【正文】 比較，而不是在人與人之間比較。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。 　　除了以上原則之外，對(duì)考評(píng)承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同時(shí)，也就有了對(duì)于員工的考察評(píng)估權(quán)。聘用之后的考評(píng)，是員工的繼續(xù)和深化，是把人力與物力具體地適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來的重要條件。因此，員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)自身決定。 　　一個(gè)企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績效上都有不同。怎么把握員工之間的差異？考核是最重要的方法。 　　企業(yè)一般都非常注重員工的考績，視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在每次考績的后期，公司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時(shí)間，專門聽取各部門的考評(píng)工作匯報(bào)，以工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，對(duì)升級(jí)與降級(jí)的兩邊對(duì)象，逐入分析，細(xì)致審核，以作出正確評(píng)價(jià)。 　　企業(yè)對(duì)員工的考核一般同時(shí)采用日?？己伺c年度考核兩種形式?；鶎又贫然目伎兂绦蚴牵涸诒豢伎冋哌M(jìn)行工作回顧后，由其直接主管經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，并在綜合評(píng)價(jià)后進(jìn)行打分，然后由上級(jí)經(jīng)理及人力資源部門經(jīng)理確認(rèn)，總經(jīng)理審批，最后由部門經(jīng)理與員工本人履行談話等程序。就美國而言，其主要的基本條件，包括：①學(xué)歷，這在美國本不重視，但近年來對(duì)某種全國性的考試（如文官入仕考試，CSEE），均規(guī)定以大學(xué)畢業(yè)為應(yīng)考資格；②公民，擔(dān)任各級(jí)政府公務(wù)員者，依規(guī)定需具有美國公民資格 ；③居住，應(yīng)考者多規(guī)定其需在其轄境內(nèi)居住達(dá)一定期限，但近年來有逐步取消及放寬的趨勢(shì) ；④年齡，通常規(guī)定最低年齡需在18歲以上，最高年齡需在65歲以下；⑤性別，由于工作性質(zhì)之特殊，亦偶有規(guī)定限于某種性別人員始能應(yīng)考；⑥家庭成員任公職的人數(shù)，對(duì)同一家庭任公職的人數(shù)原有限制，超過限額者則不得應(yīng)考，但此種限制現(xiàn)已取消。 （3） 注意考試的客觀性、有效度與可信度 　　為了達(dá)到考試的預(yù)期目標(biāo)，應(yīng)注意：①客觀性，即對(duì)考試成績的評(píng)定，應(yīng)有客觀標(biāo)準(zhǔn)而不受個(gè)人主觀的影響 ；②有效度，認(rèn)定有效度的方法有兩種，即一為對(duì)現(xiàn)有人員予以測(cè)驗(yàn)，如公認(rèn)為績效優(yōu)異者可得高分，績效差者只能得低分，則表示該測(cè)驗(yàn)為有效；二為對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的優(yōu)者與劣者，追蹤其任后的工作績效，如發(fā)現(xiàn)原先測(cè)驗(yàn)成績優(yōu)者現(xiàn)在工作績效亦優(yōu)，原先測(cè)驗(yàn)成績低者現(xiàn)在工作績效亦差，則表示該測(cè)驗(yàn)為有效；③可信度，測(cè)驗(yàn)可信度的方法有三種，即一為將同樣的測(cè)驗(yàn)對(duì)同一在前后兩個(gè)不同期間舉行，就前后兩次所得測(cè)驗(yàn)成績間的相似性來認(rèn)定其可信度；二為將同樣的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容用不同的形式表示，就此兩種測(cè)驗(yàn)間的相似性來認(rèn)定其可信度；三為將測(cè)驗(yàn)分為兩部分，對(duì)同一人作測(cè)驗(yàn)，根據(jù)此兩部分成績間的相似性來認(rèn)定其可信度 ；同時(shí)應(yīng)注意，考試不能過分依賴某一測(cè)驗(yàn)，最好能將若干種技術(shù)并用，以此之長補(bǔ)彼之短。然而符合考核人員條件，并且熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的，而且，不符合條件的人所占比例愈大，考核結(jié)果的可靠性就越低，所以應(yīng)盡可能選擇符合條件的人員進(jìn)行考核，人數(shù)以2030人左右為宜，最少不能低于10人。根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)，對(duì)員工全面推行“量化打分”的方法，以 “生產(chǎn)任務(wù)完成情況”為主要考核項(xiàng)目；對(duì)管理人員則以目標(biāo)管理實(shí)施情況為主，結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行分檔評(píng)價(jià)。 (三)績效考核的實(shí)現(xiàn) 　　在規(guī)劃和實(shí)施考核體系中，管理者必須決定用哪個(gè)程序。如果員工認(rèn)為績效考核是輕率地進(jìn)行的或者管理是草率的，那么他們就不會(huì)重視績效考核，績效考核也就發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用。 　　圖31（此處圖略）所示的是績效考核工作的基本過程。 　　一般來說，一種績效考核程序應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定和統(tǒng)一，組織不應(yīng)隨意變動(dòng)考核程序，也不應(yīng)對(duì)同樣的員工采取不同的考核程序。當(dāng)然，一個(gè)組織的績效考核程序不一定必須具備上述程序的每一項(xiàng)，一些小企業(yè)的績效考核程序相對(duì)于大企業(yè)的績效考核程序要簡單得多，它們可能把程序中的某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。在考核中，考核人員都存在著一種心理偏差，這些心理偏差直接影響著考核效果。向他們宣傳考核的科學(xué)性、目的和意義、考核方法的合理性及考核的有關(guān)紀(jì)律和要求。考核方式有集中和分散兩種。 分散考核就是在明確考核要求以后，考核者各自分散對(duì)照參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。 ③ 考核的資料來源。 ?？冃Э己说牧硪环N資料來源，是人力資源管理數(shù)據(jù)和資料。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中，缺勤率是工作表現(xiàn)的最靈敏的指標(biāo)之一。評(píng)判數(shù)據(jù)是績效考核中運(yùn)用最廣泛的資料。評(píng)判數(shù)據(jù)以管理人員（上級(jí)）的評(píng)定為主，還包括員工本人的評(píng)判、同事的評(píng)判以及下屬人員的評(píng)定等。在確定了考核的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲得了資料之后，就可以進(jìn)行具體考核?？己苏邞?yīng)該客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表。 （2） 整理績效考核效果 考核數(shù)據(jù)的整理就是通過對(duì)考核實(shí)施所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行加工、整理、以得出考核結(jié)果的過程。考核數(shù)據(jù)的匯總與分類，就是將收集上來的不同考核人員對(duì)同一被考核者的考核表進(jìn)行匯總，然后根據(jù)被考核者的特點(diǎn)，對(duì)考核結(jié)果匯總表進(jìn)行分類。權(quán)重，即加權(quán)系數(shù)。特征值通常用數(shù)字表示，稱為加權(quán)系數(shù)。 ③ 考核結(jié)果的計(jì)算。計(jì)算方法可用算術(shù)平均法和體操打分法。 。它是直接利用考核結(jié)果的分值對(duì)被考核者的績效情況進(jìn)行描述的方式。文字表示法是用文字描述的形式反映考核結(jié)果的方法。 。 （3） 績效評(píng)價(jià) 　　工作績效評(píng)價(jià)有兩個(gè)基本目的：第一，是有助于人力資源管理者制定有關(guān)晉升、培訓(xùn)、報(bào)酬和紀(jì)律方面的方針與政策；第二，是有助于員工本身的發(fā)展。例如，如果要依據(jù)過去的工作績效而從三個(gè)員工中提拔一人到更高一級(jí)的職位上去的話，就需要指明這三個(gè)員工中誰有最佳的工作績效。 　　與人事考評(píng)相關(guān)聯(lián)的是人事檔案的管理工作，企業(yè)中人事檔案材料除了包括本人簡歷（基本情況）等內(nèi)容外，還應(yīng)包括：日常人事考評(píng)資料，包括歷次獎(jiǎng)金考評(píng)、提薪考評(píng)和各教育訓(xùn)練課的結(jié)業(yè)成績等。使任何員工要想升任企業(yè)內(nèi)的高級(jí)管理職務(wù)，就必須在長期的努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異的考評(píng)資料。 　　這既需要對(duì)個(gè)人工作情況進(jìn)行考核，又需要對(duì)各個(gè)部門或班組的工作進(jìn)度、企業(yè)與單位的整體任務(wù)完成情況等評(píng)定 ；當(dāng)人力資源管理培訓(xùn)工作需要對(duì)員工在工作薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行專門訓(xùn)練與培養(yǎng)時(shí)，就可以通過考核進(jìn)行診斷，不僅考察個(gè)體行為，而且應(yīng)該測(cè)定影響個(gè)體行為的各種心理特征，從而決定培訓(xùn)的具體需要和要求。它們?cè)O(shè)在人事部內(nèi)，企業(yè)所有員工的全部人事管理信息都分類編碼存入其中，調(diào)用時(shí)十分方便迅速。 如果主管已經(jīng)運(yùn)用工作要項(xiàng)及績效標(biāo)準(zhǔn)，說明了其對(duì)員工的要求。整個(gè)考核過程大體可包括收集情報(bào)、考核類別與尺度及自我評(píng)估三大部分。從這一次考核到下一次考核之間，主管應(yīng)該搜集情報(bào)，使考核工作公平正確，否則評(píng)估就可能只是依據(jù)模糊的記憶或部屬最近的行為、成就來判斷。尺度能使主管區(qū)別不同程度的績效。有些機(jī)構(gòu)用“不滿意”、“滿意”、“杰出”、“超出” 等字眼；也可用“無法接受”、“可接受”、“好”、“很好”和“優(yōu)秀”等。自我評(píng)估的觀念在某些考核作業(yè)上并不是必須的。 　　具有自我評(píng)估觀念的主管，要對(duì)員工說的是：“你的參與很重要。我很希望你能有機(jī)會(huì)將這些告訴我，我會(huì)仔細(xì)考慮，再作最后的考核。 對(duì)工作成績的評(píng)價(jià)主要有四個(gè)方面的要求，即工作量大?。〝?shù)量），工作效果好壞（質(zhì)量），對(duì)部下的指導(dǎo)教育作用，以及在本職工作中努力改進(jìn)與提高等創(chuàng)造性成果。 成績考評(píng)的程序大略如下： 。 。 。 。 。 人事考核具有多種目的，企圖只以一種綜合性考核來滿足多種需要是不現(xiàn)實(shí)的。表31是企業(yè)中常見的考核種類及其要點(diǎn)。其中前兩種能力屬于能力評(píng)價(jià)范圍，素質(zhì)能力主要通過適應(yīng)性考察來評(píng)價(jià)。 　　通過工作成績?cè)u(píng)定業(yè)務(wù)能力的通常作法是 ：觀察過去連續(xù)兩次或三次工作成績考評(píng)的評(píng)語，對(duì)于成績相同或成績上升的情況，能力評(píng)定以工作成績中較好的評(píng)語為準(zhǔn)，工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。員工的工作態(tài)度只能由直接上級(jí)根據(jù)平時(shí)的觀察予以評(píng)價(jià)。 現(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下： （1）獎(jiǎng)金分配考核 　　獎(jiǎng)金被看成是從企業(yè)盈利中給員工分成的部分，因而評(píng)定合資企業(yè)獎(jiǎng)金的主要依據(jù)是員工對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)度（即工作成績）。 （2） 提薪考核 　　提薪考核與獎(jiǎng)金考核性質(zhì)略有不同。提薪考核的性質(zhì)是“展望性”的，是預(yù)計(jì)被考核者一年度可能發(fā)揮多大作用以決定未來相應(yīng)的工資水平。 （3） 業(yè)績考核 　　業(yè)績考核是對(duì)員工的工作效果進(jìn)行考察和評(píng)估。這種崗位上，工作業(yè)績可以比較直接地通過產(chǎn)品體現(xiàn)出來。在這種崗位上，工作業(yè)績不能直接體現(xiàn)為產(chǎn)品，而體現(xiàn)為某種綜合效益。管理者的效益更是如此。對(duì)這類崗位進(jìn)行業(yè)績考核，與部門內(nèi)的工作人員分不開，與其他部門的工作分不開。 （4） 人事考核 　　人事考核是對(duì)員工能力和素質(zhì)所進(jìn)行的綜合考核，其目的在于刻畫員工的特點(diǎn)，為其更好地發(fā)揮特長創(chuàng)造條件。因?yàn)閸徫豢己撕蜆I(yè)績考核主要是對(duì)員工實(shí)際情況的考核，而人事考核，不僅要考核員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作情況，而且要考核員工沒有表現(xiàn)出來的工作潛力。 （5） 職務(wù)考核 　　職務(wù)考核分成兩個(gè)方面 ：一是考察在本員工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務(wù)工資。調(diào)整職務(wù)主要是根據(jù)業(yè)務(wù)工作需要，職務(wù)調(diào)動(dòng)可能引起職務(wù)工資的變化，但這不是調(diào)整職務(wù)的出發(fā)點(diǎn)，有時(shí)還需對(duì)職務(wù)工資的變化適當(dāng)給予補(bǔ)償。晉升工作關(guān)系著企業(yè)管理階層隊(duì)伍的形成，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前途，歷來為企業(yè)高度重視。 　　我們已經(jīng)講過建立考核機(jī)構(gòu)的原則是 ：考核機(jī)構(gòu)應(yīng)與人力資源管理權(quán)限相一致。考核機(jī)構(gòu)和人員的職責(zé)有：預(yù)測(cè)考核需求，規(guī)劃考核程序，制定考核方案，決定考核目的和考核的層次水平和考核對(duì)象；選擇和培訓(xùn)考核人員；培訓(xùn)被考核人員；根據(jù)企業(yè)的基礎(chǔ)管理資料，如崗位規(guī)范、工作說明書等確立考核標(biāo)準(zhǔn)體系，界定考核標(biāo)準(zhǔn)的含義；選擇考核方法；組織績效考核；整理和分析應(yīng)用考核結(jié)果，進(jìn)行考核效果評(píng)估等等。不少企業(yè)中，員工的考核評(píng)語，每層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。當(dāng)然最終只能以最高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語為準(zhǔn)，結(jié)果，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)容易從個(gè)人感情出發(fā)，直接插手基層活動(dòng)，而被考核者的直接上級(jí)（例如班組長）則感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失責(zé)任感。 　　第二是考核協(xié)調(diào)會(huì)議。這種會(huì)議實(shí)際上往往變成各部門爭比例，爭名額的吵架會(huì)。這種會(huì)議還將增加各部門之間的隔閡和對(duì)立，以及業(yè)務(wù)部門對(duì)人事部門的不信任。經(jīng)協(xié)調(diào)會(huì)議協(xié)調(diào)平衡后的考核結(jié)果，最后送到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人手里去審批。這樣做的后果，等于把員工對(duì)考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高決策者身上。 第四是“保密”主義。 　　績效的考核應(yīng)由以下五類人員組成考核小組 ：管理人員（上級(jí)）、同事、被考核人的下級(jí)、被考核人本人和外部人員（用戶等）或人力資源部門人員。上述五類人員各有其參加考核的優(yōu)勢(shì)。同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，比上級(jí)更了解被考核者，但他們的考核常受人際關(guān)系狀況影響。例如，在一項(xiàng)有關(guān)企業(yè)中車床操作工人的考核中，目的是通過考核，了解員工績效提高的程度。因?yàn)檫@些人最熟悉員工的工作情況，并能作出比較符合實(shí)際的判斷。 　　考核的機(jī)構(gòu)一般是一個(gè)組織內(nèi)的評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)中心是近年來西方企業(yè)流行的一種評(píng)選管理人員法。 　　美國電話電報(bào)公司開創(chuàng)了這一先例。八年以后，即1964年，將當(dāng)時(shí)報(bào)告拆封并與這八年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對(duì)。 　　西方管理學(xué)在對(duì)評(píng)價(jià)中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意挑選的管理人員，按照使用結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級(jí)經(jīng)理層提名推薦的，正確性達(dá)到35%；而經(jīng)過評(píng)價(jià)中心推薦的達(dá)70%。C 　　評(píng)價(jià)中心的目的是被測(cè)試者是否適宜擔(dān)任某項(xiàng)打算委任的工作；預(yù)測(cè)被試者的能力、潛力與工作績效的前景 ；同時(shí)發(fā)現(xiàn)被試者的欠缺之處，以確定培養(yǎng)內(nèi)容與方式，因而它的測(cè)評(píng)人員一般由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家共同組成，對(duì)企業(yè)擬提拔的管理人員或選送學(xué)習(xí)深造的人員進(jìn)行評(píng)選考核。 　　關(guān)于評(píng)價(jià)中心的效果，一些管理學(xué)家做了大量的調(diào)查、研究，這在前文我們已作了介紹，他們一致認(rèn)為該中心能取得較好的效果。 例1：一個(gè)不夠理想的經(jīng)理候選人。有四個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為他的表現(xiàn)低于平均水平，另兩個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為他的表現(xiàn)大大低于平均水平。 　　此外，在整個(gè)練習(xí)過程中也能有趣地看到，同事對(duì)B君的評(píng)價(jià)往往比評(píng)價(jià)員高，部分原因可能由于他在舉止上表現(xiàn)得有自信并有上級(jí)風(fēng)度。 對(duì)C君的評(píng)價(jià)比起其他候選人來要高得多。在評(píng)價(jià)談訪中，C君來到評(píng)價(jià)員面前總是顯得輕松、機(jī)智、對(duì)答流利，討人歡喜。他受教育和工作的經(jīng)歷激發(fā)了他的動(dòng)機(jī)和內(nèi)驅(qū)力。 　　在談訪中，他提到在目前的處境中有兩點(diǎn)不甚滿意。 第二，他感到自己花費(fèi)在文書工作上的時(shí)間比起技術(shù)管理要多得多。在顧問的關(guān)心和指導(dǎo)下，一年以內(nèi)應(yīng)該作好提升準(zhǔn)備。 　　他需要招聘接待談訪和評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，但一定要在嚴(yán)密的指導(dǎo)下進(jìn)行，一直要等到他對(duì)接待工作有了領(lǐng)會(huì)為止。因此考核的依據(jù)對(duì)于考核工作來說是十分重要的。其一是因?yàn)楣芾砉ぷ鞅旧砭筒皇强梢酝ㄟ^絕對(duì)的量化標(biāo)準(zhǔn)考核的，其二是因?yàn)樵u(píng)定管理人員的是人，而人則不可避免地會(huì)帶有一定的主觀性與片面性。例如，考核一個(gè)人的開拓精神、合作精神、求實(shí)精神、決策能力、協(xié)調(diào)能力、公正、民主等方面的品質(zhì)的確很難通過具體的量化指標(biāo)表現(xiàn)出來，只能確定一些相對(duì)客觀、比較具體的考核標(biāo)準(zhǔn)供自評(píng)和他評(píng)使用。 　　考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，既要考慮到考核標(biāo)準(zhǔn)的全面，是否能概括被考核者的工作業(yè)績和個(gè)人品質(zhì)，又要考慮到便于評(píng)定者以及考核結(jié)果的真實(shí)性，因此在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目時(shí)要區(qū)分考核內(nèi)容來考慮。考核時(shí)間除決定考核目的和企業(yè)管理制度相適應(yīng)。每年提薪的企業(yè)其考核期為一年，一般應(yīng)在過去一年的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工的績效確定其未來的薪金。用于培訓(xùn)的考核，可以在員工提出申請(qǐng)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行考核，以便發(fā)現(xiàn)要對(duì)哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)到什么程度。 　　世界各國的公務(wù)員考核制度區(qū)別很大，但也有共同之處，現(xiàn)在就以法國為例說明一下公務(wù)員考試制度。而且對(duì)于企業(yè)考試制度的完善有幫助。 （1） 考試錄用的基本原則 　　法國錄用公務(wù)員在競爭考試的基礎(chǔ)上，以考試成績優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選、錄用，它貫穿著四個(gè)基本原則。法國政府為了得到第一流人才，求助于競爭考試，考試錄用中的公開競爭原則有著雙重涵義。其次是考試的競爭性：報(bào)