(duì)照的報(bào)酬等級(jí)。 “點(diǎn)因素”中，“因素”為考核的內(nèi)容，“點(diǎn)”為各項(xiàng)內(nèi)容的計(jì)算分?jǐn)?shù)。 “點(diǎn)因素”是目前先進(jìn)國(guó)家較為普遍采用一種考績(jī)方法。AFP方法可以進(jìn)行直接絕對(duì)評(píng)分、兩兩比較相對(duì)評(píng)分、模糊評(píng)分或任何兩種或三種方法的混合評(píng)分。形成一個(gè)完整的整體。 　　考績(jī)的AFP方法是三種方法的綜合：A表示AHP即層次分析法；F表示Fuzzy，即模糊測(cè)評(píng)法；P表示Pattern Recognition，即模式識(shí)別。多數(shù)評(píng)級(jí)量表并不針對(duì)某一特別崗位，而是適用于組織的所有單位，因而不具有針對(duì)性。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。同時(shí)，決策者發(fā)現(xiàn)評(píng)級(jí)量表可以滿(mǎn)足很多考核目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績(jī)效的結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果可以用來(lái)調(diào)薪、調(diào)配工作等。 每個(gè)測(cè)評(píng)單位可根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)一些量表作為評(píng)價(jià)的依據(jù)，量表可以復(fù)雜些，也可簡(jiǎn)單些，只要能測(cè)出不同的品質(zhì)就行。在以表形式的評(píng)級(jí)量表上，考核者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級(jí)的水平。 　　除表示形式的評(píng)級(jí)量表，還有非表形式的評(píng)級(jí)量表。評(píng)級(jí)量表法之所以被用得最多是因?yàn)榭己苏甙l(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，并且有效性也很高。 　　評(píng)級(jí)量表是最古老也是用得最多的考核方法之一。違反公司規(guī)章制度或因工作失職經(jīng)公司處理者一次扣10分。 (4)組織紀(jì)律，占20%，分為上、中、下三等。協(xié)調(diào)性好，積極主動(dòng)工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好的評(píng)為上，較差的評(píng)為中，再差的評(píng)為下。在考核階段內(nèi)如有1個(gè)月未成下達(dá)任務(wù)的扣10分。 (2)能力，占總分20%，分上、中、下三等。 可將考績(jī)因素定為四項(xiàng)： (1)出勤，占總分30%，分為上、中、下三個(gè)等級(jí)。 　　它是將一定的分?jǐn)?shù)分配給各項(xiàng)考績(jī)因素，使每一項(xiàng)考績(jī)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后根據(jù)被考績(jī)者的實(shí)際表現(xiàn)在各因素上評(píng)分，最后匯總得出的總分，就是被考績(jī)者的考績(jī)結(jié)果。5個(gè)下級(jí)的配比需要10次；10個(gè)下級(jí)就要配比45次；如有50個(gè)下級(jí)就要1225次。例如，在5個(gè)人中將甲與乙相比、甲與丙相比、甲與丁相比，依此類(lèi)推，根據(jù)配比的結(jié)果，排列出他們的績(jī)效名次，而不是把5個(gè)下級(jí)籠統(tǒng)地排隊(duì)。常被用于進(jìn)行月度考績(jī)，以確定獎(jiǎng)金的分配。 　　排隊(duì)法就是考績(jī)者根據(jù)自己所管轄人員的工作成績(jī)的大小進(jìn)行排隊(duì)而進(jìn)行的考核。 表33 （此處圖略）對(duì)某部門(mén)的評(píng)價(jià) (1)對(duì)某部門(mén)的了解 (2)該部門(mén)在公司中的作用、功能 (3)該部門(mén)的工作表現(xiàn) (4)該部門(mén)的信息溝通性 (5)報(bào)表、公文處理及時(shí)性 (6)工作完成及時(shí)性 (7)對(duì)該部門(mén)的工作質(zhì)量滿(mǎn)意度 (8)該部門(mén)為其他部門(mén)的服務(wù)性 (9)該部門(mén)與其他部門(mén)的合作性 (10)該部門(mén)的錯(cuò)誤及重大失誤 (11)該部門(mén)的工作效率 (12)該部門(mén)員工的工作熱情 將每一個(gè)指標(biāo)分成不同的度，從左到右以不同的分?jǐn)?shù)加以表示，如0、 ，這樣滿(mǎn)分為60分，最低分為0分，分?jǐn)?shù)越高，表示該部門(mén)的評(píng)價(jià)越高，反之則低。 　　既然相互考核有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，因而應(yīng)慎重實(shí)施，根據(jù)實(shí)際情況而定。 (3)此辦法易造成同事間彼此的猜忌、內(nèi)部失和、幫派之爭(zhēng)等情形。 但是，這種辦法也可能產(chǎn)生以下弊端： (1)人緣好的人往往得到好評(píng)，但人緣好未必表示他辦事能力強(qiáng)。 (3)大家都是朝夕相處的伙伴，彼此了解較深，力求做到客觀性。 相互考核有以下優(yōu)點(diǎn)： (1)在時(shí)間有限而人事變化迅速時(shí)，采用此法可以把握時(shí)效。現(xiàn)代企業(yè)常采用此方法，以表明他們的開(kāi)明作風(fēng)。 　　所謂相互考核是指同事之間、部門(mén)之間平行關(guān)系的考核。相反，他們與別人的職責(zé)或任務(wù)有聯(lián)系，而這些是無(wú)法直接衡量的。如果生產(chǎn)線(xiàn)停了或協(xié)同工作的其他人表現(xiàn)不佳，個(gè)人的生產(chǎn)就不可避免地受影響。除此之外，越來(lái)越少的工作能單獨(dú)用生產(chǎn)水平來(lái)衡量。生產(chǎn)數(shù)量?jī)H僅是工作成績(jī)的一部分；其他的一些方面也應(yīng)被考核到。 　　現(xiàn)代組織很少單獨(dú)采用工作標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行績(jī)效考核。時(shí)間研究可以用來(lái)制定特定的崗位上員工的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。工作標(biāo)準(zhǔn)一般是確定每小時(shí)生產(chǎn)多少或生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需時(shí)間。 （勞動(dòng)定額法） 　　制定工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額，然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以考核員工績(jī)效，是績(jī)效考核方法之一。 　　自我考核可以讓被考人寫(xiě)一份工作報(bào)告，對(duì)照崗位要求，回顧一年的工作及列出將來(lái)打算，并舉出一年內(nèi)13件重大貢獻(xiàn)事例及13件失敗的事，并對(duì)不足之處提出有待改進(jìn)的建議。因此，增加了自我考核，等于對(duì)自己公開(kāi)了考核所注重的范圍，被考者在平日工作中也可照此目標(biāo)行事，同時(shí)，也可敘述工作情況及自我評(píng)價(jià)。 　　自我考核的意義是十分深遠(yuǎn)的，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的由上而下的考核方法往往會(huì)受主管本身主觀因素的影響，而使得結(jié)果與事實(shí)有所出入。 　　自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作的總結(jié)，讓被考者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己作出評(píng)價(jià)。 　　報(bào)告法是利用書(shū)面的形式對(duì)自己的工作所作的總結(jié)。而后者正好相反。間接描述式比較適合于評(píng)價(jià)非成型工作，即可見(jiàn)性和事件性都不強(qiáng)的工作。 (二)績(jī)效考核的科學(xué)方法 　　績(jī)效考核的方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類(lèi)。通常為了較好的績(jī)效考核結(jié)果和效果，對(duì)不同人員采用統(tǒng)一的考核程序、考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)是較好的。 5. 適應(yīng)性 　　績(jī)效考核方法的適應(yīng)性是指某一種績(jī)效考核方法能適用于哪些人員。 　　是否易于操作是績(jī)效考核方法選擇的又一因素。可以根據(jù)考核目的的精度要求，選擇符合精度要求的績(jī)效考核方法。不同的考核目的，對(duì)精度的要求也不一樣。因此，考核結(jié)果的信度和效度是選擇績(jī)效考核方法的一個(gè)因素。一般來(lái)說(shuō)，考核的效度高，信度也高；而信度的考核，效度不一定高。 　　考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度，即考核得分的可信程度有多大?？?jī)效考核方法不同，其投入的時(shí)間和費(fèi)用也不同，當(dāng)然其效果也不同。與企業(yè)中其他工作一樣，企業(yè)中的任何工作都有一個(gè)投入與產(chǎn)出的問(wèn)題，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，就必須使每一項(xiàng)工作的投入盡量少，產(chǎn)出盡量多。 　　不同的績(jī)效考核方法其難度是不同的，它所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用也是不一樣的。理想的績(jī)效考核方法應(yīng)便于操作，而且能使考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確。 為了消除各地區(qū)、各部門(mén)評(píng)分上的差別，法國(guó)政府建立了一套《評(píng)分平衡制度》，統(tǒng)一了全國(guó)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，各地區(qū)、各部門(mén)根據(jù)這個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所屬公務(wù)員所評(píng)的總分進(jìn)行綜合平衡，以求得考核結(jié)果的客觀公正。然后把各項(xiàng)相加，按照所得總分排列優(yōu)劣等。重點(diǎn)考核服務(wù)精神、守時(shí)值勤、積極性等。例如對(duì)A類(lèi)公務(wù)員考核選擇的項(xiàng)目要多。 （4） 考核項(xiàng)目 　　法國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容有14項(xiàng)：；；；；；；；h. 積極性；；；；；；。 ② 了解公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)能力和潛在的能力，作為任用公務(wù)員的依據(jù)。一般按年度、人數(shù)及實(shí)際情況確定分?jǐn)?shù)線(xiàn)。但不能說(shuō)，任何機(jī)構(gòu)的公務(wù)員只有50% 是好的。對(duì)按年功晉級(jí)的公務(wù)員，凡考核得分高、評(píng)價(jià)好的，可以縮短年資要求，提前給予晉級(jí)調(diào)整工資。 （3） 考核功能 　　法國(guó)政府認(rèn)為，對(duì)公務(wù)員實(shí)施考核，是重視對(duì)人的評(píng)價(jià)、使用和待遇的重要方面。同時(shí)，各部成立考試錄用名次。但是，各部考試錄用公務(wù)員要接受公職部的統(tǒng)一指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)督。 （2） 考試機(jī)關(guān) 　　在管理體制上，采取考試機(jī)關(guān)從屬于行政系統(tǒng)的一元制模式，即考試機(jī)關(guān)隸屬各個(gè)行政部門(mén)，使考試機(jī)關(guān)與行政系統(tǒng)間建立合作關(guān)系，提高工作效率。各部門(mén)錄用人數(shù)的計(jì)劃必須由預(yù)算檢察官核定簽字。 ④ 按缺崗和預(yù)算錄用的原則。二次世界大戰(zhàn)以后，政府功能向多元化方面裂變，科技進(jìn)步導(dǎo)致電子計(jì)算機(jī)等先進(jìn)設(shè)備進(jìn)入政府各部門(mén)，國(guó)家對(duì)人才需求的多樣性明顯增長(zhǎng)。20世紀(jì)80年代法國(guó)公務(wù)員錄用率只有11%左右。一個(gè)公務(wù)員候選人要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考試，層層篩選，合格后才予錄用。挑選出類(lèi)拔萃的人才為政府提供高效的服務(wù)和支持，是擇優(yōu)錄用的核心原則?！钡?，如果報(bào)考者不接受“保留義務(wù)”（即不能公開(kāi)發(fā)表與政府不同的政見(jiàn)），則被視為拒絕參加報(bào)考。 ② 一律平等原則，公民在擔(dān)任公職方面具有平等的權(quán)利與機(jī)會(huì)，不論個(gè)人政治派別、種族、信仰、性別、（除個(gè)別特殊崗位）年齡和婚姻家庭如何，人人在“分?jǐn)?shù)”面前平等，對(duì)他們錄用的條件只是看其是否具備任職所需的知識(shí)和技能。首先是考試的公開(kāi)性：考試程序與錄用條件要公開(kāi)，考試名次要公布于人，報(bào)考人的考試成績(jī)應(yīng)通知本人，若對(duì)考試評(píng)分有疑問(wèn)，允許依法提出申訴，要求復(fù)核。 ① 公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)原則。 　　法國(guó)公務(wù)員采取考試錄用制，