【正文】 有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用 通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率 談 判 能 力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 無談判技巧，致使談判失敗 談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無法促成談判成功 掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功 較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控 制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高 市 場 開 拓 能 力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶 有市場開拓意識(shí)，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場開拓方法的研究和掌握不足 有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對(duì)手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶 系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶 客戶服務(wù) 了 解 客 戶 需 求 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 與客戶 溝通有困難，不能很好的了解客戶需求 能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準(zhǔn)確 、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求， 能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系 善于與解客戶溝通，準(zhǔn)確 、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在 。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 ? 季度 KPI考核平均成績：全年季度 KPI考核成績的平均值 ? 能力考核：能力考核主要對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核 ? 態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)性等 第三章 績效考核評(píng)分 第十一條 季度考核評(píng)分 ? KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為 0分共六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)如下： 1． 出色， 10分，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得 到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益 2． 優(yōu)秀， 8 分，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo) 3． 良好， 6 分，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基 本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo) 4． 需改進(jìn)， 4 分，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶 的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 5． 不良， 2分，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或 不良影響 6． 差， 0 分，該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良 影響 ? 考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇 10和 0時(shí)必須有具體的事例說明 第十二條 年度考核評(píng)分 ? 年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參照季度 KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績 30% ? 態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照季度 KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績 10% ? 能力考核評(píng)分：評(píng)分參照《能力考核評(píng)分說明表》 , 該項(xiàng)權(quán) 重占年度考核成績 10% ? 季度 KPI 考核平均成績：全年季度 KPI 考核成績的算術(shù)平均成績 , 該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績50% 季度和年度考核總分 P值的處理方法 第十三條 季度和年度考核總分 — P值的計(jì)算方法 ? 被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分 P值 第十四條 考核等級(jí)劃分：全體員工的考核得分劃分為 S、 A、 B、 C、 D五個(gè)等級(jí) ? S代表卓越，對(duì)應(yīng)的考核分值為 P≤ ? A代表優(yōu)秀，對(duì)應(yīng)的考核分值為 P≤ ? B代表良好，對(duì)應(yīng)的考核分值為 P≤ ? C代表不合格，對(duì)應(yīng)的考核分值 為 P≤ ? D代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為 P≤ 對(duì)應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級(jí)的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分 第十五條 等級(jí)強(qiáng)制分布 ? 考核結(jié)果為 S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%；考核結(jié)果為 A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5% ? 如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行 ? 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核 得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng) S、 A、 B、 C、 D五個(gè)等級(jí) ； 其中，考核結(jié)果為 S級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%；考核結(jié)果為 A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 C 級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5% ? 在劃分等級(jí)時(shí)， S等級(jí)可以空缺， D等級(jí)不可空缺 ? 對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評(píng)為 S、 A等的員工，可以由該員工直接上級(jí)向人力資源部提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由 董事長 審批確定 ? 董事長 有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果等級(jí)分配進(jìn)行 調(diào)整 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng) 第十六條 考核評(píng)分注意事項(xiàng) 各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例 經(jīng)人力資源部核實(shí)，對(duì)于打分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng) 董事長 批準(zhǔn)，對(duì)考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個(gè)等級(jí)處理 第十七條 關(guān)鍵事件說明 ? 當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為 10 和 0 時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部 ? 當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于 3 分或大于等于 8 分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部 第十八條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為 D時(shí)，該員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通 第十九條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為 S級(jí)和 D級(jí)時(shí)，需要由 董事長 進(jìn)行最終審定 第四章 績效考核實(shí)施流程 第二十條 整個(gè)績效考核過程分為 3 個(gè)階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán) 。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的 KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)某總部的管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的 KPI指標(biāo) 。 ? 季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作 表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后第一個(gè)月，具體如下： 第一季度考核時(shí)間是 3月 31日 — 4月 15 日 第二季度考核時(shí)間是 6月 30日 — 7月 15 日 第三季度考核時(shí)間是 9月 30日 — 10 月 15日 文件編號(hào) Q/EAWDO