【正文】 如果新體系實(shí)施后沒有顯著的效果，則表明改革以失敗而告終。30第 5 章 績 效 考 核 體 系 的 評 價(jià) 考核效果評估的方法績效考核體系建立完成之后，需要檢驗(yàn)該體系的效果，判斷是否有“誤診”的情況，如果發(fā)現(xiàn)不適合的情況，及時(shí)予以糾正。在選擇團(tuán)隊(duì)人員時(shí)，在注重能力素質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)注重其品格行為在組織當(dāng)中的形象，使監(jiān)督結(jié)果令公眾信服。面對員工的申訴，監(jiān)督團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)立即介入調(diào)查，并在短期之內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行仲裁。對于大中型企業(yè)，公司的組織結(jié)構(gòu)健全，員工數(shù)量較多，崗位職責(zé)清晰，因此有能力也有必要組建一支監(jiān)督團(tuán)隊(duì)，對考核方法、指標(biāo)制定進(jìn)行輔導(dǎo)，對考核的信息進(jìn)行審核，并對考核的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。在很多崗位，公司的業(yè)績遵循二八法則，即80%的業(yè)績來自于 20%的員工。29 建立有效的監(jiān)察團(tuán)體英國思想史學(xué)家阿克頓有一句名言：“權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對權(quán)力導(dǎo)致絕對腐敗。情感投資相對于金錢投資來說，是一種既省錢，又有效的方式。對待員工所犯的錯(cuò)誤，可以采取一種柔和的方式進(jìn)行批評指正，過于激烈的言辭會(huì)導(dǎo)致員工的反感甚至懷恨在心。對于優(yōu)秀的員工可以頒發(fā)獎(jiǎng)杯和獎(jiǎng)狀，加入“明星榜” ，設(shè)立“銷售冠軍” 、“創(chuàng)新王”等頭銜，定期為優(yōu)秀員工開表彰大會(huì)，以滿足其榮譽(yù)感。當(dāng)員工在本職工作表現(xiàn)出色時(shí)，可安排更為重要的工作來挑戰(zhàn)員工，避免其因長時(shí)間重復(fù)一種工作狀態(tài)而產(chǎn)生心里疲倦。當(dāng)一個(gè)人才進(jìn)入公司之后，如果所有事情都不能做決定，沒有辦法參與決策，則會(huì)覺得也許自己真的沒有那么重要，從而打消了原有的工作熱情。對員工授權(quán)也是很好的激勵(lì)手段。員工有提升自我的需求，越來越多的企業(yè)開始意識到這一點(diǎn)。員工通過培訓(xùn)，可以學(xué)到更多的知識，無論在以后的工作和生活中均能受益。給予員工培訓(xùn)也屬于激勵(lì)手段。另外，員工晉升的渠道要清晰，最好表明達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就能提拔。28企業(yè)要給員工描繪光明的愿景，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工與公司共同成長。 “薪酬”兩個(gè)字， “薪”代表物質(zhì)的回報(bào)，一切與金錢、物質(zhì)有關(guān)的，包括工資、獎(jiǎng)金、過節(jié)發(fā)放的禮品等，也就是企業(yè)為員工所花的每一分錢都屬于“薪”的范圍；“酬”代表敬重和報(bào)答，是對精神的獎(jiǎng)勵(lì)，包括贊揚(yáng)、表彰通報(bào)等。總體來說，制造業(yè)在微利時(shí)代的生存變得越來越艱難，因此企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法節(jié)約成本，找到更省錢的方法來激勵(lì)員工。金融危機(jī)過后，我國的制造業(yè)，尤其是以代工為主的勞動(dòng)密集型企業(yè)，正日益面臨著人民幣升值、國外訂單數(shù)量的銳減、以及用工成本的遞增，導(dǎo)致企業(yè)利潤被逐漸蠶食，溫州、東莞的大批中小型制造企業(yè)因此而倒閉。只有讓優(yōu)秀員工得到更好的待遇，才能留住人才，并激勵(lì)其他員工提高自己工作業(yè)績，爭取成為優(yōu)秀員工。(3) 留住優(yōu)秀人才根據(jù)帕累托定律，20%的員工創(chuàng)造出公司 80%的業(yè)績。詹姆斯教授在對員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%~30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出 80%~90%，兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。通過激發(fā)員工的主動(dòng)能動(dòng)性，使公司內(nèi)部形成健康的企業(yè)文化，最終增強(qiáng)企業(yè)競爭力。 有效的激勵(lì)制度激勵(lì)可以使員工持續(xù)保持工作的動(dòng)力，所謂激勵(lì)，就是企業(yè)根據(jù)職位評價(jià)和績效考評結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。管理者要幫助員工分析工作中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，督促下屬改進(jìn)方法，提升個(gè)人能力。員工在整個(gè)工作過程中始終與管理者保持聯(lián)系，一方面管理者清楚員工完成工作的情況，另一方面管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作方法以及工作態(tài)度出現(xiàn)的問題，以便對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，給員工提供更多方面的支持，使員工的工作結(jié)果可以實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。溝通應(yīng)貫穿于績效考核的全部過程。紀(jì)律5 時(shí)刻起到表率的作用，是企業(yè)的“模范員工” 。3 遵守公司章程，同時(shí)也能勸導(dǎo)其他人遵守紀(jì)律。遵守 1 屢次違反規(guī)章制度，不服從領(lǐng)導(dǎo)。4 自己能輕松完成任務(wù)，并指導(dǎo)其他同事，充當(dāng)團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)師。2 只完成自己的任務(wù)，不幫助他人。積極性5 從不讓領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)心，并完成未來的工作，積極性極強(qiáng)。3 領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)都認(rèn)真及時(shí)完成，從不拖延。1 對工作沒有進(jìn)取心，從不及時(shí)完成自己的工作。4 責(zé)任心比較強(qiáng)，了解自己的責(zé)任，且敢于負(fù)責(zé)。2 有時(shí)表現(xiàn)出責(zé)任心，但一般不負(fù)責(zé)任。行為考核多為定性考核，要有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道自己的行為屬于哪個(gè)分值，并且知道最高分值是什么標(biāo)準(zhǔn)，以曉得如何改善。比如對于薪資發(fā)放及時(shí)率的考核，發(fā)放過程中不應(yīng)該出現(xiàn)任何問題，一旦出現(xiàn)問題，則進(jìn)行扣分處理。公司可以將優(yōu)秀員工的待遇提高，以出國旅游、業(yè)績超額獎(jiǎng)勵(lì)、提高差旅費(fèi)等方式鼓勵(lì)員工多拿訂單，從而在部門全體員工起到激勵(lì)的作用。員工收入=基本工資+績效工資+ 超額提成。員工不僅需要高技能水平，同樣需要很強(qiáng)的協(xié)作精神及溝通能力，保證小組成員可以融洽相處。每件新產(chǎn)品開發(fā)的難易程度不同，24員工研發(fā)出重要產(chǎn)品，可額外獎(jiǎng)勵(lì)成員。研發(fā)崗位的人員需要具有較高的學(xué)歷及技能水平，對專業(yè)知識要有很深入的了解。表 41 銷售部業(yè)績考核表部門 崗位職責(zé) 考核指標(biāo) 權(quán)重 評分標(biāo)準(zhǔn) 得分銷售收入 30%達(dá)到 20 萬，每高 3 萬，加 2分銷售計(jì)劃完成率 5%達(dá)到 100%，每低 3%，減 1 分，低于 60%，不得分貨款回收率 20% 達(dá)到 90%，每低 3%，減 1 分銷售部銷售業(yè)績業(yè)務(wù)費(fèi)用（包括差 5% 最高為銷售額21旅費(fèi)、交際費(fèi)等） 的 15%，每低3%，加 2 分老客戶保有率 10% 達(dá)到50%，每低5%，減1分客戶管理新客戶開發(fā)達(dá)成率 10%達(dá)到 20%，每低 1%，減 1 分，每高 1%，加 2分市場占有率 10% 達(dá)到 3%，每高1%，加 5 分市場管理新市場開發(fā)達(dá)成率 10%達(dá)到 60%，每低 5%，減 1 分；每高 3%，加 1分表 42 人力資源部業(yè)績考核表部門 崗位職責(zé) 考核指標(biāo) 權(quán)重 評分標(biāo)準(zhǔn) 得分招聘計(jì)劃完成率 15% 達(dá)到 100%，每低 2%，減 1 分招聘人員新員工適崗率 20% 達(dá)到 90%，每低 4%，減 1 分培訓(xùn)計(jì)劃完成率 15% 達(dá)到100%，每低3%，減1分員工參與率 5%達(dá)到 100%，每低 3%，減 1 分，事假除外培訓(xùn)員工培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率 10% 達(dá)到 95%，每低 2%，減 1 分人力資源部績效考核與薪酬管理績效考核計(jì)劃完成率 5%達(dá)到 98%，每低 2%，減 1 分22薪資計(jì)算準(zhǔn)確與及時(shí)率 10%達(dá)到 100%，每低 1%，減 1 分人員信息準(zhǔn)確率 5% 達(dá)到 100%，每低 2%，減 1 分人事管理主動(dòng)離職員工占比 15% 低于 8%，每超過 1%，減 1 分表 43 研發(fā)部業(yè)績考核表部門 崗位職責(zé) 考核指標(biāo) 權(quán)重 評分標(biāo)準(zhǔn) 得分新產(chǎn)品開發(fā)成功率 25%達(dá)到 65%，每低5%，減 2 分；每高 5%，加 5 分產(chǎn)品應(yīng)用改進(jìn)達(dá)成率 20%達(dá)到 75%，每低5%，減 2 分；每高 5%，加 5 分研發(fā)與改進(jìn)研發(fā)成本控制率 5% 每少于 3 萬，加2 分申請專利數(shù)量 15%達(dá)到 10 項(xiàng)，每高1 項(xiàng)，加 3 分；每低 1 項(xiàng)，減 1分；低于 5 項(xiàng)不得分專利申請專利申請成功率 10%達(dá)到 70%，每低5%，減 1 分；每高 5%，加 3 分；低于 40%，不得分研發(fā)部研發(fā)成果 產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新 的數(shù)量 10%超過 2 項(xiàng)，每項(xiàng)加 5 分；2 項(xiàng)以下，每少 1 項(xiàng)扣1 分23客戶滿意度 10%達(dá)到 80%，每低5%，減 1 分表 44 生產(chǎn)部業(yè)績考核表部門 崗位職責(zé) 考核指標(biāo) 權(quán)重 評分標(biāo)準(zhǔn) 得分生產(chǎn)計(jì)劃完成率 30%達(dá)到100%；每低1%，減1 分；低于90%，不得分不合格品率 10%低于 8%；每高1%，減 1 分；高于 15%，不得分產(chǎn)品生產(chǎn)生產(chǎn)成本降低率 20%加工成本每降低 1000 元，加 2 分原材料供應(yīng)及時(shí)率 15% 達(dá)到 100%，每低 1%，減 1 分原材料供應(yīng) 供應(yīng)原材料質(zhì)量合格率 10%達(dá)到 98%，每低 2%，減 1 分客戶投訴次數(shù) 5% 客戶每投訴 1次，減 3 分生產(chǎn)部質(zhì)量檢驗(yàn)質(zhì)量檢驗(yàn)及時(shí)性 10%未按要求進(jìn)行檢驗(yàn)，每發(fā)生1 次，減 1 分四種崗位考核指標(biāo)的區(qū)別：每種崗位都有各自選取指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。公司未來戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，以及努力的側(cè)重點(diǎn)，均依據(jù)全體員工的績效表現(xiàn)。 崗位考核指標(biāo)的制定 業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)業(yè)績考核占總考核權(quán)重的 80%，為主要考核內(nèi)容。以銷售部門為例，制定績效考核指標(biāo)權(quán)重時(shí)，首先組織員工開頭帽風(fēng)暴會(huì)議，對每項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行分析，篩選出 8 個(gè)對本職工作重要的考核指標(biāo)；將 8個(gè)指標(biāo)按重要程度依次排序，并把每個(gè)指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。 4. 每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5％，過低的權(quán)重對考核影響力不足，也容易導(dǎo)致被考核者舍棄小頭現(xiàn)象。過多的指標(biāo)會(huì)使員工注意力不集中，也會(huì)造成考核內(nèi)容重復(fù)。本體系對考核權(quán)重的制定方法： 1. 將所有遴選的考核指標(biāo)按其重要程度依次排序，越重要的指標(biāo)，權(quán)重越大。員工對權(quán)重設(shè)定的觀點(diǎn)同樣值得參考，因?yàn)閱T工在一線打拼，最了解每一項(xiàng)工作內(nèi)容對崗位的意義，能夠提出更合理的看法，對績效考核權(quán)重的制定很有幫助。按行業(yè)最高水準(zhǔn)來賦值，優(yōu)點(diǎn)是可以為企業(yè)樹立新的標(biāo)桿，跟隨成功者的腳步，增加員工挑戰(zhàn)性，使員工為榮譽(yù)和希望而戰(zhàn)，讓整個(gè)公司的企業(yè)文化得到升華；其缺點(diǎn)在于最高水準(zhǔn)可能不適合自身企業(yè)，公司本身的人員配備及資金實(shí)力可能無法與優(yōu)秀企業(yè)比擬，會(huì)使員工由于達(dá)不到目標(biāo)而產(chǎn)生挫敗感，使19員工喪失斗志，讓績效考核的改革最終以失敗告終。咨詢專家法的優(yōu)點(diǎn)在于可以給管理者帶來新的思維、新的方法，使績效考核制度比以往有重大改進(jìn)，公司員工的面貌在改革后會(huì)煥然一新。利用過去經(jīng)驗(yàn)判斷會(huì)受到管理者傳統(tǒng)思維的影響，不易產(chǎn)生新的突破，使考核作用提升有限。權(quán)重設(shè)置的原則：根據(jù)公司戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，分析各個(gè)指標(biāo)對戰(zhàn)略目標(biāo)的影響程度，將重要的指標(biāo)分配較高的權(quán)重，且同種崗位各個(gè)員工的指標(biāo)權(quán)重保持一致性?？己饲靶薷模和ㄟ^咨詢有關(guān)專家，將所設(shè)定的考核指標(biāo)提交高至層領(lǐng)導(dǎo)以及有關(guān)專家，尋求意見，更改指標(biāo)；考核后修改：通過分析考核后的實(shí)際效果，將不合理的指標(biāo)再作更正，直到達(dá)到預(yù)期效果為止。5. 指標(biāo)修改：為了更好的完善指標(biāo)，應(yīng)進(jìn)一步完善指標(biāo)。 3. 指標(biāo)權(quán)重制定：用適合企業(yè)自身的方式，針對不同的崗位，確定每一個(gè)考核指標(biāo)在總指標(biāo)中所占的權(quán)重，權(quán)重的大小對員工努力的方向產(chǎn)生影響。根據(jù)各部門的工作內(nèi)容，通過分析，制定相應(yīng)的考核指標(biāo) 。制定考核指標(biāo)通常經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：1. 明確公司戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是公司發(fā)展的目的所在，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)制定的發(fā)展目標(biāo)，向每個(gè)部門、個(gè)人分解任務(wù)，從而達(dá)到“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”的效果。指標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，以方便對下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目17標(biāo)，但對其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。4. R 代表現(xiàn)實(shí)性（Realistic） ，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察，且績效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性。3. A 代表可實(shí)現(xiàn)（ Attainable） ，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。使制定者與被考核者有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。2. M 代表可度量（Measurable） ，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。1. S 代表具體（Specific） ，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)。德魯克于 1954 年，在他的著作《管理的實(shí)踐》中提及的。16 績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì) 績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則SMART 原則是管理者普遍認(rèn)同的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)準(zhǔn)則。監(jiān)察機(jī)構(gòu)可以直接向董事會(huì)負(fù)責(zé)，或者隸屬于監(jiān)事會(huì)，以確保其權(quán)利的使用不受他方約束。這樣可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，并能在員工與企業(yè)之間形成一種“雙贏”的文化氛圍。我們可以透過制度的轉(zhuǎn)變來激發(fā)員工的創(chuàng)新欲望。由于我國的制造業(yè)重制造，輕研發(fā)，我國許多產(chǎn)品產(chǎn)量都居于世界第一位，做得雖然很大，但是很多研發(fā)都是從國外引進(jìn)來的。15考核指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)行為指標(biāo)出勤情況責(zé)任心積極性協(xié)作精神遵守紀(jì)律圖 41 績效考核指標(biāo)體系2. 針對不同的崗位，對每一個(gè)崗位進(jìn)行崗位分析，將員工的工作內(nèi)容分解成為若干任務(wù)，并對每一項(xiàng)任務(wù)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，指標(biāo)需要做到能有所具體量化、細(xì)化，讓考核者與被考核者清楚“優(yōu)秀” 、 “良好” 、 “一般” 、 “不及格”的評判標(biāo)準(zhǔn)，且在考核者與被考核者之間形成標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，避免產(chǎn)生不必要的誤會(huì)和矛盾。在表格的末端加入考勤欄，以考察員工的出勤狀況。其中業(yè)績考核占主導(dǎo)地位。14績 效 考 核 文 化 應(yīng) 屬 于 企 業(yè) 文 化 的 一 部 分 ， 要 讓 員 工 保 持 適 當(dāng) 的 緊 張 感 ，